{"id":5339,"date":"2026-10-15T10:15:15","date_gmt":"2026-10-15T08:15:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5339"},"modified":"2026-10-15T10:15:15","modified_gmt":"2026-10-15T08:15:15","slug":"ihr-chef-zaehlt-ihre-mausklicks-und-verstoesst-womoeglich-gegen-das-gesetz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/10\/15\/ihr-chef-zaehlt-ihre-mausklicks-und-verstoesst-womoeglich-gegen-das-gesetz\/","title":{"rendered":"Ihr Chef z\u00e4hlt Ihre Mausklicks \u2013 und verst\u00f6sst wom\u00f6glich gegen das Gesetz!"},"content":{"rendered":"

Jede Mausbewegung wird registriert, jeder Tastaturanschlag ausgewertet und jede Arbeitspause dokumentiert. Moderne \u00dcberwachungsprogramme erm\u00f6glichen es Arbeitgebern, das Verhalten ihrer Mitarbeitenden nahezu l\u00fcckenlos zu kontrollieren. K\u00fcnstliche Intelligenz geht noch einen Schritt weiter und erstellt individuelle Produktivit\u00e4tsprofile. Doch darf der Arbeitgeber das \u00fcberhaupt? Das Schweizer Arbeitsrecht setzt der digitalen Mitarbeiter\u00fcberwachung klare Grenzen \u2013 und die Rechtsprechung zeigt, dass unzul\u00e4ssige Kontrollen erhebliche Folgen haben k\u00f6nnen.<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Wenn der Computer zum digitalen Aufpasser wird<\/h3>\n

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten im Homeoffice. W\u00e4hrend Sie einen anspruchsvollen Bericht verfassen, analysiert eine im Hintergrund installierte Software Ihre Computeraktivit\u00e4ten. Sie erfasst, welche Programme Sie verwenden, wie h\u00e4ufig Sie die Maus bewegen und wie lange die Tastatur unbenutzt bleibt. In regelm\u00e4ssigen Abst\u00e4nden werden Bildschirmaufnahmen erstellt. Am Ende des Tages erh\u00e4lt Ihr Vorgesetzter einen Bericht \u00fcber Ihre vermeintliche Produktivit\u00e4t.<\/p>\n

Was auf den ersten Blick wie ein futuristisches Szenario erscheint, ist technisch l\u00e4ngst m\u00f6glich. Sogenannte Activity Tracker und Employee-Monitoring-Systeme erm\u00f6glichen detaillierte Auswertungen des Arbeitsverhaltens. K\u00fcnstliche Intelligenz kann die gewonnenen Informationen zusammenf\u00fchren, Verhaltensmuster erkennen und Mitarbeitenden individuelle Leistungswerte zuordnen.<\/p>\n

F\u00fcr Arbeitgeber erscheinen solche Instrumente attraktiv. Sie versprechen bessere Einblicke in Arbeitsabl\u00e4ufe, eine h\u00f6here Produktivit\u00e4t und die M\u00f6glichkeit, Missbr\u00e4uche aufzudecken. Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind sie allerdings besonders heikel. Denn die Frage, wie viel ein Arbeitnehmer leistet, ist rechtlich nicht gleichbedeutend mit der Frage, was er w\u00e4hrend jeder einzelnen Minute tut.<\/p>\n

 <\/p>\n

Was sagt das Schweizer Arbeitsrecht zur \u00dcberwachung?<\/h3>\n

Ausgangspunkt bildet die F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers gem\u00e4ss Art. 328 OR. Danach hat der Arbeitgeber die Pers\u00f6nlichkeit seiner Mitarbeitenden zu achten und zu sch\u00fctzen und auf deren Gesundheit geb\u00fchrend R\u00fccksicht zu nehmen. Der Pers\u00f6nlichkeitsschutz erstreckt sich auch auf den Umgang mit technischen Kontrollsystemen.<\/p>\n

Eine zentrale Bestimmung findet sich in Art. 26 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3)<\/strong>. Danach d\u00fcrfen \u00dcberwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz \u00fcberwachen sollen, nicht eingesetzt werden. Sind solche Systeme aus anderen Gr\u00fcnden erforderlich, m\u00fcssen sie insbesondere so ausgestaltet werden, dass Gesundheit und Bewegungsfreiheit der Mitarbeitenden nicht beeintr\u00e4chtigt werden.<\/p>\n

Das Verbot gilt f\u00fcr die vom Arbeitsgesetz erfassten Arbeitsverh\u00e4ltnisse. Die privatrechtlichen Bestimmungen zum Pers\u00f6nlichkeitsschutz und das Datenschutzrecht sind unabh\u00e4ngig davon zu beachten.<\/p>\n

Art. 26 ArGV 3 enth\u00e4lt kein generelles Verbot technischer \u00dcberwachung. Dies hat das Bundesgericht bereits in BGE 130 II 425, E. 4.1\u20134.4<\/strong>, klargestellt. Entscheidend sind vor allem der Zweck des Systems, seine Erforderlichkeit und seine Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit. Kontrollen k\u00f6nnen namentlich aus Gr\u00fcnden der Sicherheit, der Arbeitsorganisation oder der Leistungs\u00fcberpr\u00fcfung zul\u00e4ssig sein. Nicht erlaubt sind hingegen Systeme, deren ausschliesslicher oder haupts\u00e4chlicher Zweck darin besteht, das pers\u00f6nliche Verhalten der Mitarbeitenden zu \u00fcberwachen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Leistungskontrolle ist nicht dasselbe wie Verhaltens\u00fcberwachung<\/h3>\n

Ein Arbeitgeber darf grunds\u00e4tzlich \u00fcberpr\u00fcfen, ob Mitarbeitende ihre Aufgaben erf\u00fcllen. Das folgt bereits aus dem Arbeitsvertrag und dem Weisungsrecht gem\u00e4ss Art. 321d OR. Eine Kontrolle der Qualit\u00e4t von Arbeitsergebnissen, der Einhaltung vereinbarter Arbeitszeiten oder der Anzahl bearbeiteter Kundenauftr\u00e4ge kann deshalb zul\u00e4ssig sein.<\/p>\n

Die Grenzen werden \u00fcberschritten, wenn nicht mehr das Arbeitsergebnis, sondern das individuelle Verhalten m\u00f6glichst umfassend beobachtet wird. Wer beispielsweise s\u00e4mtliche Tastaturanschl\u00e4ge protokolliert, die Nutzung einzelner Programme minutengenau analysiert und daraus R\u00fcckschl\u00fcsse auf die Arbeitsdisziplin zieht, bewegt sich im Bereich einer problematischen Verhaltens\u00fcberwachung.<\/p>\n

Der Eidgen\u00f6ssische Datenschutz- und \u00d6ffentlichkeitsbeauftragte (ED\u00d6B) nennt ausdr\u00fccklich Spyware, Activity Tracker, Maus- und Tastaturprotokolle sowie KI-gest\u00fctzte Analysen von Bewegungs-, Sprach- und Kommunikationsmustern als \u00dcberwachungsmittel, deren Einsatz je nach Ausgestaltung gegen das Verbot der Verhaltens\u00fcberwachung verstossen kann.<\/p>\n

Dabei ist die Abgrenzung nicht immer einfach. Eine Software zur Erfassung der Arbeitszeit kann zul\u00e4ssig sein, w\u00e4hrend eine permanente Aufzeichnung s\u00e4mtlicher Computeraktivit\u00e4ten regelm\u00e4ssig wesentlich weiter geht. Entscheidend ist stets, ob ein legitimer betrieblicher Zweck verfolgt wird und ob die konkrete \u00dcberwachung hierf\u00fcr erforderlich und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig ist.<\/p>\n

 <\/p>\n

Darf der Arbeitgeber E-Mails und Internetaktivit\u00e4ten kontrollieren?<\/h3>\n

Auch hier ist zu unterscheiden. Arbeitgeber d\u00fcrfen grunds\u00e4tzlich Regeln \u00fcber die berufliche und private Nutzung betrieblicher Informatikmittel erlassen. Zur Gew\u00e4hrleistung der IT-Sicherheit, zur Sicherstellung des Betriebs oder zur Kontrolle der Einhaltung zul\u00e4ssiger Weisungen k\u00f6nnen bestimmte Auswertungen erforderlich sein.<\/p>\n

Dabei sind sogenannte Randdaten besonders relevant. Dazu geh\u00f6ren beispielsweise Angaben dar\u00fcber, wann eine Verbindung hergestellt wurde, wie lange sie dauerte oder welche Datenmengen \u00fcbertragen wurden. Solche Informationen greifen normalerweise weniger stark in die Privatsph\u00e4re ein als die inhaltliche Kontrolle pers\u00f6nlicher Nachrichten.<\/p>\n

Daraus folgt allerdings keine generelle Berechtigung zur personenbezogenen Auswertung s\u00e4mtlicher Nutzungsdaten. Auch Randdaten k\u00f6nnen ein detailliertes Verhaltensprofil erm\u00f6glichen. Der Arbeitgeber muss deshalb pr\u00fcfen, ob anonymisierte oder aggregierte Auswertungen ausreichen und unter welchen Voraussetzungen \u00fcberhaupt eine personenbezogene Kontrolle notwendig ist.<\/p>\n

Noch strengere Anforderungen gelten f\u00fcr den Zugriff auf private Kommunikationsinhalte. Dass ein E-Mail oder eine WhatsApp-Nachricht auf einem Gesch\u00e4ftsger\u00e4t gespeichert ist, bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber deren Inhalt beliebig lesen darf.<\/p>\n

 <\/p>\n

Was gilt f\u00fcr die \u00dcberwachung im Homeoffice?<\/h3>\n

Die arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen gelten grunds\u00e4tzlich auch im Homeoffice. Der Umstand, dass Mitarbeitende ausserhalb der Gesch\u00e4ftsr\u00e4ume arbeiten, berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer umfassenderen Verhaltenskontrolle.<\/p>\n

Insbesondere rechtfertigt das Bed\u00fcrfnis nach einer Kontrolle der Arbeitsleistung keine permanente Bildschirm\u00fcberwachung oder l\u00fcckenlose Aufzeichnung von Tastatur- und Mausaktivit\u00e4ten. Solche Massnahmen k\u00f6nnen einen erheblichen \u00dcberwachungsdruck erzeugen und in die Pers\u00f6nlichkeit der Mitarbeitenden eingreifen.<\/p>\n

Zu ber\u00fccksichtigen ist allerdings auch die andere Seite: Arbeitgeber haben ein legitimes Interesse an der Kontrolle von Arbeitszeiten und m\u00fcssen im Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzes die Einhaltung der massgebenden Arbeits- und Ruhezeitvorschriften sicherstellen. Technische Systeme k\u00f6nnen dabei durchaus sinnvoll sein. Ihre Ausgestaltung muss sich jedoch auf den zul\u00e4ssigen Zweck beschr\u00e4nken.<\/p>\n

Eine normale Arbeitszeiterfassung ist deshalb rechtlich etwas anderes als ein System, das aus jeder Computeraktivit\u00e4t einen individuellen Produktivit\u00e4tsscore erstellt.<\/p>\n

 <\/p>\n

K\u00fcnstliche Intelligenz: Wer wenig klickt, arbeitet schlecht?<\/h3>\n

Durch den Einsatz k\u00fcnstlicher Intelligenz erh\u00e4lt die Mitarbeiter\u00fcberwachung eine neue Dimension. W\u00e4hrend herk\u00f6mmliche Systeme in erster Linie Daten erfassen, k\u00f6nnen KI-Anwendungen diese automatisch analysieren und daraus Bewertungen ableiten.<\/p>\n

So lassen sich beispielsweise die H\u00e4ufigkeit von Tastatureingaben, die Nutzung verschiedener Programme, Reaktionszeiten oder Kommunikationsmuster miteinander verkn\u00fcpfen. Daraus entstehen Bewertungen der vermeintlichen Arbeitsproduktivit\u00e4t, auf die sich anschliessend Personalentscheide st\u00fctzen k\u00f6nnten.<\/p>\n

Das Problem liegt auf der Hand: Eine solche Bewertung sagt nicht zwingend etwas \u00fcber die tats\u00e4chliche Arbeitsleistung aus. Wer l\u00e4ngere Zeit \u00fcber ein juristisches Problem nachdenkt, ein komplexes Konzept entwickelt oder ein schwieriges Kundengespr\u00e4ch f\u00fchrt, muss dabei nicht besonders viele Mausklicks produzieren. Umgekehrt bedeutet eine hohe Computeraktivit\u00e4t nicht automatisch, dass die erbrachte Arbeit qualitativ gut ist.<\/p>\n

Rechtlich massgebend sind insbesondere Art. 328 und 328b OR sowie die Bestimmungen des Datenschutzgesetzes. Nach Art. 328b OR darf der Arbeitgeber Personendaten grunds\u00e4tzlich nur bearbeiten, soweit sie die Eignung f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffen oder zur Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Weitere Datenbearbeitungen bed\u00fcrfen einer gesonderten datenschutzrechtlichen Rechtfertigung und m\u00fcssen auch mit dem Pers\u00f6nlichkeitsschutz vereinbar sein.<\/p>\n

Besondere Anforderungen ergeben sich zudem aus Art. 21 DSG<\/strong>, wenn eine Entscheidung ausschliesslich auf einer automatisierten Bearbeitung beruht und f\u00fcr die betroffene Person eine Rechtsfolge hat oder sie erheblich beeintr\u00e4chtigt. In solchen F\u00e4llen bestehen grunds\u00e4tzlich besondere Informationsrechte sowie das Recht, den eigenen Standpunkt darzulegen und eine \u00dcberpr\u00fcfung durch einen Menschen zu verlangen.<\/p>\n

Nicht jede KI-Auswertung ist allerdings eine automatisierte Einzelentscheidung. Wird eine computergest\u00fctzte Analyse lediglich zur Vorbereitung einer eigenst\u00e4ndigen menschlichen Beurteilung eingesetzt, ist Art. 21 DSG nicht ohne Weiteres anwendbar. Die \u00fcbrigen gesetzlichen Anforderungen gelten trotzdem.<\/p>\n

 <\/p>\n

Reicht die Zustimmung im Arbeitsvertrag?<\/h3>\n

Arbeitgeber versuchen h\u00e4ufig, \u00dcberwachungsmassnahmen durch vertragliche Bestimmungen oder interne IT-Reglemente abzusichern. Mitarbeitende best\u00e4tigen dabei beispielsweise, dass die Nutzung betrieblicher Informatikmittel protokolliert oder kontrolliert werden darf.<\/p>\n

Eine solche Regelung kann f\u00fcr die Transparenz wichtig sein. Sie macht eine ansonsten unzul\u00e4ssige \u00dcberwachung jedoch nicht automatisch rechtm\u00e4ssig.<\/p>\n

Der in Art. 26 ArGV 3 verankerte Gesundheitsschutz l\u00e4sst sich nicht durch individuelle Vereinbarungen ausschalten. Auch Art. 328b OR und die datenschutzrechtlichen Schranken sind zu beachten. Zudem ist eine Einwilligung im Arbeitsverh\u00e4ltnis besonders sorgf\u00e4ltig zu beurteilen, weil sich aufgrund des Unterordnungsverh\u00e4ltnisses die Frage stellt, ob sie tats\u00e4chlich freiwillig erfolgt.<\/p>\n

Ein Arbeitgeber kann deshalb nicht einfach in den Arbeitsvertrag schreiben, s\u00e4mtliche Computeraktivit\u00e4ten w\u00fcrden \u00fcberwacht, und damit jede Form der \u00dcberwachung legitimieren.<\/p>\n

Entscheidend bleibt vielmehr, welchem Zweck das System dient, ob es erforderlich und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig ist und ob die Mitarbeitenden ausreichend informiert wurden.<\/p>\n

 <\/p>\n

Das Bundesgericht: Heimliche Computer\u00fcberwachung war unzul\u00e4ssig<\/h3>\n

In BGE 139 II 7 (Urteil 8C_448\/2012 vom 17. Januar 2013)<\/strong> hatte das Bundesgericht einen besonders aufschlussreichen Fall zu beurteilen.<\/p>\n

Ein \u00f6ffentlich-rechtlicher Arbeitgeber vermutete, dass ein Mitarbeiter seinen Gesch\u00e4ftscomputer in erheblichem Umfang f\u00fcr private Zwecke verwendete. Um diesen Verdacht zu \u00fcberpr\u00fcfen, liess er heimlich eine \u00dcberwachungssoftware installieren. Diese zeichnete w\u00e4hrend mehrerer Monate Computeraktivit\u00e4ten auf und erstellte unter anderem Bildschirmaufnahmen.<\/p>\n

Die \u00dcberwachung lieferte tats\u00e4chlich Hinweise darauf, dass der Mitarbeiter erhebliche Arbeitszeit f\u00fcr private beziehungsweise dienstfremde T\u00e4tigkeiten eingesetzt hatte. Dennoch qualifizierte das Bundesgericht die verdeckte \u00dcberwachung als unzul\u00e4ssig beziehungsweise unverh\u00e4ltnism\u00e4ssig. Der Arbeitgeber h\u00e4tte weniger einschneidende M\u00f6glichkeiten zur Verf\u00fcgung gehabt, um seinen Verdacht abzukl\u00e4ren.<\/p>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigte zudem, dass die rechtswidrig erlangten Beweise im konkreten Fall nicht verwertet werden durften. Damit entfiel die Grundlage f\u00fcr die ausgesprochene Entlassung.<\/p>\n

Der Entscheid macht deutlich, dass selbst der Verdacht auf erhebliche Pflichtverletzungen keine uneingeschr\u00e4nkte \u00dcberwachung rechtfertigt.<\/p>\n

 <\/p>\n

Anders entschieden: Fristlose K\u00fcndigung trotz rechtswidriger Datenauswertung<\/h3>\n

Dass rechtswidrig erhobene \u00dcberwachungsdaten nicht in jedem Fall unverwertbar sind, zeigt BGE 143 II 443 (Urteil 8C_79\/2016 vom 30. Juni 2017)<\/strong>.<\/p>\n

Im betreffenden Fall hatte ein langj\u00e4hriger Mitarbeiter der SBB w\u00e4hrend seiner Arbeitszeit in erheblichem Umfang verbotene Internetseiten besucht. Die Auswertung der protokollierten Daten erfolgte allerdings nicht unter vollst\u00e4ndiger Einhaltung der f\u00fcr die SBB massgebenden Vorschriften.<\/p>\n

Das Bundesgericht stellte fest, dass die personenbezogene Auswertung der Daten rechtswidrig war. Dennoch gelangte es nach einer Interessenabw\u00e4gung zum Schluss, dass die entsprechenden Erkenntnisse im konkreten Verfahren verwertet werden durften. Angesichts des erheblichen Fehlverhaltens best\u00e4tigte es auch die fristlose Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n

Die beiden Entscheide zeigen, dass zwischen der Zul\u00e4ssigkeit einer \u00dcberwachungsmassnahme und der Verwertbarkeit der daraus gewonnenen Erkenntnisse unterschieden werden muss. Eine rechtswidrige Datenerhebung f\u00fchrt nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot.<\/p>\n

F\u00fcr privatrechtliche Arbeitsstreitigkeiten ist insbesondere Art. 152 Abs. 2 ZPO von Bedeutung. Danach d\u00fcrfen rechtswidrig beschaffte Beweismittel nur ber\u00fccksichtigt werden, wenn das Interesse an der Wahrheitsfindung \u00fcberwiegt.<\/p>\n

 <\/p>\n

Auch private Nachrichten auf dem Gesch\u00e4ftshandy sind gesch\u00fctzt<\/h3>\n

Besonders interessant ist in diesem Zusammenhang das Urteil des Bundesgerichts 4A_518\/2020 vom 25. August 2021<\/strong>.<\/p>\n

Eine Arbeitgeberin hatte nach der Entlassung eines Mitarbeiters auf dessen private WhatsApp-Nachrichten und pers\u00f6nliche E-Mails zugegriffen. Sie wollte die Informationen unter anderem in einem arbeitsrechtlichen Verfahren verwenden. Die Daten befanden sich teilweise auf betrieblichen Ger\u00e4ten beziehungsweise in einem beruflichen E-Mail-System. Das Unternehmen griff zudem auf Daten aus einem pers\u00f6nlichen Cloud-Konto zu.<\/p>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigte die Beurteilung, wonach dadurch eine schwere Pers\u00f6nlichkeitsverletzung begangen worden war. Besonders ins Gewicht fiel, dass die Arbeitgeberin auch Informationen aus der Intimsph\u00e4re des Mitarbeiters beschafft und teilweise Dritten zug\u00e4nglich gemacht hatte. Die zugesprochene Genugtuung von CHF 5’000 blieb bestehen.<\/p>\n

Auch das Obergericht Z\u00fcrich hat sich mit dieser Problematik befasst. Im Urteil LA180031-O\/U vom 20. M\u00e4rz 2019<\/strong> ging es um privat gef\u00fchrte WhatsApp-Gespr\u00e4che auf einem Gesch\u00e4ftshandy. Die Arbeitgeberin hatte entsprechende Chatverl\u00e4ufe durchgesehen und Screenshots erstellt, um eine fristlose K\u00fcndigung zu begr\u00fcnden.<\/p>\n

Das Gericht erachtete die Beschaffung der Nachrichten als rechtswidrig und liess die Screenshots nach einer Interessenabw\u00e4gung nicht als Beweismittel zu. Die fristlose K\u00fcndigung erwies sich als ungerechtfertigt.<\/p>\n

Beide Entscheide verdeutlichen, dass das Eigentum an einem Gesch\u00e4ftsger\u00e4t dem Arbeitgeber keine umfassende Berechtigung zur Kenntnisnahme privater Kommunikationsinhalte verschafft.<\/p>\n

 <\/p>\n

Was m\u00fcssen Arbeitgeber beim Einsatz von \u00dcberwachungssoftware beachten?<\/h3>\n

Wer technische \u00dcberwachungssysteme einf\u00fchren will, sollte zun\u00e4chst den konkreten Zweck der Kontrolle festlegen. Eine Massnahme zur IT-Sicherheit ist rechtlich anders zu beurteilen als eine umfassende Analyse des individuellen Arbeitsverhaltens. Ebenso ist zu pr\u00fcfen, ob weniger einschneidende Mittel zur Verf\u00fcgung stehen.<\/p>\n

Besonders wichtig sind die Transparenz und die Zweckbindung. Mitarbeitende m\u00fcssen grunds\u00e4tzlich im Voraus dar\u00fcber informiert werden, welche Daten zu welchem Zweck erfasst, wie sie ausgewertet und wie lange sie aufbewahrt werden. Auch der Zugriff auf die Daten muss beschr\u00e4nkt sein. Ein \u00dcberwachungsreglement kann hierbei sinnvoll sein, ersetzt aber die Pr\u00fcfung der materiellen Zul\u00e4ssigkeit nicht.<\/p>\n

Bei der Einf\u00fchrung von Kontrollsystemen sind zudem die Mitwirkungsrechte der Mitarbeitenden beziehungsweise ihrer Vertretung zu ber\u00fccksichtigen, soweit Fragen des Gesundheitsschutzes betroffen sind.<\/p>\n

Besondere Vorsicht ist angebracht, wenn urspr\u00fcnglich f\u00fcr einen anderen Zweck erhobene Daten sp\u00e4ter zur Leistungsbeurteilung oder zur Begr\u00fcndung arbeitsrechtlicher Sanktionen verwendet werden sollen. Eine solche Zweck\u00e4nderung ist nicht ohne Weiteres zul\u00e4ssig und bedarf einer eigenen rechtlichen Beurteilung.<\/p>\n

 <\/p>\n

Welche Rechte haben \u00fcberwachte Mitarbeitende?<\/h3>\n

Mitarbeitende haben grunds\u00e4tzlich Anspruch auf Auskunft dar\u00fcber, welche Personendaten der Arbeitgeber \u00fcber sie bearbeitet. Gem\u00e4ss Art. 25 DSG k\u00f6nnen sie insbesondere Informationen \u00fcber die vorhandenen Daten, den Bearbeitungszweck, die Empf\u00e4nger und die Aufbewahrungsdauer verlangen.<\/p>\n

Eine Auskunft ist grunds\u00e4tzlich kostenlos und hat in der Regel innert 30 Tagen zu erfolgen. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen k\u00f6nnen auch die Berichtigung oder L\u00f6schung von Daten sowie die Unterlassung unzul\u00e4ssiger Bearbeitungen verlangt werden.<\/p>\n

Besteht der Verdacht, dass eine \u00dcberwachung gegen die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften verst\u00f6sst, kann zudem das zust\u00e4ndige kantonale Arbeitsinspektorat eingeschaltet werden. Bei Pers\u00f6nlichkeitsverletzungen kommen insbesondere zivilrechtliche Anspr\u00fcche nach Art. 28 und 28a ZGB sowie, bei Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen, Schadenersatz oder Genugtuung in Betracht.<\/p>\n

Nicht jede unzul\u00e4ssige \u00dcberwachung f\u00fchrt automatisch zu einer Entsch\u00e4digung. Ebenso wenig ist eine auf solche Erkenntnisse gest\u00fctzte K\u00fcndigung allein deshalb unwirksam. Die Rechtsfolgen h\u00e4ngen vielmehr von der Art der Verletzung und den Umst\u00e4nden des Einzelfalls ab.<\/p>\n

 <\/p>\n

Fazit: Viel Kontrolle bedeutet nicht automatisch viel Leistung<\/h3>\n

Digitale Kontrollm\u00f6glichkeiten entwickeln sich rasant. Arbeitgeber k\u00f6nnen heute Informationen sammeln und auswerten, die vor wenigen Jahren kaum verf\u00fcgbar waren. Das schafft neue M\u00f6glichkeiten zur Arbeitsorganisation und Qualit\u00e4tssicherung, erh\u00f6ht aber gleichzeitig das Risiko unverh\u00e4ltnism\u00e4ssiger Eingriffe in die Pers\u00f6nlichkeit der Mitarbeitenden.<\/p>\n

Das Schweizer Arbeitsrecht verbietet nicht die Kontrolle der Arbeitsleistung. Es verbietet aber grunds\u00e4tzlich Systeme, deren ausschliesslicher oder haupts\u00e4chlicher Zweck die \u00dcberwachung des pers\u00f6nlichen Verhaltens am Arbeitsplatz ist. Auch berechtigte betriebliche Interessen m\u00fcssen mit m\u00f6glichst schonenden Mitteln verfolgt werden.<\/p>\n

Der Einsatz k\u00fcnstlicher Intelligenz \u00e4ndert an diesen Grunds\u00e4tzen nichts. Eine automatisierte Auswertung wird nicht dadurch zul\u00e4ssig, dass sie technisch ausgefeilt ist oder dem Unternehmen eine h\u00f6here Produktivit\u00e4t verspricht.<\/p>\n

 <\/p>\n

Im vorliegenden Zusammenhang, insbesondere dem Datenschutz, sind auch die nachfolgenden Beitr\u00e4ge relevant:<\/h4>\n