Oft weiss der Arbeitnehmer nicht, welche Informationen der Arbeitgeber \u00fcber ihn gesammelt hat und es fehlt ihm an den erforderlichen Unterlagen, um seine Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis, insbesondere etwa im Zusammenhang mit der K\u00fcndigung und der Beurteilung deren Missbr\u00e4uchlichkeit, wirksam durchsetzen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n
Will n\u00e4mlich ein Arbeitnehmer Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis gerichtlich durchsetzen, hat er grunds\u00e4tzlich die Voraussetzungen f\u00fcr eine erfolgreiche Klage zu beweisen. Das kann ohne die notwendigen Dokumente und Informationen schlicht unm\u00f6glich sein kann.<\/p>\n
Zu den Schranken siehe aber den Beitrag Missbr\u00e4uchliches Herausverlangen des Personaldossiers?<\/strong><\/a><\/p>\n <\/p>\n Das Datenschutzgesetz kann in solchen Situationen den Arbeitnehmern ein wirkungsvolles Instrument in die Hand geben. Jeder Arbeitnehmer hat n\u00e4mlich gest\u00fctzt auf Art. 8 des Datenschutzgesetzes ein umfassendes Auskunftsrecht in Bezug auf alle durch den Arbeitgeber von ihm gesammelten Daten \u2013 unabh\u00e4ngig davon, ob diese Daten als Personaldossier oder Personalakte bezeichnet wird und unabh\u00e4ngig davon, ob das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet ist oder noch andauert. Zus\u00e4tzlich hat ein Arbeitnehmer auch das Recht Auskunft dar\u00fcber zu verlangen, ob von ihm \u00fcberhaupt Daten bearbeitet werden. Aus den im DSG aufgef\u00fchrten Gr\u00fcnden kann allerdings die Auskunft verweigert, eingeschr\u00e4nkt oder aufgeschoben werden. Das ist etwa der Fall, wenn ein Gesetz dies ausdr\u00fccklich bestimmt oder es wegen \u201e\u00fcberwiegenden Interessen\u201c von Dritten oder des Arbeitgebers erforderlich ist. In solchen F\u00e4llen ist der Arbeitnehmer auf die Einschr\u00e4nkung und deren Grund hinzuweisen.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitgeber ist nur zur Auskunftserteilung \u00fcber Daten des Arbeitnehmers verpflichtet, sofern ein Arbeitnehmer danach verlangt. Das heisst, er muss nicht von sich aus aktiv werden und die Arbeitnehmer regelm\u00e4ssig informieren. In der Regel werden solche Begehren schriftlich gestellt, gesetzlich notwendig ist ein schriftliches Begehren indessen nicht. Ein besonderes Interesse an der Aus\u00fcbung des Auskunftsrechts oder eine Begr\u00fcndung f\u00fcr das Auskunftsrecht ist nicht notwendig. Einzige Schranke f\u00fcr das Begehren ist das Rechtsmissbrauchsverbot, wobei ein Rechtsmissbrauch nur in den seltensten F\u00e4llen angenommen werden kann.<\/p>\n Oft wird das Begehren auf Auskunft zusammen mit dem Begehren um Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung gestellt. Die beiden Begehren k\u00f6nnen jedoch unabh\u00e4ngig voneinander gestellt werden. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass der entsprechende Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber zweifelsfrei identifiziert werden kann, um zu verhindern, dass einer Drittperson Informationen \u00fcber einen Arbeitnehmer zugespielt werden.<\/p>\n Grunds\u00e4tzlich besteht kein Recht des Arbeitnehmers in physische Einsichtnahme in die Personalakte. Aufgrund eines Begehrens um Einsicht wird die Auskunft in der Regel schriftlich erteilt, in der Form von Fotokopien oder eines Ausdrucks aus dem elektronischen Ablagesystem.<\/p>\n Wird ein Auskunftsbegehren gestellt, ist die Auskunft oder die Begr\u00fcndung der Beschr\u00e4nkung des Einsichtsrechts innert 30 Tagen zu erteilen. Ist es f\u00fcr einen Arbeitgeber nicht m\u00f6glich, innert dieser Frist die Antwort zu erteilen, so hat er den Arbeitnehmer hier\u00fcber zu informieren und ihm mitzuteilen, innert welcher Frist die Auskunft erteilt werden wird. Der Arbeitgeber kann also einseitig die Frist f\u00fcr die Erteilung der Auskunft erstrecken. Dabei darf die Auskunft nicht rechtsmissbr\u00e4uchlich oder rechtsmissbr\u00e4uchlich lange hinausgeschoben werden.<\/p>\n <\/p>\n Kommt der Arbeitgeber einem Gesuch um Einsicht in das Personaldossier nicht nach, kann der entsprechende Arbeitnehmer das Auskunftsrecht zivilrechtlich durchsetzen. Eine diesbez\u00fcgliche Klage findet im vereinfachten Verfahren und nach den Bestimmungen der eidgen\u00f6ssischen Zivilprozessordnung statt. Vorg\u00e4ngig ist ein Schlichtungsverfahren zu absolvieren.<\/p>\n Die vors\u00e4tzliche Verletzung der Auskunftspflicht wird ausserdem unter Strafe gestellt, dies im Fall von falscher oder unvollst\u00e4ndiger Auskunftserteilung. In der Praxis zeigt sich aber, dass es schwierig sein kann, den Vorsatz in Bezug auf falsche oder unvollst\u00e4ndige Auskunftserteilung nachzuweisen.<\/p>\n <\/p>\n Bisher wurde vom Bundesgericht die Frage noch nicht entscheiden, ob den Arbeitnehmers auch ein Auskunftsrecht, gest\u00fctzt auf das Datenschutzgesetz, in Bezug auf Arbeitszeitunterlagen zusteht. Gem\u00e4ss dem Arbeitsgesetz hat der Arbeitgeber (im Grundsatz) die Arbeitszeiten zu dokumentieren. St\u00fcnde einem Arbeitnehmer das Recht zu, solche Unterlagen heraus zu verlangen, h\u00e4tte er eine geeignetes Mittel in der Hand, um vor einem Prozess Beweismittel f\u00fcr einklagbare Anspr\u00fcche aus \u00dcberstunden- und \u00dcberzeitguthaben zu sammeln.<\/p>\n Das Obergericht Luzern hat in einem Entscheid das Einsichtsrecht in Bezug auf Arbeitszeitunterlagen verneint, dies mit der Begr\u00fcndung, dass es sich bei der Zeiterfassung und den entsprechenden Dokumenten um reine Tatsachenfeststellungen handle und dass daher f\u00fcr den Auskunftsanspruch das vorausgesetzte datenschutzrechtliche Interesse fehle. Auf der anderen Seite wird zum Teil argumentiert, solchen Unterlagen fehle bereits die Datenqualit\u00e4t im Sinne des Datenschutzgesetzes. Daher k\u00f6nnten diese auch nicht Teil einer Personalakte sein.<\/p>\n M\u00f6chte man der Luzerner Rechtsprechung folgen, m\u00fcsste man also Arbeitszeitunterlagen weiterhin im Prozess mittels Edition herausverlangen. Das verlangt allerdings prozessual unter Umst\u00e4nden ein gewisses umst\u00e4ndlicheres Vorgehen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nEinsichtsrecht auf Grund Datenschutzgesetz<\/strong><\/h3>\n
Modalit\u00e4ten der Aus\u00fcbung<\/strong><\/h3>\n
Durchsetzung des Einsichtsrechts<\/strong><\/h3>\n
Herausgabe der Arbeitszeitunterlagen<\/strong><\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Datenschutz im Arbeitsrecht (Auswahl):<\/h4>\n
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