{"id":5343,"date":"2026-10-17T00:55:27","date_gmt":"2026-10-16T22:55:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5343"},"modified":"2026-10-16T15:57:21","modified_gmt":"2026-10-16T13:57:21","slug":"aenderungskuendigung-klage-gegen-die-falsche-konzerngesellschaft-scheitert","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/10\/17\/aenderungskuendigung-klage-gegen-die-falsche-konzerngesellschaft-scheitert\/","title":{"rendered":"\u00c4nderungsk\u00fcndigung: Klage gegen die falsche Konzerngesellschaft scheitert"},"content":{"rendered":"

Wer wegen einer missbr\u00e4uchlichen \u00c4nderungsk\u00fcndigung eine Entsch\u00e4digung verlangt, muss gegen die richtige Arbeitgeberin vorgehen. Dass Mutter- und Tochtergesellschaft unter \u00e4hnlichen Namen auftreten, dieselbe Adresse verwenden und ihr Personalwesen organisatorisch zusammenlegen, macht sie als Vertrags- und Prozessparteien nicht austauschbar. Das zeigt das Urteil des Arbeitsgerichts Hinwil AH260002-E\/U01 vom 16. Juni 2026, ver\u00f6ffentlicht am 14. Oktober 2026<\/a>.<\/p>\n

Das Gericht wies eine Forderung von CHF 24\u2019290.50 vollst\u00e4ndig ab, weil der Arbeitnehmer die Muttergesellschaft statt seiner vertraglichen Arbeitgeberin eingeklagt hatte. Eine Berichtigung der Parteibezeichnung liess es ebenso wenig zu wie einen Parteiwechsel. Ob die \u00c4nderungsk\u00fcndigung tats\u00e4chlich missbr\u00e4uchlich war, wurde dabei nicht beurteilt.<\/p>\n

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Zwei Gesellschaften und ein Arbeitsverh\u00e4ltnis<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer verlangte eine Entsch\u00e4digung im Umfang von zwei Monatsl\u00f6hnen wegen einer behaupteten missbr\u00e4uchlichen \u00c4nderungsk\u00fcndigung. Seine Klage richtete sich gegen die im Urteil als B1._____ AG bezeichnete Muttergesellschaft. Der Arbeitsvertrag, auf den er seine Forderung st\u00fctzte, bestand jedoch mit der Tochtergesellschaft B2._____ AG. Das Arbeitsgericht beschr\u00e4nkte das Verfahren deshalb auf die Frage der Passivlegitimation.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer ersuchte um Berichtigung des Rubrums, eventualiter um einen Parteiwechsel. Nach seiner Darstellung war f\u00fcr die Beteiligten erkennbar, welche Gesellschaft gemeint war. Er verwies insbesondere auf die \u00e4hnlichen Firmennamen, die gemeinsame Gesch\u00e4ftsadresse, personelle \u00dcberschneidungen und die eingereichten Unterlagen. Zudem sei zur Schlichtungsverhandlung eine HR-Mitarbeiterin erschienen, die auch f\u00fcr die Tochtergesellschaft zeichnungsberechtigt war.<\/p>\n

F\u00fcr das Gericht ergab sich daraus keine eindeutig erkennbare Falschbezeichnung. Der Arbeitnehmer hatte die Muttergesellschaft bereits vor der Klage und im Schlichtungsverfahren als Anspruchsgegnerin bezeichnet. Auch der eingereichte Handelsregisterauszug betraf diese Gesellschaft. Hinzu kam, dass er fr\u00fcher tats\u00e4chlich bei der Muttergesellschaft und erst sp\u00e4ter bei der Tochtergesellschaft angestellt gewesen war. Damit bestand eine reale Verwechslungsgefahr zwischen zwei eigenst\u00e4ndigen Rechtspersonen.<\/p>\n

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Eine Berichtigung ersetzt keinen Parteiwechsel<\/h3>\n

Die Passivlegitimation betrifft die Frage, ob die beklagte Person nach materiellem Recht f\u00fcr den eingeklagten Anspruch einzustehen hat. Bei einer Entsch\u00e4digungsforderung aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis ist daher zun\u00e4chst zu kl\u00e4ren, welche Gesellschaft die Arbeitgeberstellung innehat. Fehlt der eingeklagten Gesellschaft diese Verpflichtung, f\u00fchrt dies zur Abweisung der Klage. Es handelt sich nicht lediglich um eine unvollst\u00e4ndige Angabe, die das Gericht ohne Weiteres verbessern k\u00f6nnte.<\/p>\n

Davon zu unterscheiden ist ein Fehler in der Bezeichnung einer an sich eindeutig bestimmten Partei. Eine solche Ungenauigkeit kann berichtigt werden, wenn sich aus der Eingabe und den gesamten Umst\u00e4nden nach Treu und Glauben zweifelsfrei ergibt, welche Person am Verfahren beteiligt sein soll. Die Identit\u00e4t der Partei bleibt dabei dieselbe. Wird hingegen eine andere Gesellschaft an die Stelle der bisher beklagten gesetzt, liegt ein Parteiwechsel vor. Diese Abgrenzung entspricht der bundesgerichtlichen Rechtsprechung, insbesondere BGE 142 III 782 E. 3.2.1\u20133.2.2<\/a>.<\/p>\n

Im Hinwiler Verfahren zog sich die Verwechslung durch mehrere Verfahrensschritte und Unterlagen. Die Klageschrift nannte eine tats\u00e4chlich existierende, eigenst\u00e4ndige Aktiengesellschaft. Aus den \u00fcbrigen Umst\u00e4nden ergab sich nicht mit der erforderlichen Klarheit, dass ausschliesslich die Tochtergesellschaft gemeint sein konnte. Der Hinweis auf eine automatisiert \u00fcbernommene UID \u00e4nderte daran nichts. Das Gericht betonte zudem die erh\u00f6hte Sorgfalt, die bei der Parteibezeichnung von einer anwaltlichen Vertretung erwartet wird.<\/p>\n

Eine Auswechslung der beklagten Gesellschaft h\u00e4tte deshalb einen Parteiwechsel vorausgesetzt. Ausserhalb der gesetzlich vorgesehenen Sonderf\u00e4lle verlangt Art. 83 Abs. 4 ZPO daf\u00fcr die Zustimmung der Gegenpartei. Eine solche Zustimmung lag hier nicht vor. Der Einwand, der Wechsel verursache keine Verteidigungsnachteile, vermochte diese Voraussetzung nicht zu ersetzen.<\/p>\n

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Gemeinsames HR macht die Gesellschaften nicht austauschbar<\/h3>\n

Auch die Teilnahme der HR-Mitarbeiterin an der Schlichtungsverhandlung half dem Arbeitnehmer nicht. Entscheidend war, f\u00fcr welche Gesellschaft sie dort auftrat. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts vertrat sie die beklagte Muttergesellschaft. Dass sie zus\u00e4tzlich f\u00fcr die Tochtergesellschaft zeichnungsberechtigt war, bedeutete nicht, dass auch diese am Verfahren teilgenommen hatte. Die personelle Doppelrolle ersetzte weder die richtige Parteibezeichnung noch die erforderliche Einbeziehung der richtigen Gesellschaft in das Schlichtungsverfahren.<\/p>\n

F\u00fcr die Praxis ist diese Unterscheidung bedeutsam. Eine gemeinsame Personalabteilung kann f\u00fcr mehrere Gesellschaften handeln. Bei der Zuordnung eines konkreten Arbeitsverh\u00e4ltnisses und bei Verfahrenshandlungen muss dennoch erkennbar bleiben, in wessen Namen sie t\u00e4tig wird. Konzerninterne Zust\u00e4ndigkeiten beantworten diese Frage nicht schon f\u00fcr sich allein.<\/p>\n

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Die Arbeitgeberstellung entscheidet auch \u00fcber Aufhebungsvereinbarungen<\/h3>\n

Ein eng verwandtes Problem behandelte das Bundesgericht im Urteil 4A_625\/2025 vom 1. Mai 2026<\/a>. Ein leitender Arbeitnehmer hatte eine Aufhebungsvereinbarung mit der Muttergesellschaft abgeschlossen, obwohl sein Arbeitsverh\u00e4ltnis zuvor auf eine Tochtergesellschaft \u00fcbertragen worden war. Seine T\u00e4tigkeit f\u00fcr die Konzernspitze \u00e4nderte die vertragliche Zuordnung nicht. Das Bundesgericht erl\u00e4uterte, dass es grunds\u00e4tzlich auf die Vertragsbeziehungen und den konkreten Parteiwillen ankommt. Wer wirtschaftlich von der Arbeit profitiert, ist dadurch noch nicht Arbeitgeber.<\/p>\n

Die Muttergesellschaft konnte das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Tochtergesellschaft durch eine in eigenem Namen abgeschlossene Vereinbarung nicht aufheben. Die Aufhebungsklausel war deshalb nichtig. Weil sie im konkreten Fall mit dem Konkurrenzverbot und der Karenzentsch\u00e4digung eine wirtschaftliche Einheit bildete, blieb auch der Zahlungsanspruch aus der Vereinbarung erfolglos. Daraus folgt keine allgemeine Unzul\u00e4ssigkeit selbstst\u00e4ndiger Zahlungsversprechen einer Muttergesellschaft. Ausschlaggebend waren die Ausgestaltung und die Verkn\u00fcpfung der einzelnen Vereinbarungen.<\/p>\n

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Auch der Verhandlungspartner ist nicht zwingend Vertragsschuldner<\/h3>\n

Eine weitere Parallele bietet das Urteil des Bundesgerichts 4A_262\/2026 vom 5. August 2026<\/a>. Es betraf einen Auftrag f\u00fcr die Entwicklung eines Markenauftritts und damit keinen arbeitsrechtlichen Streit. Gleichwohl verdeutlicht es dieselbe Grundfrage: Wer Verhandlungen f\u00fchrt und als Ansprechperson auftritt, ist nicht schon deshalb pers\u00f6nlich Vertragspartner.<\/p>\n

Das Bundesgericht sch\u00fctzte die Feststellung, dass die eingeklagte nat\u00fcrliche Person selbst nicht Vertragsschuldner war. F\u00fcr die Abweisung der Klage musste nicht abschliessend bestimmt werden, wer stattdessen verpflichtet war. Entscheidend war die fehlende Passivlegitimation des tats\u00e4chlich Beklagten. Im arbeitsrechtlichen Konzernverh\u00e4ltnis verlangt dies entsprechend eine sorgf\u00e4ltige Trennung zwischen den handelnden Personen, der organisatorischen Konzernzugeh\u00f6rigkeit und der vertraglich verpflichteten Gesellschaft.<\/p>\n

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Die richtige Partei muss von Beginn an feststehen<\/h3>\n

Der Hinwiler Entscheid best\u00e4tigt bestehende Grunds\u00e4tze und zeigt ihre Folgen in einem arbeitsrechtlichen Konzernsachverhalt. Vor Einleitung der Schlichtung sollten der Arbeitsvertrag, sp\u00e4tere Vertrags\u00fcbertragungen und die f\u00fcr die K\u00fcndigung massgebenden Erkl\u00e4rungen auf die beteiligten Rechtspersonen gepr\u00fcft werden. Firmenbezeichnung und Identifikationsangaben m\u00fcssen zur Gesellschaft passen, gegen die der konkrete Anspruch besteht. Ein fr\u00fcheres Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der Muttergesellschaft kann diese Pr\u00fcfung besonders wichtig machen.<\/p>\n

Wird die Verwechslung erst im laufenden Prozess erkannt, ist sorgf\u00e4ltig zwischen einer berichtigungsf\u00e4higen Bezeichnung und einem Wechsel der Partei zu unterscheiden. Bei einer neuen Klage gegen die richtige Gesellschaft stellt sich zudem die Fristenfrage erneut. Nach BGE 142 III 782 E. 3.1.4 wirkt eine neue Klage gegen den richtigen Schuldner grunds\u00e4tzlich nicht auf die erste, gegen eine andere Person gerichtete Klage zur\u00fcck. Gerade bei einer Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung darf deshalb nicht vorausgesetzt werden, das erste Verfahren wahre auch die Fristen gegen\u00fcber der tats\u00e4chlichen Arbeitgeberin.<\/p>\n

Der Fehler hatte im Hinwiler Verfahren auch finanzielle Folgen: Wegen des Streitwerts unter CHF 30\u2019000 wurden zwar keine Gerichtskosten erhoben. Der Arbeitnehmer musste der beklagten Gesellschaft jedoch eine Parteientsch\u00e4digung von CHF 3\u2019000 einschliesslich Mehrwertsteuer bezahlen. Die Gerichtskostenfreiheit beseitigt somit das Kostenrisiko einer Klage gegen die falsche Gesellschaft nicht. Der erstinstanzliche Entscheid trifft zugleich keine Aussage dar\u00fcber, ob gegen\u00fcber der richtigen Arbeitgeberin ein Anspruch wegen missbr\u00e4uchlicher \u00c4nderungsk\u00fcndigung bestanden h\u00e4tte.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zu prozessualen Fragen:<\/h4>\n