Urteil 4A_524\/2025 vom 11. Mai 2026<\/a> hat das Bundesgericht diese Grunds\u00e4tze best\u00e4tigt. Im konkreten Fall wurde ein Arbeitnehmer verd\u00e4chtigt, Gold aus seinem Betrieb gestohlen zu haben. Obwohl die Arbeitgeberin von seiner Schuld \u00fcberzeugt war, erwies sich die fristlose K\u00fcndigung als ungerechtfertigt. Entscheidend war nicht der sp\u00e4tere strafrechtliche Freispruch, sondern die ungen\u00fcgende Abkl\u00e4rung des Sachverhalts vor der K\u00fcndigung.<\/p>\n <\/p>\n
Der Sachverhalt: Verschwundenes Gold und eine fristlose K\u00fcndigung<\/h3>\n
Die Arbeitgeberin war in der Uhren- und Schmuckindustrie t\u00e4tig und verarbeitete unter anderem Gold und andere Edelmetalle. In ihren Betriebsr\u00e4umen befanden sich \u00dcberwachungskameras. Zudem wurden die Mitarbeitenden beim Verlassen des Betriebs mit Metalldetektoren kontrolliert.<\/p>\n
Am 29. Juni 2021 entdeckte ein Vorgesetzter in einer Schublade drei Beutel mit insgesamt 60 Gramm Goldsp\u00e4nen. Die Gesch\u00e4ftsleitung entschied, die Beutel wieder an ihren urspr\u00fcnglichen Ort zur\u00fcckzulegen und zu beobachten, ob jemand sie an sich nehmen w\u00fcrde. Zwei Tage sp\u00e4ter waren die Beutel verschwunden.<\/p>\n
Auf Videoaufnahmen war zu erkennen, wie sich ein Arbeitnehmer dem betreffenden Schrank n\u00e4herte, sich b\u00fcckte und w\u00e4hrend rund 20 Sekunden aus dem Sichtfeld der Kamera verschwand. Anschliessend entfernte er sich und f\u00fchrte seine linke Hand zur Hosentasche.<\/p>\n
Die Arbeitgeberin war \u00fcberzeugt, dass der Arbeitnehmer das Gold gestohlen hatte. Sie erstattete Strafanzeige. Am 2. Juli 2021 wurde der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz von der Polizei abgeholt und einvernommen. Gleichentags sprach die Arbeitgeberin die fristlose K\u00fcndigung aus.<\/p>\n
Der Arbeitnehmer bestritt den Diebstahl. Noch am Abend seiner polizeilichen Einvernahme erkl\u00e4rte er seinem Vorgesetzten, dass er unschuldig sei, und \u00e4usserte den Wunsch, die Angelegenheit pers\u00f6nlich zu besprechen. Eine Antwort erhielt er nicht.<\/p>\n
Sp\u00e4ter zeigte sich, dass auch andere Mitarbeitende Zugang zum betreffenden Schrank gehabt hatten. Zudem waren weitere Videoaufnahmen vorhanden, welche die Arbeitgeberin vor der K\u00fcndigung nicht ausgewertet hatte. Der Arbeitnehmer wurde schliesslich strafrechtlich freigesprochen.<\/p>\n
Er klagte gegen die Arbeitgeberin und verlangte insbesondere Lohnersatz, eine Entsch\u00e4digung wegen ungerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung und die Berichtigung seines Arbeitszeugnisses. Die kantonalen Gerichte gaben ihm im Wesentlichen recht. Das Bundesgericht best\u00e4tigte diesen Entscheid.<\/p>\n
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Die fristlose K\u00fcndigung nach Art. 337 OR<\/h3>\n
Nach Art. 337 Abs. 1 OR kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus wichtigen Gr\u00fcnden jederzeit fristlos aufl\u00f6sen. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der k\u00fcndigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf.<\/p>\n
Die fristlose K\u00fcndigung ist eine ausserordentliche Massnahme und wird von der Rechtsprechung nur zur\u00fcckhaltend zugelassen. Erforderlich ist grunds\u00e4tzlich eine besonders schwere Pflichtverletzung, welche das f\u00fcr die Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverh\u00e4ltnis objektiv und subjektiv zerst\u00f6rt oder derart beeintr\u00e4chtigt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unzumutbar erscheint (BGE 142 III 579 E. 4.2).<\/p>\n
Bei weniger schweren Pflichtverletzungen ist eine fristlose K\u00fcndigung in der Regel erst gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer trotz vorg\u00e4ngiger Verwarnung erneut pflichtwidrig verh\u00e4lt. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, beurteilt das Gericht unter Ber\u00fccksichtigung s\u00e4mtlicher Umst\u00e4nde des Einzelfalls. Dazu geh\u00f6ren insbesondere die Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers, die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, die Art der Pflichtverletzung und deren Auswirkungen auf das Vertrauensverh\u00e4ltnis.<\/p>\n
Eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers kann eine besonders schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht nach Art. 321a OR darstellen. Dies gilt beispielsweise bei Diebstahl, Veruntreuung, Betrug oder der unbefugten Weitergabe vertraulicher Gesch\u00e4ftsunterlagen. Ob eine fristlose K\u00fcndigung gerechtfertigt ist, h\u00e4ngt allerdings auch in solchen F\u00e4llen von den konkreten Umst\u00e4nden ab.<\/p>\n
Besonders schwierig wird die rechtliche Beurteilung, wenn die Straftat gerade nicht nachgewiesen ist, sondern lediglich ein Verdacht besteht.<\/p>\n
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Erwiesene Pflichtverletzung oder blosser Verdacht: Ein entscheidender Unterschied<\/h3>\n
Bei der fristlosen K\u00fcndigung ist zun\u00e4chst zwischen einer nachgewiesenen Pflichtverletzung und einer K\u00fcndigung aufgrund eines blossen Verdachts zu unterscheiden. Diese Unterscheidung hat erhebliche praktische Konsequenzen.<\/p>\n
Steht fest, dass ein Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung begangen hat, kann der Arbeitgeber gest\u00fctzt auf Art. 337 OR fristlos k\u00fcndigen, sofern die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach Treu und Glauben unzumutbar geworden ist. Eine zus\u00e4tzliche Untersuchung zur \u00dcberpr\u00fcfung eines blossen Verdachts ist in diesem Fall nicht erforderlich. Auch besteht bei privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnissen grunds\u00e4tzlich keine allgemeine gesetzliche Pflicht, den Arbeitnehmer vor der fristlosen K\u00fcndigung anzuh\u00f6ren. Besondere vertragliche, gesamtarbeitsvertragliche oder andere rechtliche Vorgaben bleiben vorbehalten.<\/p>\n
Dies gilt beispielsweise, wenn ein Arbeitnehmer bei einem schwerwiegenden Diebstahl auf frischer Tat ertappt wird oder die Pflichtverletzung aufgrund eindeutiger Beweismittel feststeht. Entscheidend bleibt allerdings, dass der Sachverhalt tats\u00e4chlich ausreichend erstellt ist und die Pflichtverletzung die f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung erforderliche Schwere erreicht. Nicht jede Straftat und nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt automatisch eine sofortige Entlassung.<\/p>\n
Anders verh\u00e4lt es sich, wenn die Pflichtverletzung nicht nachgewiesen ist und der Arbeitgeber die K\u00fcndigung auf einen Verdacht st\u00fctzen will. In diesem Fall kann bereits der Verdacht selbst einen wichtigen Grund darstellen. Voraussetzung ist jedoch, dass er schwerwiegend und objektiv begr\u00fcndet ist und der Arbeitgeber unverz\u00fcglich die erforderlichen und zumutbaren Abkl\u00e4rungen durchf\u00fchrt.<\/p>\n
Die besondere Untersuchungspflicht bei der Verdachtsk\u00fcndigung dient somit dazu, die Tragf\u00e4higkeit eines noch nicht bewiesenen Vorwurfs zu \u00fcberpr\u00fcfen. Steht die schwere Pflichtverletzung bereits fest, bedarf es keiner solchen Verdachtsabkl\u00e4rung. Allerdings tr\u00e4gt der Arbeitgeber das Risiko, dass er im sp\u00e4teren Gerichtsverfahren die behauptete Pflichtverletzung nicht nachweisen kann.<\/p>\n
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Die Verdachtsk\u00fcndigung: Wenn die Straftat nicht bewiesen ist<\/h3>\n
Von einer Verdachtsk\u00fcndigung spricht man, wenn der Arbeitgeber die K\u00fcndigung nicht auf eine nachgewiesene Pflichtverletzung, sondern auf den Verdacht eines schwerwiegenden Fehlverhaltens st\u00fctzt.<\/p>\n
Die Rechtsprechung anerkennt, dass bereits ein schwerwiegender Verdacht das f\u00fcr ein Arbeitsverh\u00e4ltnis erforderliche Vertrauen derart ersch\u00fcttern kann, dass eine Weiterbesch\u00e4ftigung unzumutbar wird. Es w\u00e4re deshalb zu weitgehend, in jedem Fall den vollst\u00e4ndigen Nachweis einer Straftat zu verlangen.<\/p>\n
Allerdings gen\u00fcgt weder ein blosses Ger\u00fccht noch eine subjektive \u00dcberzeugung des Arbeitgebers. Erforderlich sind konkrete, objektiv nachvollziehbare Verdachtsmomente von erheblichem Gewicht. Der Verdacht muss sich zudem auf ein Verhalten beziehen, das seiner Schwere nach geeignet ist, eine fristlose K\u00fcndigung zu rechtfertigen.<\/p>\n
Das Bundesgericht h\u00e4ltausdr\u00fccklich fest, dass eine fristlose Verdachtsk\u00fcndigung nur zul\u00e4ssig ist, wenn der Arbeitgeber unverz\u00fcglich die Abkl\u00e4rungen vornimmt, die vern\u00fcnftigerweise von ihm erwartet werden k\u00f6nnen. Die mutmassliche Straftat muss schwer und der Verdacht erheblich sein (Verweis auf BGer 4A_59\/2017 E. 4.4.1).<\/p>\n
Damit stehen zwei Fragen im Zentrum: Ist der Verdacht ausreichend schwerwiegend? Und hat der Arbeitgeber alles Zumutbare unternommen, um ihn zu \u00fcberpr\u00fcfen?<\/p>\n
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Was gilt, wenn sich der Verdacht sp\u00e4ter als unbegr\u00fcndet erweist?<\/h3>\n
Der besonders interessante Punkt der Verdachtsk\u00fcndigung liegt darin, dass die arbeitsrechtliche und die strafrechtliche Beurteilung zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangen k\u00f6nnen.<\/p>\n
Wird ein Arbeitnehmer strafrechtlich freigesprochen, bedeutet dies nicht automatisch, dass eine zuvor ausgesprochene fristlose K\u00fcndigung ungerechtfertigt war. Das Bundesgericht best\u00e4tigt ausdr\u00fccklich, dass eine fristlose K\u00fcndigung aufgrund eines schwerwiegenden Verdachts selbst dann zul\u00e4ssig bleiben kann, wenn sich dieser sp\u00e4ter nicht best\u00e4tigt und sich der Arbeitnehmer letztlich als unschuldig erweist (BGer 4A_524\/2025 E. 3.2.2; BGer 4A_59\/2017 E. 4.4.1).<\/p>\n
Dies erkl\u00e4rt sich aus der unterschiedlichen Zielsetzung des Strafrechts und des Arbeitsrechts. Im Strafverfahren geht es darum, ob einer Person eine strafbare Handlung nachgewiesen werden kann. Im Arbeitsrecht steht dagegen die Frage im Vordergrund, ob die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses angesichts der konkreten Umst\u00e4nde noch zumutbar ist.<\/p>\n
Der strafrechtliche Freispruch beantwortet diese arbeitsrechtliche Frage nicht abschliessend. Nach Art. 53 OR ist das Zivilgericht insbesondere nicht an die tats\u00e4chlichen Feststellungen und die Beweisw\u00fcrdigung des Strafgerichts gebunden.<\/p>\n
Daraus folgt allerdings nicht, dass jeder ernsthafte Verdacht eine fristlose K\u00fcndigung rechtfertigt. Vielmehr kommt es darauf an, ob im K\u00fcndigungszeitpunkt aufgrund der vorhandenen Erkenntnisse und der durchgef\u00fchrten Abkl\u00e4rungen ein ausreichend schwerwiegender und objektiv begr\u00fcndeter Verdacht bestand, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses rechtfertigte.<\/p>\n
Massgeblich ist somit nicht allein, ob die Straftat tats\u00e4chlich begangen wurde, sondern auch, ob die K\u00fcndigung im Zeitpunkt ihres Ausspruchs aufgrund eines sorgf\u00e4ltig abgekl\u00e4rten Verdachts gerechtfertigt war. Die Rechtsprechung zur Verdachtsk\u00fcndigung bedeutet jedoch nicht, dass eine sp\u00e4ter festgestellte Unschuld f\u00fcr s\u00e4mtliche<\/p>\n
finanziellen Folgen bedeutungslos w\u00e4re. Insbesondere ist zwischen der Zul\u00e4ssigkeit der sofortigen Vertragsaufl\u00f6sung und allf\u00e4lligen Anspr\u00fcchen des Arbeitnehmers zu unterscheiden.<\/p>\n
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Die Untersuchungspflicht des Arbeitgebers: Ein Verdacht muss sorgf\u00e4ltig abgekl\u00e4rt werden<\/h3>\n
Eine zentrale Voraussetzung der zul\u00e4ssigen Verdachtsk\u00fcndigung ist die sorgf\u00e4ltige und unverz\u00fcgliche Abkl\u00e4rung des Sachverhalts. Der Arbeitgeber darf sich nicht damit begn\u00fcgen, einzelne belastende Umst\u00e4nde herauszugreifen und daraus auf eine Straftat zu schliessen.<\/p>\n
Vielmehr muss er auch den Umst\u00e4nden nachgehen, die geeignet sind, den Verdacht zu entkr\u00e4ften. Die Untersuchung muss ergebnisoffen gef\u00fchrt werden. Sie darf nicht bloss dazu dienen, eine bereits gefasste K\u00fcndigungsentscheidung nachtr\u00e4glich zu rechtfertigen.<\/p>\n
Welche Abkl\u00e4rungen erforderlich sind, h\u00e4ngt von den konkreten Umst\u00e4nden ab. Eine umfassende strafrechtliche Untersuchung wird vom Arbeitgeber nicht verlangt. Er verf\u00fcgt regelm\u00e4ssig weder \u00fcber die Befugnisse noch \u00fcber die M\u00f6glichkeiten der Strafverfolgungsbeh\u00f6rden. Trotzdem muss er jene Untersuchungsschritte vornehmen, die ihm angesichts der Schwere des Vorwurfs, der verf\u00fcgbaren Beweismittel und der drohenden Konsequenzen zumutbar sind.<\/p>\n
Dazu geh\u00f6rt insbesondere, vorhandene Dokumente, Videoaufnahmen oder andere Beweismittel sorgf\u00e4ltig auszuwerten. Ebenso sind m\u00f6gliche alternative Erkl\u00e4rungen f\u00fcr ein verd\u00e4chtiges Verhalten zu pr\u00fcfen. Die Untersuchung darf sich nicht auf belastende Hinweise beschr\u00e4nken.<\/p>\n
Von besonderer Bedeutung ist die Anh\u00f6rung des betroffenen Arbeitnehmers. Dieser muss jedenfalls dann Gelegenheit erhalten, zu den konkreten Vorw\u00fcrfen Stellung zu nehmen, wenn eine solche Anh\u00f6rung nach den Umst\u00e4nden zu den zumutbaren Abkl\u00e4rungen geh\u00f6rt. Nur so kann der Arbeitgeber beurteilen, ob der Verdacht tats\u00e4chlich ausreichend schwerwiegend ist.<\/p>\n
Die Anh\u00f6rung muss dabei mehr sein als eine blosse Formalit\u00e4t. Wer den Entscheid \u00fcber die fristlose K\u00fcndigung bereits gef\u00e4llt hat und anschliessend lediglich noch eine Erkl\u00e4rung des Arbeitnehmers entgegennimmt, erf\u00fcllt die Anforderungen an eine sorgf\u00e4ltige Untersuchung nicht ohne Weiteres.<\/p>\n
Das Bundesgericht verlangt keine schematische Untersuchung mit einem in jedem Fall identischen Ablauf. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber vor der K\u00fcndigung s\u00e4mtliche Abkl\u00e4rungen getroffen hat, die unter den konkreten Umst\u00e4nden vern\u00fcnftigerweise erwartet werden konnten.<\/p>\n
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Warum die Abkl\u00e4rungen im konkreten Fall nicht gen\u00fcgten<\/h2>\n
Im vorliegenden Fall h\u00e4tte die Arbeitgeberin verschiedene zus\u00e4tzliche Untersuchungsschritte vornehmen k\u00f6nnen und m\u00fcssen.<\/p>\n
Zun\u00e4chst h\u00e4tte sie den betroffenen Arbeitnehmer pers\u00f6nlich anh\u00f6ren und mit den Videoaufnahmen konfrontieren m\u00fcssen. Das Bundesgericht betonte ausdr\u00fccklich, dass der Arbeitnehmer nach seiner polizeilichen Einvernahme selbst den Wunsch ge\u00e4ussert hatte, mit seinem Vorgesetzten \u00fcber die Angelegenheit zu sprechen.<\/p>\n
Weiter h\u00e4tte die Arbeitgeberin s\u00e4mtliche relevanten Videoaufnahmen auswerten m\u00fcssen. Sie st\u00fctzte ihren Verdacht haupts\u00e4chlich auf die Aufnahmen vom 29. Juni 2021, obwohl auch Aufnahmen vom Vortag vorhanden waren. Gerade diese bezeichnete sie sp\u00e4ter selbst als wesentlich. Dennoch hatte sie sie vor der K\u00fcndigung nicht ausgewertet.<\/p>\n
Schliesslich h\u00e4tte die Arbeitgeberin die Ergebnisse der Ausgangskontrollen \u00fcberpr\u00fcfen m\u00fcssen. Der Arbeitnehmer war am Abend des 29. Juni 2021 kontrolliert worden, ohne dass Gold gefunden worden war. Auch die Kontrollen an den folgenden Tagen h\u00e4tten zus\u00e4tzliche Erkenntnisse liefern k\u00f6nnen.<\/p>\n
Die Arbeitgeberin machte geltend, eine Anh\u00f6rung w\u00e4re ohnehin nutzlos gewesen, da der Arbeitnehmer den Diebstahl bereits gegen\u00fcber der Polizei bestritten hatte. Dieses Argument liess das Bundesgericht nicht gelten. Die Annahme, eine Anh\u00f6rung werde keine neuen Erkenntnisse bringen, entbindet den Arbeitgeber nicht von den gebotenen Abkl\u00e4rungen.<\/p>\n
Besonders ins Gewicht fiel, dass der Entscheid zur fristlosen K\u00fcndigung bereits vor der polizeilichen Einvernahme feststand. Die Arbeitgeberin hatte sich damit auf die Schuld des Arbeitnehmers festgelegt, ohne zuvor die verf\u00fcgbaren Erkenntnism\u00f6glichkeiten auszusch\u00f6pfen.<\/p>\n
Dass die Arbeitgeberin mit wertvollen Edelmetallen arbeitete und deshalb besonders hohe Anforderungen an die Vertrauensw\u00fcrdigkeit ihrer Mitarbeitenden stellte, \u00e4nderte nichts am Ergebnis. Auch in einem solchen Betrieb muss ein schwerwiegender Verdacht sorgf\u00e4ltig \u00fcberpr\u00fcft werden.<\/p>\n
Das Bundesgericht best\u00e4tigte deshalb die Beurteilung der Vorinstanzen, wonach die fristlose K\u00fcndigung ungerechtfertigt war.<\/p>\n
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Muss der Arbeitgeber das Ergebnis eines Strafverfahrens abwarten?<\/h3>\n
Die Anforderungen an eine sorgf\u00e4ltige Untersuchung bedeuten nicht, dass der Arbeitgeber zwingend den Abschluss eines Strafverfahrens abwarten muss.<\/p>\n
Gerade bei schweren Vorw\u00fcrfen w\u00e4re dies h\u00e4ufig nicht praktikabel. Strafverfahren k\u00f6nnen Monate oder Jahre dauern. Unter Umst\u00e4nden ist es dem Arbeitgeber aber nicht zumutbar, den betreffenden Arbeitnehmer w\u00e4hrend dieser Zeit weiterzubesch\u00e4ftigen.<\/p>\n
Entscheidend ist deshalb nicht, ob die Strafverfolgungsbeh\u00f6rden bereits einen rechtskr\u00e4ftigen Entscheid gef\u00e4llt haben. Ausschlaggebend ist, ob der Arbeitgeber die ihm m\u00f6glichen und zumutbaren Abkl\u00e4rungen durchgef\u00fchrt hat und danach ein ausreichend schwerwiegender Verdacht verbleibt.<\/p>\n
Die Anforderungen an die rasche Reaktion des Arbeitgebers und seine Untersuchungspflicht stehen dabei in einem gewissen Spannungsverh\u00e4ltnis. Einerseits muss eine fristlose K\u00fcndigung grunds\u00e4tzlich unverz\u00fcglich ausgesprochen werden, sobald der Arbeitgeber hinreichende Kenntnis vom wichtigen Grund hat. Andererseits darf er nicht vorschnell k\u00fcndigen, solange noch wesentliche Abkl\u00e4rungen erforderlich sind.<\/p>\n
Die Rechtsprechung tr\u00e4gt diesem Spannungsverh\u00e4ltnis Rechnung, indem sie dem Arbeitgeber die notwendige Zeit f\u00fcr unverz\u00fcglich eingeleitete und z\u00fcgig durchgef\u00fchrte Untersuchungen zugesteht. Ein Arbeitgeber verliert sein Recht zur fristlosen K\u00fcndigung somit nicht bereits deshalb, weil er vor dem K\u00fcndigungsentscheid sorgf\u00e4ltige Abkl\u00e4rungen trifft.<\/p>\n
Er darf die Untersuchung allerdings nicht unn\u00f6tig verz\u00f6gern. Sobald die erforderlichen Erkenntnisse vorliegen, muss er rasch entscheiden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses noch zumutbar ist.<\/p>\n
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Der Unterschied zwischen ordentlicher und fristloser Verdachtsk\u00fcndigung<\/h3>\n
Nicht jeder Verdacht, der eine K\u00fcndigung rechtfertigt, berechtigt auch zur fristlosen Entlassung. Zwischen der ordentlichen und der fristlosen Verdachtsk\u00fcndigung ist deshalb klar zu unterscheiden.<\/p>\n
Bei einer ordentlichen K\u00fcndigung muss grunds\u00e4tzlich kein wichtiger Grund vorliegen. Auch ein ernsthafter Verdacht auf eine Pflichtverletzung kann Anlass sein, das Arbeitsverh\u00e4ltnis unter Einhaltung der K\u00fcndigungsfrist zu beenden. Allerdings bleiben die Schranken des Missbrauchsverbots nach Art. 336 OR sowie die F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers zu beachten.<\/p>\n
Das Bundesgericht hat im Urteil 4A_368\/2023 vom 19. Januar 2024 festgehalten, dass eine ordentliche Verdachtsk\u00fcndigung nicht bereits deshalb missbr\u00e4uchlich ist, weil sich der Verdacht sp\u00e4ter als unbegr\u00fcndet erweist. Missbr\u00e4uchlichkeit setzt vielmehr voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer leichtfertig und ohne vern\u00fcnftige Gr\u00fcnde beschuldigt hat. Im betreffenden Fall hatte eine Bank umfangreiche interne Untersuchungen durchgef\u00fchrt. Das Bundesgericht verneinte deshalb eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung.<\/p>\n
Bei der fristlosen K\u00fcndigung sind die Anforderungen deutlich strenger. Es gen\u00fcgt nicht, dass ein sachlicher Anlass zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorliegt. Vielmehr muss die sofortige Vertragsaufl\u00f6sung gerechtfertigt sein. Der schwerwiegende Verdacht muss nach den durchgef\u00fchrten Abkl\u00e4rungen ein solches Gewicht haben, dass die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses selbst w\u00e4hrend der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.<\/p>\n
Der Arbeitgeber tr\u00e4gt somit bei einer fristlosen Verdachtsk\u00fcndigung ein erhebliches Risiko. Selbst ein objektiv begr\u00fcndeter Verdacht f\u00fchrt nicht automatisch zur Rechtm\u00e4ssigkeit einer sofortigen Entlassung.<\/p>\n
Das Bundesgericht erinnert im Urteil 4A_524\/2025 ausdr\u00fccklich daran, dass die M\u00f6glichkeit einer ordentlichen K\u00fcndigung weiterhin besteht. Bei einer relativ kurzen K\u00fcndigungsfrist kann auch die sofortige Freistellung des Arbeitnehmers eine angemessene Alternative zur fristlosen K\u00fcndigung darstellen.<\/p>\n
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Welche Folgen hat eine ungerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung?<\/h3>\n
Erweist sich eine fristlose K\u00fcndigung als ungerechtfertigt, endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis dennoch sofort. Es besteht grunds\u00e4tzlich kein Anspruch auf Weiterbesch\u00e4ftigung.<\/p>\n
Der Arbeitnehmer hat jedoch nach Art. 337c Abs. 1 OR Anspruch auf Ersatz dessen, was er bei ordentlicher Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verdient h\u00e4tte. Dazu geh\u00f6ren insbesondere der entgangene Lohn sowie die weiteren vertraglichen Anspr\u00fcche, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen erf\u00fcllt sind. Dabei sind namentlich die Anrechnungsregeln von Art. 337c Abs. 2 OR zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n
Zus\u00e4tzlich kann das Gericht dem Arbeitnehmer nach Art. 337c Abs. 3 OR eine Entsch\u00e4digung von bis zu sechs Monatsl\u00f6hnen zusprechen. Diese hat sowohl Genugtuungs- als auch Sanktionscharakter. Bei ihrer Bemessung ber\u00fccksichtigt das Gericht s\u00e4mtliche Umst\u00e4nde des Einzelfalls, insbesondere das Verhalten des Arbeitgebers, die Folgen der K\u00fcndigung und die pers\u00f6nlichen Verh\u00e4ltnisse des Arbeitnehmers.<\/p>\n
Im vorliegenden Fall best\u00e4tigte das Bundesgericht eine Entsch\u00e4digung von CHF 10’000. Dabei ber\u00fccksichtigte es insbesondere die Umst\u00e4nde der polizeilichen Intervention sowie die Kommunikation der Arbeitgeberin gegen\u00fcber den \u00fcbrigen Mitarbeitenden.<\/p>\n
Besonders problematisch war, dass die Belegschaft bereits \u00fcber eine K\u00fcndigung wegen Diebstahls informiert worden war, bevor der betroffene Arbeitnehmer selbst davon Kenntnis erhalten hatte. Dieser erfuhr zun\u00e4chst durch einen Kollegen von seiner Entlassung.<\/p>\n
Die Arbeitgeberin musste zudem das Arbeitszeugnis berichtigen und den Hinweis auf das zerst\u00f6rte Vertrauensverh\u00e4ltnis entfernen.<\/p>\n
Der Fall verdeutlicht damit, dass eine ungen\u00fcgend abgekl\u00e4rte Verdachtsk\u00fcndigung nicht nur erhebliche finanzielle Konsequenzen haben kann. Auch die Art und Weise, wie der Arbeitgeber mit dem Verdacht umgeht und dar\u00fcber kommuniziert, kann die Pers\u00f6nlichkeitsrechte des Arbeitnehmers beeintr\u00e4chtigen.<\/p>\n
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Fazit: Nicht jede fristlose K\u00fcndigung erfordert eine Untersuchung<\/h3>\n
Das Urteil 4A_524\/2025 best\u00e4tigt einen wichtigen Grundsatz des schweizerischen Arbeitsrechts: Eine fristlose K\u00fcndigung kann selbst dann gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht einer Straftat nachtr\u00e4glich nicht best\u00e4tigt und der Arbeitnehmer strafrechtlich freigesprochen wird.<\/p>\n
Entscheidend ist allerdings, auf welcher Grundlage die K\u00fcndigung erfolgt. Ist eine schwere Pflichtverletzung erwiesen, braucht es keine zus\u00e4tzliche Verdachtsabkl\u00e4rung. Beruht die K\u00fcndigung dagegen lediglich auf einem Verdacht, muss der Arbeitgeber diesen unverz\u00fcglich und sorgf\u00e4ltig untersuchen. Nur wenn nach den gebotenen Abkl\u00e4rungen ein ausreichend schwerwiegender Verdacht verbleibt und die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unzumutbar ist, kommt eine fristlose Verdachtsk\u00fcndigung in Betracht.<\/p>\n
Der vorliegende Fall zeigt, welche Konsequenzen eine vorschnelle K\u00fcndigung haben kann. Die Arbeitgeberin war von der Schuld des Arbeitnehmers \u00fcberzeugt, hatte aber wesentliche Beweismittel nicht ausgewertet und den Arbeitnehmer nicht selbst zu den konkreten Vorw\u00fcrfen angeh\u00f6rt. Die fristlose K\u00fcndigung erwies sich deshalb als ungerechtfertigt.<\/p>\n
Die zentrale Erkenntnis lautet: Nicht jede fristlose K\u00fcndigung setzt eine vorg\u00e4ngige Untersuchung voraus. Wer jedoch ohne Nachweis einer schweren Pflichtverletzung allein aufgrund eines Verdachts fristlos k\u00fcndigt, muss diesen zuvor sorgf\u00e4ltig abgekl\u00e4rt haben.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer fristlos entlassen, obwohl nicht bewiesen ist, dass dieser eine Straftat begangen hat? Und was geschieht, wenn sich sp\u00e4ter herausstellt, dass der Arbeitnehmer unschuldig ist? Die Antwort des Bundesgerichts ist klar: Eine fristlose K\u00fcndigung kann auch dann gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht einer schweren Straftat nachtr\u00e4glich nicht best\u00e4tigt. Voraussetzung ist […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1621,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5348","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5348","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5348"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5348\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5353,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5348\/revisions\/5353"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1621"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5348"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5348"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5348"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}