Viele Arbeitsvertr\u00e4ge verweisen auf ein Personalreglement, das der Arbeitgeber jederzeit \u00e4ndern k\u00f6nnen soll. Doch wie weit reicht diese Befugnis tats\u00e4chlich? Darf der Arbeitgeber beispielsweise den Ferienanspruch reduzieren, die Arbeitszeit verl\u00e4ngern oder die Lohnfortzahlung bei Krankheit verschlechtern, indem er eine neue Reglementsfassung im Intranet ver\u00f6ffentlicht? Die Rechtsprechung zeigt, dass solche \u00c4nderungen keineswegs immer zul\u00e4ssig sind. Entscheidend ist insbesondere, welche Bestimmungen Vertragsbestandteil geworden sind und wie weit ein allf\u00e4lliger \u00c4nderungsvorbehalt reicht.<\/p>\n
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In der arbeitsrechtlichen Praxis sind Personalreglemente, Allgemeine Anstellungsbedingungen und Mitarbeiterhandb\u00fccher weit verbreitet. H\u00e4ufig regelt der eigentliche Arbeitsvertrag lediglich die Funktion, den Lohn, den Besch\u00e4ftigungsgrad und den Arbeitsort. Weitere Bestimmungen, beispielsweise \u00fcber Ferien, Arbeitszeiten, \u00dcberstunden, Spesen, Bonuszahlungen oder die Lohnfortzahlung bei Krankheit, finden sich in einem separaten Reglement.<\/p>\n
Solche Reglemente k\u00f6nnen durch einen entsprechenden Verweis zum Bestandteil des Einzelarbeitsvertrags erkl\u00e4rt werden. Dies hat eine wichtige Konsequenz: Soweit ein Reglement vertragliche Rechte und Pflichten begr\u00fcndet, steht es grunds\u00e4tzlich auf derselben rechtlichen Stufe wie der \u00fcbrige Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann diese Bestimmungen deshalb nicht allein deswegen einseitig \u00e4ndern, weil sie in einem separaten Dokument stehen.<\/p>\n
Entscheidend ist zun\u00e4chst, ob und in welchem Umfang das betreffende Reglement \u00fcberhaupt Vertragsbestandteil geworden ist. Daf\u00fcr muss sich die vertragliche Einigung auf das Reglement erstrecken. Bei einer bloss pauschalen Einbeziehung k\u00f6nnen zudem die Unklarheits- und die Ungew\u00f6hnlichkeitsregel von Bedeutung sein.<\/p>\n
Grunds\u00e4tzlich haben individuell ausgehandelte Vertragsbestimmungen gegen\u00fcber widersprechenden allgemeinen Reglementsbestimmungen Vorrang. Eine ausdr\u00fccklich vereinbarte Lohnregelung wird deshalb nicht ohne Weiteres durch eine davon abweichende sp\u00e4tere Bestimmung des Personalreglements verdr\u00e4ngt.<\/p>\n
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Bei der vertraglichen Einbindung von Personalreglementen ist zwischen statischen und dynamischen Verweisen zu unterscheiden. Diese Unterscheidung ist f\u00fcr sp\u00e4tere \u00c4nderungen von erheblicher Bedeutung.<\/p>\n
Bei einer statischen \u00dcbernahme<\/strong> verweist der Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Fassung des Personalreglements, beispielsweise auf das Reglement vom 1. Januar 2025. Damit wird grunds\u00e4tzlich diese konkrete Fassung vereinbart. Erl\u00e4sst der Arbeitgeber sp\u00e4ter ein neues Personalreglement, wird dieses nicht allein aufgrund seiner Ver\u00f6ffentlichung zum verbindlichen Vertragsinhalt.<\/p>\n Anders ist die Ausgangslage bei einer dynamischen \u00dcbernahme<\/strong>. Der Arbeitsvertrag enth\u00e4lt dann beispielsweise die Bestimmung, dass das Personalreglement in seiner jeweils g\u00fcltigen Fassung Bestandteil des Arbeitsvertrags bildet. Damit soll der Arbeitgeber die M\u00f6glichkeit erhalten, das Reglement auch w\u00e4hrend des bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses anzupassen, ohne f\u00fcr jede \u00c4nderung die ausdr\u00fcckliche Zustimmung des Arbeitnehmers einholen zu m\u00fcssen.<\/p>\n Eine solche Klausel ist allerdings keineswegs eine uneingeschr\u00e4nkte Erm\u00e4chtigung zur einseitigen Vertrags\u00e4nderung. Ihre Zul\u00e4ssigkeit und Reichweite m\u00fcssen anhand der allgemeinen vertragsrechtlichen Grunds\u00e4tze sowie der besonderen Schutzbestimmungen des Arbeitsrechts beurteilt werden. Insbesondere ist zwischen betrieblichen Weisungen, vertraglichen Nebenbestimmungen und wesentlichen Elementen des Arbeitsvertrags zu unterscheiden.<\/p>\n <\/p>\n Gem\u00e4ss Art. 321d OR kann der Arbeitgeber \u00fcber die Ausf\u00fchrung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb allgemeine Anordnungen erlassen und besondere Weisungen erteilen. Dieses Weisungsrecht erlaubt es ihm, innerhalb der gesetzlichen und vertraglichen Grenzen die betrieblichen Abl\u00e4ufe festzulegen und anzupassen.<\/p>\n Typische Beispiele sind Vorschriften \u00fcber den Umgang mit IT-Systemen, Sicherheitsanweisungen, interne Arbeitsabl\u00e4ufe oder Verhaltensregeln. Solche Weisungen k\u00f6nnen grunds\u00e4tzlich einseitig ge\u00e4ndert werden. Anders verh\u00e4lt es sich bei Bestimmungen, welche vertraglich zugesicherte Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers begr\u00fcnden.<\/p>\n Hat der Arbeitgeber beispielsweise f\u00fcnf Wochen Ferien vereinbart, kann er diesen Anspruch nicht allein gest\u00fctzt auf sein Weisungsrecht auf vier Wochen reduzieren. Ebenso wenig erlaubt Art. 321d OR eine einseitige K\u00fcrzung des vereinbarten Lohnes oder eine dauerhafte Verl\u00e4ngerung der vertraglich festgelegten w\u00f6chentlichen Arbeitszeit. Das Weisungsrecht dient der Konkretisierung des Vertrags und nicht seiner beliebigen Umgestaltung.<\/p>\n Allerdings bedeutet selbst die ausdr\u00fcckliche \u00dcbernahme eines Reglements in den Arbeitsvertrag nicht zwingend, dass s\u00e4mtliche darin enthaltenen betrieblichen Vorschriften unver\u00e4nderlich sind. Dies zeigt ein Bundesgerichtsentscheid besonders deutlich.<\/p>\n <\/p>\n Im Urteil 4A_575\/2010 vom 8. Februar 2011, E. 2.2.1<\/strong>, befasste sich das Bundesgericht mit einem Qualit\u00e4tsmanagement-Handbuch, das ausdr\u00fccklich Bestandteil eines Arbeitsvertrags geworden war. Im Zusammenhang mit einem Schadenersatzprozess stellte sich die Frage, welche Bedeutung diesem Handbuch zukam, nachdem die Arbeitgeberin ein davon abweichendes Verfahren angeordnet hatte.<\/p>\n Das Bundesgericht hielt fest, dass die vertragliche Einbindung eines Qualit\u00e4tsmanagement-Handbuchs nicht zwingend bedeutet, dass der Arbeitgeber kein abweichendes Verfahren anordnen darf. Qualit\u00e4tsmanagement diene im Normalfall vorwiegend dem Eigeninteresse des Arbeitgebers an einem qualitativ hochwertigen Endprodukt. Deshalb k\u00f6nne der Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich auf die Einhaltung entsprechender Vorgaben verzichten, selbst wenn das Handbuch zum Vertragsbestandteil erkl\u00e4rt worden sei.<\/p>\n Anders k\u00f6nne es sich verhalten, wenn der Arbeitnehmer nach dem Willen der Parteien ein eigenes vertraglich gesch\u00fctztes Interesse an der Einhaltung bestimmter Qualit\u00e4tsstandards habe. Fehlen entsprechende Anhaltspunkte, ist jedoch nicht ohne Weiteres von einer solchen vertraglichen Bindung auszugehen.<\/p>\n Der Entscheid verdeutlicht eine wichtige Differenzierung: Nicht jede Bestimmung eines vertraglich einbezogenen Reglements begr\u00fcndet einen unver\u00e4nderlichen Anspruch des Arbeitnehmers.<\/strong> Entscheidend ist vielmehr, welchen Zweck die betreffende Regelung verfolgt und welche Rechte und Pflichten die Parteien damit vereinbaren wollten.<\/p>\n Der Entscheid betrifft allerdings die M\u00f6glichkeit, im Einzelfall von einem vertraglich einbezogenen Handbuch abzuweichen. Daraus l\u00e4sst sich keine allgemeine Befugnis des Arbeitgebers ableiten, s\u00e4mtliche Bestimmungen eines Personalreglements einseitig abzu\u00e4ndern.<\/p>\n <\/p>\n Besonders interessant ist das Urteil 4A_216\/2013 vom 29. Juli 2013<\/strong>. Ein Arbeitnehmer hatte mit seiner Arbeitgeberin ein Honorarreglement vereinbart, welches unter anderem die Berechnung eines leistungsabh\u00e4ngigen Bonus regelte. Das Reglement enthielt ausdr\u00fccklich die Bestimmung, dass der Verwaltungsrat berechtigt und gehalten sei, das Honorarreglement j\u00e4hrlich anzupassen.<\/p>\n Die Arbeitgeberin f\u00fchrte sp\u00e4ter ein grundlegend neues Verg\u00fctungssystem ein. W\u00e4hrend der Bonus urspr\u00fcnglich insbesondere von der individuellen Leistung und der Erreichung vereinbarter Ziele abh\u00e4ngig gewesen war, sollte er nach dem neuen Reglement haupts\u00e4chlich vom Unternehmensergebnis abh\u00e4ngen und grunds\u00e4tzlich freiwillig sein. Die Arbeitgeberin berief sich darauf, dass ihr das urspr\u00fcngliche Reglement ausdr\u00fccklich ein j\u00e4hrliches Anpassungsrecht einger\u00e4umt hatte.<\/p>\n Das Bundesgericht folgte dieser Argumentation nicht. Es best\u00e4tigte die Beurteilung der Vorinstanz, wonach die neue Regelung eine grundlegende Abkehr vom bisherigen Entl\u00f6hnungs- und Bonussystem darstellte. Eine derart umfassende \u00c4nderung war vom vertraglich vereinbarten Anpassungsvorbehalt nicht gedeckt. F\u00fcr die grundlegende Umgestaltung der Verg\u00fctungsregelung war deshalb die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich (E. 6.1).<\/p>\n Interessant ist auch, dass die Arbeitgeberin geltend machte, das neue Verg\u00fctungssystem habe insgesamt zu keiner Lohneinbusse gef\u00fchrt. Das Bundesgericht liess dieses Argument nicht gelten. Die Parteien hatten nicht einfach eine bestimmte Gesamtverg\u00fctung vereinbart, sondern ein Grundgehalt und einen nach bestimmten Kriterien festzulegenden Bonus. F\u00fcr die grundlegende \u00c4nderung dieses Systems ben\u00f6tigte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Arbeitnehmers, unabh\u00e4ngig davon, ob dieser in einem bestimmten Jahr m\u00f6glicherweise gleich viel oder sogar mehr verdienen w\u00fcrde.<\/p>\n Der Entscheid zeigt, dass ein vertraglich vereinbartes Anpassungsrecht nicht automatisch die vollst\u00e4ndige Neugestaltung des bisherigen Verg\u00fctungssystems erlaubt. Vielmehr ist durch Auslegung der konkreten Klausel zu ermitteln, welche \u00c4nderungen die Parteien tats\u00e4chlich zulassen wollten.<\/p>\n <\/p>\n Mit den Grenzen dynamischer Verweise setzte sich das Bundesgericht auch im neueren Urteil 4A_364\/2024 und 4A_366\/2024 vom 26. Februar 2025<\/strong> auseinander. Im Mittelpunkt stand die variable Verg\u00fctung eines angestellten Rechtsanwalts und insbesondere die Frage, nach welchen Kriterien die Arbeitgeberin eine Reduktion vornehmen durfte.<\/p>\n Der Arbeitsvertrag enthielt verschiedene ausdr\u00fccklich vereinbarte Pflichten des Arbeitnehmers. Dazu geh\u00f6rte insbesondere die Verpflichtung, die Gesch\u00e4ftsphilosophie und bestimmte Grundwerte der Arbeitgeberin einzuhalten. Daneben verpflichtete sich der Arbeitnehmer, weitere Reglemente und Weisungen der Arbeitgeberin in ihrer jeweils g\u00fcltigen Fassung zu befolgen.<\/p>\n Der Arbeitnehmer machte geltend, die Kriterien f\u00fcr die Reduktion seiner variablen Verg\u00fctung seien zu unbestimmt und k\u00f6nnten von der Arbeitgeberin nach Belieben ver\u00e4ndert werden. Das Bundesgericht setzte sich in diesem Zusammenhang auch mit der M\u00f6glichkeit auseinander, die massgebenden Grundwerte einseitig abzu\u00e4ndern.<\/p>\n Es hielt in E. 4.6.1 fest, dass die ausdr\u00fccklich im Arbeitsvertrag aufgef\u00fchrten Pflichten Bestandteil der vertraglichen Vereinbarung geworden seien und nicht einseitig abge\u00e4ndert werden k\u00f6nnten. Zwar liess der Vertrag bez\u00fcglich weiterer Reglemente und Weisungen gewisse \u00c4nderungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu. Solche \u00c4nderungen konnten jedoch nicht r\u00fcckwirkend zu einer Bonusk\u00fcrzung f\u00fchren. Zudem mussten die betreffenden Weisungen rechtlich g\u00fcltig sein.<\/p>\n Der Entscheid best\u00e4tigt die Bedeutung der Unterscheidung zwischen ausdr\u00fccklich vereinbarten Vertragspflichten und weiteren, dynamisch einbezogenen Reglementen und Weisungen. Er betrifft allerdings nicht unmittelbar die Wirksamkeit einer konkret vorgenommenen Reglements\u00e4nderung, sondern die Reichweite der vertraglichen Regelung im Zusammenhang mit der Bonusbemessung.<\/p>\n Aus dem Urteil l\u00e4sst sich deshalb kein allgemeines Verbot dynamischer Reglementsverweise ableiten. Es verdeutlicht aber, dass solche Verweise nicht uneingeschr\u00e4nkt wirken und insbesondere keine beliebige r\u00fcckwirkende Ver\u00e4nderung der Grundlagen bereits verdienter Verg\u00fctungsanspr\u00fcche erlauben.<\/p>\n <\/p>\n Im schweizerischen Vertragsrecht sind Vereinbarungen, welche einer Vertragspartei gewisse einseitige Bestimmungs- oder \u00c4nderungsrechte einr\u00e4umen, nicht grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig. Dies ergibt sich aus der Vertragsfreiheit gem\u00e4ss Art. 19 OR.<\/p>\n Auch das Bundesgericht hat im Urteil 4A_608\/2009 vom 25. Februar 2010, E. 3.1<\/strong>, im Zusammenhang mit einer Lohnreduktion festgehalten, dass der Arbeitgeber den Lohn nicht einseitig herabsetzen darf, wenn weder die Zustimmung des Arbeitnehmers noch eine entsprechende Vertragsklausel vorliegt. Diese Formulierung zeigt, dass eine vertragliche Grundlage f\u00fcr gewisse einseitige Anpassungen grunds\u00e4tzlich denkbar ist. \u00dcber deren konkrete Zul\u00e4ssigkeit und Grenzen entscheidet dieser allgemeine Grundsatz allerdings noch nicht.<\/p>\n Im allgemeinen Vertragsrecht hat das Bundesgericht in BGE 135 III 1 E. 2.5<\/strong> zudem betont, dass Anpassungsklauseln regelm\u00e4ssig sowohl das ausl\u00f6sende Ereignis als auch den Umfang der m\u00f6glichen Anpassung hinreichend bestimmen m\u00fcssen. Ein vollkommen undefiniertes Gestaltungsrecht zur einseitigen Ver\u00e4nderung vertraglicher Leistungspflichten widerspreche dem Zweck des Vertrags, die gegenseitigen Rechte und Pflichten festzulegen. Dieser Entscheid betrifft zwar einen Versicherungsvertrag, seine grunds\u00e4tzlichen \u00dcberlegungen zur Bestimmbarkeit vertraglicher Anpassungsrechte sind jedoch auch f\u00fcr das Arbeitsrecht von Bedeutung.<\/p>\n Eine weitere Schranke ergibt sich aus Art. 27 Abs. 2 ZGB<\/strong>. Danach darf sich niemand seiner Freiheit ent\u00e4ussern oder sich in ihrem Gebrauch \u00fcberm\u00e4ssig beschr\u00e4nken. Diese Bestimmung sch\u00fctzt auch Arbeitnehmer vor vertraglichen Bindungen, welche wesentliche Elemente ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses vollst\u00e4ndig dem einseitigen Ermessen des Arbeitgebers \u00fcberlassen.<\/p>\n Roger Rudolph vertritt in seinem Beitrag \u00abVertragsanpassungen in der Krise\u00bb die Auffassung, dass einseitigen \u00c4nderungsrechten, welche den Kernbereich des Arbeitsvertrags betreffen, gest\u00fctzt auf Art. 27 Abs. 2 ZGB grunds\u00e4tzlich die Durchsetzbarkeit zu versagen sei. Zu diesem Kernbereich z\u00e4hlt er insbesondere den Lohn, die Arbeitszeit, den Ferienanspruch, wesentliche Arbeitsaufgaben, die Lohnfortzahlung bei Krankheit und die K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\n Dabei ist allerdings zwischen zwei Konstellationen zu unterscheiden: Einerseits kann sich der Arbeitgeber vorbehalten, eine bereits vereinbarte Vertragsbestimmung sp\u00e4ter einseitig abzu\u00e4ndern. Andererseits k\u00f6nnen die Parteien bereits bei Vertragsabschluss einen bestimmten Gestaltungsspielraum vereinbaren, innerhalb dessen der Arbeitgeber die Leistungspflichten konkretisieren darf.<\/p>\n Wird beispielsweise eine variable w\u00f6chentliche Arbeitszeit innerhalb einer bestimmten Bandbreite vereinbart, stellt die sp\u00e4tere Festlegung der Arbeitszeit innerhalb dieser Bandbreite nicht zwingend eine Vertrags\u00e4nderung dar. Vielmehr kann darin die Konkretisierung einer bereits vereinbarten Leistungspflicht liegen. Voraussetzung bleibt, dass die Regelung hinreichend bestimmt ist und die gesetzlichen sowie vertraglichen Schranken eingehalten werden.<\/p>\n Je weitreichender eine einseitige \u00c4nderungsbefugnis ausgestaltet ist, desto h\u00f6here Anforderungen sind an ihre vertragliche Grundlage, ihre Bestimmtheit und ihre Vereinbarkeit mit Art. 27 ZGB zu stellen. Besonders problematisch sind Klauseln, welche die Festlegung wesentlicher Vertragsbestandteile ohne sachliche oder inhaltliche Begrenzung vollst\u00e4ndig dem Arbeitgeber \u00fcberlassen.<\/p>\n <\/p>\n Allgemeine Anstellungsbedingungen unterliegen grunds\u00e4tzlich auch den Regeln, welche f\u00fcr Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen entwickelt wurden. Dazu geh\u00f6rt insbesondere die sogenannte Ungew\u00f6hnlichkeitsregel, die eine Vertragspartei unter bestimmten Voraussetzungen vor \u00fcberraschenden Bestimmungen sch\u00fctzt.<\/p>\n Eine Klausel, welche dem Arbeitgeber erlaubt, wesentliche Vertragsbedingungen jederzeit und ohne sachliche Begrenzung einseitig zu ver\u00e4ndern, kann eine ungew\u00f6hnliche Bestimmung darstellen. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich aus dem \u00fcbrigen Vertragsinhalt keine Anhaltspunkte f\u00fcr eine derart weitreichende \u00c4nderungsbefugnis ergeben.<\/p>\n Nach der von Roger Rudolph vertretenen Auffassung gen\u00fcgt es f\u00fcr die verbindliche \u00dcbernahme umfassender \u00c4nderungsrechte grunds\u00e4tzlich nicht, wenn diese lediglich in Allgemeinen Anstellungsbedingungen enthalten sind, auf welche der Arbeitsvertrag pauschal verweist. Vielmehr sollte eine solche Klausel direkt im Arbeitsvertrag enthalten sein oder der Arbeitnehmer vor Vertragsabschluss besonders darauf hingewiesen werden.<\/p>\n Ob eine \u00c4nderungsklausel tats\u00e4chlich ungew\u00f6hnlich ist, h\u00e4ngt allerdings von den konkreten Umst\u00e4nden ab. Nicht jeder \u00c4nderungsvorbehalt ist ungew\u00f6hnlich, und die Ungew\u00f6hnlichkeitsregel verlangt auch nicht in jedem Fall eine separate Unterschrift. Die ausdr\u00fcckliche Aufnahme einer weitreichenden \u00c4nderungsklausel in den Einzelarbeitsvertrag kann ihre Einbeziehung absichern, vermag aber eine materiell unzul\u00e4ssige Regelung nicht zu heilen.<\/p>\n <\/p>\n In der Praxis finden sich gelegentlich Bestimmungen, wonach \u00c4nderungen des Personalreglements als genehmigt gelten, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb einer bestimmten Frist widerspricht. Damit soll das Schweigen bereits im Voraus als Zustimmung zu k\u00fcnftigen Vertrags\u00e4nderungen vereinbart werden.<\/p>\n Die Zul\u00e4ssigkeit solcher \u00c4nderungsautomatismen muss sorgf\u00e4ltig gepr\u00fcft werden. Eine vorformulierte Einsprachefrist vermag weder die Grenzen der Vertragsfreiheit noch das Verbot \u00fcberm\u00e4ssiger Bindungen zu beseitigen. Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitgeber auf diese Weise erhebliche Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen durchsetzen m\u00f6chte.<\/p>\n Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob ein Arbeitnehmer einer konkreten, ihm bekannt gegebenen Vertrags\u00e4nderung durch sein Verhalten stillschweigend zustimmt. Eine solche Zustimmung ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung grunds\u00e4tzlich m\u00f6glich, darf bei nachteiligen \u00c4nderungen aber nicht leichthin angenommen werden.<\/p>\n Im bereits erw\u00e4hnten Urteil 4A_216\/2013 vom 29. Juli 2013, E. 6.3<\/strong>, verneinte das Bundesgericht eine stillschweigende Zustimmung zur \u00c4nderung des Bonussystems. Bei einer f\u00fcr den Arbeitnehmer nachteiligen Vertrags\u00e4nderung darf eine solche Zustimmung nur angenommen werden, wenn besondere Umst\u00e4nde vorliegen, aufgrund derer der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben gehalten gewesen w\u00e4re, seine Ablehnung ausdr\u00fccklich zu erkl\u00e4ren. Der Arbeitgeber hat diese Umst\u00e4nde zu beweisen.<\/p>\n Zu einem anderen Ergebnis gelangte das Bundesgericht im Urteil 4A_133\/2015 vom 14. August 2015<\/strong>. Dort hatte die Arbeitgeberin im Jahr 2009 ein neues Bonusreglement eingef\u00fchrt und den Arbeitnehmer dar\u00fcber informiert. Insbesondere hatte sie ihm mitgeteilt, dass ein neues Bonussystem eingef\u00fchrt werde, und auf die entsprechenden Unterlagen im Intranet sowie auf Informationsveranstaltungen hingewiesen.<\/p>\n Entscheidend war jedoch nicht allein diese Information. Sp\u00e4testens aufgrund der Bonusmitteilung vom 6. Dezember 2010 musste f\u00fcr den Arbeitnehmer erkennbar gewesen sein, dass die Arbeitgeberin das neue Bonusreglement auf ihn anwendete und von seinem Einverst\u00e4ndnis ausging. Die ver\u00e4nderten Verg\u00fctungsbestandteile waren nach den verbindlichen vorinstanzlichen Feststellungen ohne aufw\u00e4ndige Abkl\u00e4rungen erkennbar. Zudem musste der Arbeitnehmer damit rechnen, dass die Arbeitgeberin im Falle einer Ablehnung bestimmte Massnahmen ergreifen w\u00fcrde.<\/p>\n Unter diesen Umst\u00e4nden war er nach Treu und Glauben gehalten, seine Ablehnung des neuen Bonusreglements ausdr\u00fccklich zu erkl\u00e4ren. Da er dies nicht tat, durfte die Vorinstanz eine stillschweigende Annahme bejahen, ohne damit Art. 1 oder Art. 6 OR zu verletzen.<\/p>\n Die beiden Urteile zeigen, dass die rechtliche Bedeutung des Schweigens stark von den konkreten Umst\u00e4nden abh\u00e4ngt. Insbesondere ist zu ber\u00fccksichtigen, ob eine gen\u00fcgend bestimmte \u00c4nderungsofferte vorliegt, ob die \u00c4nderung f\u00fcr den Arbeitnehmer erkennbar war und ob er nach Treu und Glauben Anlass hatte, seine Ablehnung ausdr\u00fccklich zu erkl\u00e4ren.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie nachteilige Reglements\u00e4nderungen nicht ohne Weiteres widerspruchslos hinnehmen sollten. Umgekehrt d\u00fcrfen Arbeitgeber nicht davon ausgehen, dass bereits die blosse Ver\u00f6ffentlichung eines neuen Reglements oder der Ablauf einer vorformulierten Einsprachefrist automatisch eine g\u00fcltige Vertrags\u00e4nderung bewirkt.<\/p>\n <\/p>\n Nicht jede \u00c4nderung eines Personalreglements betrifft wesentliche Elemente des Arbeitsvertrags. Gerade bei zus\u00e4tzlichen freiwilligen Leistungen oder organisatorischen Regelungen kann ein wirksam vereinbartes \u00c4nderungsrecht durchaus eine Rolle spielen.<\/p>\n Denkbar sind beispielsweise Anpassungen von Essensverg\u00fcnstigungen, freiwilligen Weiterbildungsleistungen oder gewissen zus\u00e4tzlichen betrieblichen Verg\u00fcnstigungen. Voraussetzung ist allerdings, dass die betreffende Leistung nicht bereits vorbehaltlos vertraglich zugesichert wurde und dass ein entsprechender \u00c4nderungsvorbehalt wirksam vereinbart ist. Auch die konkrete Aus\u00fcbung des \u00c4nderungsrechts muss den Grundsatz von Treu und Glauben respektieren.<\/p>\n Besonders sorgf\u00e4ltig muss zwischen freiwilligen Zusatzleistungen und eigentlichen Lohnbestandteilen unterschieden werden. So kann beispielsweise die private Nutzung eines Gesch\u00e4ftsfahrzeugs einen Naturallohnbestandteil darstellen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht allein deshalb entsch\u00e4digungslos entziehen, weil er die entsprechende Car Policy ge\u00e4ndert hat.<\/p>\n Ebenso wenig k\u00f6nnen zwingende gesetzliche Anspr\u00fcche durch eine Reglements\u00e4nderung beseitigt werden. Das gilt beispielsweise f\u00fcr den gesetzlichen Mindestferienanspruch oder f\u00fcr zwingende Bestimmungen \u00fcber den Auslagenersatz. Zu beachten sind ausserdem die Mindestbedingungen eines anwendbaren Gesamtarbeitsvertrags.<\/p>\n <\/p>\n Besteht keine wirksame einseitige \u00c4nderungsbefugnis, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Vertrags\u00e4nderung vorschlagen. Stimmt der Arbeitnehmer zu, wird die neue Vereinbarung grunds\u00e4tzlich verbindlich, soweit sie nicht gegen zwingendes Recht verst\u00f6sst.<\/p>\n Auch eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen kann im gegenseitigen Einverst\u00e4ndnis grunds\u00e4tzlich mit sofortiger Wirkung vereinbart werden. Eine solche Vereinbarung ist von einer einseitigen Vertrags\u00e4nderung zu unterscheiden. Besondere Vorsicht ist geboten, wenn gleichzeitig auf bereits entstandene Anspr\u00fcche verzichtet werden soll oder wenn eine Vertrags\u00e4nderung unter erheblichem Druck zustande kommt.<\/p>\n Verweigert der Arbeitnehmer die Zustimmung, bleibt es grunds\u00e4tzlich bei den bisherigen Vertragsbedingungen. Der Arbeitgeber kann dann versuchen, die \u00c4nderung durch eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung durchzusetzen. Dabei wird das bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis unter Einhaltung der K\u00fcndigungsfrist gek\u00fcndigt und gleichzeitig seine Fortsetzung zu den ge\u00e4nderten Bedingungen angeboten.<\/p>\n \u00c4nderungsk\u00fcndigungen sind nach der Rechtsprechung grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig. Das Bundesgericht hat allerdings in BGE 123 III 246<\/strong> festgehalten, dass eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sein kann, wenn sie als Druckmittel eingesetzt wird, um eine f\u00fcr den Arbeitnehmer unbillige und sachlich nicht gerechtfertigte Verschlechterung der Arbeitsbedingungen durchzusetzen. Insbesondere k\u00f6nnen fehlende betriebliche oder marktbedingte Gr\u00fcnde von Bedeutung sein.<\/p>\n Zus\u00e4tzliche Schwierigkeiten entstehen, wenn der Arbeitgeber eine kurzfristige Vertragsverschlechterung verlangt und anschliessend k\u00fcndigt, weil der Arbeitnehmer dieser nicht zustimmt. Der Arbeitnehmer ist grunds\u00e4tzlich nicht verpflichtet, einer vorzeitigen Verschlechterung seiner Vertragsbedingungen zuzustimmen. Wird ihm gerade wegen dieser berechtigten Weigerung gek\u00fcndigt, kann dies eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung darstellen. Soll eine \u00c4nderung im Wege einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung durchgesetzt werden, ist deshalb insbesondere zu ber\u00fccksichtigen, ab welchem Zeitpunkt die neuen Arbeitsbedingungen gelten sollen.<\/p>\n Schliesslich bleiben auch bei \u00c4nderungsk\u00fcndigungen die gesetzlichen K\u00fcndigungsschutzbestimmungen anwendbar. Dazu geh\u00f6ren insbesondere die Sperrfristen gem\u00e4ss Art. 336c OR. Werden gegen\u00fcber einer gr\u00f6sseren Anzahl von Arbeitnehmern \u00c4nderungsk\u00fcndigungen ausgesprochen, sind zudem die Bestimmungen \u00fcber Massenentlassungen nach Art. 335d ff. OR zu pr\u00fcfen. Die Frage, welche \u00c4nderungsk\u00fcndigungen f\u00fcr die massgebenden Quoren zu ber\u00fccksichtigen sind, h\u00e4ngt dabei auch von deren konkreter Ausgestaltung ab und ist nicht in allen Konstellationen abschliessend gekl\u00e4rt.<\/p>\n <\/p>\n Besonders verbreitet ist die Praxis, neue Fassungen von Personalreglementen ausschliesslich im Intranet zu ver\u00f6ffentlichen. Teilweise sehen Arbeitsvertr\u00e4ge ausdr\u00fccklich vor, dass \u00c4nderungen mit ihrer Ver\u00f6ffentlichung verbindlich werden.<\/p>\n Eine solche Ver\u00f6ffentlichung kann f\u00fcr die Bekanntgabe betrieblicher Weisungen gen\u00fcgen. Soll damit hingegen eine vertragliche Verschlechterung durchgesetzt werden, muss gepr\u00fcft werden, ob eine wirksame \u00c4nderungsbefugnis besteht oder ob der Arbeitnehmer der \u00c4nderung zugestimmt hat.<\/p>\n Die blosse technische M\u00f6glichkeit, ein Reglement jederzeit auszutauschen, ersetzt die notwendige rechtliche Grundlage nicht. Allerdings kann die Ver\u00f6ffentlichung im Intranet zusammen mit weiteren Umst\u00e4nden durchaus Bedeutung f\u00fcr die Frage haben, ob der Arbeitnehmer Kenntnis von einer Vertrags\u00e4nderung erhalten und dieser allenfalls stillschweigend zugestimmt hat.<\/p>\n Hinzu kommt die Informationspflicht gem\u00e4ss Art. 330b Abs. 2 OR. Werden mitteilungspflichtige Vertragselemente, insbesondere die Funktion, der Lohn oder die w\u00f6chentliche Arbeitszeit, w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ge\u00e4ndert, m\u00fcssen diese \u00c4nderungen dem Arbeitnehmer sp\u00e4testens einen Monat nach ihrem Wirksamwerden schriftlich mitgeteilt werden. Die Erf\u00fcllung dieser Informationspflicht ersetzt aber weder die erforderliche vertragliche Einigung noch eine andere g\u00fcltige \u00c4nderungsgrundlage.<\/p>\n <\/p>\n Personalreglemente sind ein wichtiges Instrument zur einheitlichen Gestaltung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen. Sie erm\u00f6glichen es Arbeitgebern, zahlreiche Fragen zu regeln, ohne s\u00e4mtliche Bestimmungen in jedem einzelnen Arbeitsvertrag wiederholen zu m\u00fcssen. Daraus folgt allerdings keine uneingeschr\u00e4nkte Befugnis, bestehende vertragliche Anspr\u00fcche nachtr\u00e4glich einseitig zu ver\u00e4ndern.<\/p>\n Die bundesgerichtliche Rechtsprechung zeigt, dass zwischen betrieblichen Weisungen, vertraglichen Regelungen und wirksam vereinbarten \u00c4nderungsrechten unterschieden werden muss. Auch ein ausdr\u00fccklich vereinbarter \u00c4nderungsvorbehalt erlaubt nicht automatisch die grundlegende Neugestaltung des Arbeitsvertrags. Zudem k\u00f6nnen die Grundlagen bereits entstandener Verg\u00fctungsanspr\u00fcche nicht beliebig r\u00fcckwirkend durch neue Reglementsbestimmungen ver\u00e4ndert werden.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber empfiehlt es sich deshalb, bereits bei der Vertragsgestaltung klar zwischen vertraglichen Anspr\u00fcchen und betrieblichen Weisungen zu unterscheiden. Sollen bestimmte Vertragsbestandteile innerhalb eines festgelegten Rahmens einseitig angepasst werden k\u00f6nnen, m\u00fcssen entsprechende \u00c4nderungsvorbehalte hinreichend bestimmt formuliert und rechtswirksam vereinbart werden. Bei weitreichenden Vertrags\u00e4nderungen bietet die ausdr\u00fcckliche Zustimmung des Arbeitnehmers regelm\u00e4ssig die gr\u00f6sste Rechtssicherheit.<\/p>\n Arbeitnehmer wiederum sollten neue Reglementsfassungen sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, wenn dadurch bisherige vertragliche Anspr\u00fcche verschlechtert werden sollen. Denn auch wenn ein Arbeitgeber nicht jede \u00c4nderung einseitig durchsetzen kann, ist unter bestimmten Voraussetzungen eine stillschweigende Zustimmung des Arbeitnehmers m\u00f6glich.<\/p>\n Entscheidend ist somit nicht allein, ob der Arbeitgeber das Personalreglement \u00e4ndern darf. Massgebend ist vielmehr, ob und in welchem Umfang die neue Reglementsfassung auch die bestehenden Arbeitsvertr\u00e4ge rechtswirksam ver\u00e4ndert.<\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Viele Arbeitsvertr\u00e4ge verweisen auf ein Personalreglement, das der Arbeitgeber jederzeit \u00e4ndern k\u00f6nnen soll. Doch wie weit reicht diese Befugnis tats\u00e4chlich? Darf der Arbeitgeber beispielsweise den Ferienanspruch reduzieren, die Arbeitszeit verl\u00e4ngern oder die Lohnfortzahlung bei Krankheit verschlechtern, indem er eine neue Reglementsfassung im Intranet ver\u00f6ffentlicht? Die Rechtsprechung zeigt, dass solche \u00c4nderungen keineswegs immer zul\u00e4ssig sind. Entscheidend […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1619,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-5356","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5356","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5356"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5356\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5357,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5356\/revisions\/5357"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1619"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5356"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5356"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5356"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Das Weisungsrecht erlaubt nicht jede \u00c4nderung<\/h3>\n
Bundesgericht: Auch von vertraglich einbezogenen Weisungen darf unter Umst\u00e4nden abgewichen werden<\/h3>\n
\u00c4nderungsvorbehalt bedeutet nicht beliebige Neugestaltung<\/h3>\n
Bundesgericht 2025: Dynamischer Verweis erlaubt keine r\u00fcckwirkende Bonusk\u00fcrzung<\/h3>\n
Wie weit d\u00fcrfen einseitige \u00c4nderungsvorbehalte gehen?<\/h3>\n
Die Ungew\u00f6hnlichkeitsregel als zus\u00e4tzliche Schranke<\/h3>\n
Schweigen bedeutet nicht immer Zustimmung \u2013 kann es aber<\/h3>\n
K\u00f6nnen zumindest freiwillige Zusatzleistungen ge\u00e4ndert werden?<\/h3>\n
Was gilt, wenn der Arbeitnehmer die \u00c4nderung nicht akzeptiert?<\/h3>\n
Reicht die Ver\u00f6ffentlichung im Intranet?<\/h3>\n
Fazit: Nicht jede neue Reglementsfassung wird automatisch Vertragsbestandteil<\/h3>\n
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Rechtsprechung und weiterf\u00fchrende Literatur<\/h3>\n
Bundesgerichtliche Rechtsprechung<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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Oder folgen Sie uns auf\u00a0YouTube<\/strong>.<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"