Der Begriff des Mobbings ist im schweizerischen Arbeitsrecht nicht definiert. Oft werden Arbeitgeber von entt\u00e4uschten Arbeitnehmern mit dem Vorwurf des Mobbings konfrontiert, ohne dass ein solches wirklich vorliegt. Gem\u00e4ss der Rechtsprechung des Bundesgerichts wird Mobbing als systematisches, feindliches, \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll, definiert. Im Falle des Mobbings durch einen Vorgesetzen wird auch von Bossing gesprochen. Zu beachten ist aber, dass Mobbing nach der Rechtsprechung nicht bereits vorliegt, weil ein Arbeitskonflikt ausgebrochen oder die Arbeitsatmosph\u00e4re schlecht ist. Ebenso stellt nicht bereits jede Drucksituation, welche durch den Arbeitgeber ausgel\u00f6st wird, Mobbing dar. So stellen auch das Setzen von Zielen durch den Arbeitgeber und der dadurch entstehende Druck, wenn der Arbeitnehmer diese nicht erreicht, f\u00fcr sich allein kein Mobbing dar. Ob Mobbing vorliegt, ist in jedem Einzelfall aufgrund der konkreten Umst\u00e4nde zu pr\u00fcfen.<\/p>\n
<\/p>\n
Grundlage der Pflichten der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Mobbing ist die besondere F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers gem\u00e4ss Art. 328 OR. Art. 328 Abs. 1 OR<\/a> h\u00e4lt fest, dass der Arbeitgeber die Pers\u00f6nlichkeit der Arbeitnehmer zu achten und zu sch\u00fctzen, auf dessen Gesundheit geb\u00fchrend R\u00fccksicht zu nehmen und f\u00fcr die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen hat. Der in Art. 328 OR<\/a> erw\u00e4hnte Schutz der Pers\u00f6nlichkeit umfasst gem\u00e4ss Lehre und Rechtsprechung auch der Schutz vor dem Mobbing.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitgeber hat nicht nur selber Mobbing zu unterlassen, sondern die Arbeitnehmer vor pers\u00f6nlichkeitsverletzendem Mobbing von anderen Vorgesetzten und Arbeitnehmern zu sch\u00fctzen und dies zu verhindern. Dies kann er unter anderem durch interne oder externe Schlichtungsbem\u00fchungen, das Aufstellen von Verhaltensregeln, das Erteilen von Weisungen an den Mobbingt\u00e4ter, Versetzungen oder in besonderen Situationen durch das Aussprechen von K\u00fcndigungen tun. Im Fall der Unterlassung von notwendigen, angemessenen und f\u00fcr den Arbeitgeber zumutbaren Schutzmassnahmen, stellt dies eine Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht gem\u00e4ss Art. 328 Abs. 2 OR. Damit der Arbeitgeber seine Pflicht wahrnehmen kann, muss er jedoch vom Opfer informiert werden, soweit der Arbeitgeber das Mobbing selbst nicht mitbekommt bzw. die Situation nicht offensichtlich ist, ansonsten dem Arbeitgeber in der Regeln keine Unterlassung vorgeworfen werden kann.<\/p>\n Bei Konflikten hat der Arbeitgeber zun\u00e4chst zu versuchen, diese abzubauen. Diese Pflicht besteht nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung generell bei Konfliktsituationen, unabh\u00e4ngig vom Vorliegen einer Mobbingsituation. K\u00fcndigt der Arbeitgeber einfach einem der Konfliktbeteiligten, so wird dies vom Bundesgericht als missbr\u00e4uchlich eingestuft. Anders, wenn der Arbeitgeber die zumutbaren Massnahmen, um das Mobbing zu beenden, erfolglos getroffen hat. Es ist allerdings nicht unumstritten, ob es in einem solchen Fall aus betriebswirtschaftlichen \u00dcberlegungen zul\u00e4ssig sein soll, dem Mobbing-Opfer zu k\u00fcndigen.<\/p>\n <\/p>\n Zun\u00e4chst stehen einem Mobbingopfer die allgemeinen Rechtsbehelfe aus Pers\u00f6nlichkeitsverletzung zu (Art. 28 ZGB). So kann insbesondere die Pers\u00f6nlichkeitsverletzung festgestellt und auf Unterlassung, Schadenersatz sowie in schweren F\u00e4llen auf Genugtuung geklagt werden.<\/p>\n Ist die Pers\u00f6nlichkeitsbeeintr\u00e4chtigung gen\u00fcgend schwer und unternimmt der Arbeitgeber nichts oder deutlich zu wenig gegen das Mobbing, kann die betreffende Person die Arbeit einstellen, ohne den Lohnanspruch zu verlieren. In schweren F\u00e4llen kann auch eine fristlose K\u00fcndigung gerechtfertigt sein, so namentlich nach einer gravierenden, vom Arbeitgeber geduldeten Pers\u00f6nlichkeitsverletzung. Zu beachten ist allerdings, dass das Fortdauern einer Mobbing-Situation nach Abmahnung den Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich noch nicht zur fristlosen K\u00fcndigung berechtigt, da er die M\u00f6glichkeit hat, die Arbeit zu verweigern. Ausnahmen bestehen in F\u00e4llen mit Besch\u00e4ftigungsanspruch.<\/p>\n Wirksam kann, sofern im Falle von Mobbing gleichzeitig gegen die Schutzpflichten des Arbeitsgesetzes verstossen wird, eine Anzeige beim zust\u00e4ndigen Arbeitsamt wegen Verstoss gegen das Arbeitsgesetz sein. Ebenso k\u00f6nnen in besonderen Situationen strafrechtliche Rechtsbehelfe beigezogen werden, sofern Straftatbest\u00e4nde erf\u00fcllt werden. Zu denken ist hier insbesondere an T\u00e4tlichkeiten und K\u00f6rperverletzungen, Ehrverletzungen oder sexuelle Bel\u00e4stigungen.<\/p>\n K\u00fcndigungen durch den Arbeitgeber bei Mobbingsituation k\u00f6nnen unter gewissen Umst\u00e4nden missbr\u00e4uchlich sein. Mobbing f\u00fcr sich allein begr\u00fcndet aber nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts noch keinen Missbrauch des K\u00fcndigungsrechts. Der mobbende oder gebotene Schutzmassnahmen unterlassende Arbeitgeber darf aber seine K\u00fcndigung nicht mit den Folgen seiner eigenen Vertragsverletzung rechtfertigen, z.B. mit einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers, ansonsten Missbr\u00e4uchlichkeit vorliegen w\u00fcrde.<\/p>\n <\/p>\nSchutzpflichten des Arbeitgebers<\/strong><\/h3>\n
Rechtsanspr\u00fcche des Mobbingopfers<\/strong><\/h3>\n