{"id":5388,"date":"2026-11-08T08:41:29","date_gmt":"2026-11-08T07:41:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5388"},"modified":"2026-11-08T08:41:29","modified_gmt":"2026-11-08T07:41:29","slug":"chf-45000-wegen-konkurrenzverbots-waere-das-urteil-bei-einer-klageantwort-anders-ausgefallen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/11\/08\/chf-45000-wegen-konkurrenzverbots-waere-das-urteil-bei-einer-klageantwort-anders-ausgefallen\/","title":{"rendered":"CHF 45’000 wegen Konkurrenzverbots \u2013 w\u00e4re das Urteil bei einer Klageantwort anders ausgefallen?"},"content":{"rendered":"

Ein Arbeitnehmer wechselt unmittelbar nach Beendigung seines Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu einem direkten Konkurrenzunternehmen. Sein Arbeitsvertrag enth\u00e4lt ein nachvertragliches Konkurrenzverbot sowie eine Konventionalstrafe von sechs Bruttomonatsl\u00f6hnen. Die ehemalige Arbeitgeberin verlangt deshalb \u00fcber CHF 45’000. Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich (Arbeitsgericht Z\u00fcrich, Urteil vom 22. September 2025, AG250007-L\/U<\/a>) gibt ihr vollumf\u00e4nglich recht, obwohl der Arbeitnehmer lediglich 15 Monate angestellt war und keine Kaderfunktion innehatte.<\/p>\n

Das Urteil ist allerdings aus einem anderen Grund besonders interessant: Der Arbeitnehmer hatte keine Klageantwort eingereicht. Damit blieben s\u00e4mtliche entscheidenden Tatsachenbehauptungen der Arbeitgeberin unbestritten. Bei einer sorgf\u00e4ltigen Verteidigung h\u00e4tte die Beurteilung durchaus anders ausfallen k\u00f6nnen.<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer war seit dem 1. Mai 2023 bei einem schweizweit t\u00e4tigen Personaldienstleistungsunternehmen als \u00abConsultant Retail\u00bb besch\u00e4ftigt. Er war unter anderem mit der Vermittlung von Stellensuchenden sowie der Akquisition und Pflege von Kundenbeziehungen betraut.<\/p>\n

Der Arbeitsvertrag enthielt ein zweij\u00e4hriges Konkurrenzverbot, das sich auf den Kanton des Arbeitsortes und die angrenzenden Kantone erstreckte. F\u00fcr jede Verletzung war eine Konventionalstrafe von sechs Bruttomonatsl\u00f6hnen vereinbart.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer k\u00fcndigte das Arbeitsverh\u00e4ltnis auf den 31. Juli 2024 und trat unmittelbar danach eine neue Stelle als Senior Consultant bei einem anderen Personaldienstleistungsunternehmen in Z\u00fcrich an. Die bisherige Arbeitgeberin erachtete dies als Verletzung des Konkurrenzverbots und verlangte CHF 45’079.35.<\/p>\n

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Fehlende Klageantwort: Das Gericht konnte auf die Angaben der Arbeitgeberin abstellen<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer reichte trotz ordnungsgem\u00e4sser Fristansetzung und Nachfrist keine Klageantwort ein. Das Arbeitsgericht hatte deshalb gest\u00fctzt auf Art. 223 Abs. 2 ZPO zu pr\u00fcfen, ob die Angelegenheit spruchreif war.<\/p>\n

Eine vers\u00e4umte Klageantwort f\u00fchrt nicht automatisch zur Gutheissung der Klage. Das Gericht muss weiterhin pr\u00fcfen, ob die anspruchsbegr\u00fcndenden Tatsachen ausreichend behauptet und substanziiert wurden und ob die geltend gemachte Rechtsfolge daraus abgeleitet werden kann. Bestehen erhebliche Zweifel an der Richtigkeit der kl\u00e4gerischen Darstellung oder sind die Vorbringen unklar, widerspr\u00fcchlich oder offensichtlich unvollst\u00e4ndig, kann es an der Spruchreife fehlen.<\/p>\n

Im vorliegenden Fall erachtete das Arbeitsgericht die Klage als ausreichend begr\u00fcndet. Da der Arbeitnehmer keine Einwendungen vorgebracht hatte und keine grunds\u00e4tzlichen Zweifel an den Angaben der Arbeitgeberin bestanden, konnte das Gericht diese seinem Entscheid zugrunde legen.<\/p>\n

Dies hatte erhebliche Auswirkungen. Die behaupteten Einblicke in den Kundenkreis und die Gesch\u00e4ftsgeheimnisse, die erhebliche Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit und deren Kausalzusammenhang mit den erworbenen Kenntnissen blieben ebenso unbestritten wie die Umst\u00e4nde des Konkurrenzverstosses. Auch eine unbillige Einschr\u00e4nkung des wirtschaftlichen Fortkommens oder konkrete Gr\u00fcnde f\u00fcr die Herabsetzung der Konventionalstrafe wurden nicht geltend gemacht.<\/p>\n

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G\u00fcltigkeit des Konkurrenzverbots<\/h3>\n

Gem\u00e4ss Art. 340 OR ist ein nachvertragliches Konkurrenzverbot nur verbindlich, wenn es schriftlich vereinbart wurde, der Arbeitnehmer handlungsf\u00e4hig war und ihm das Arbeitsverh\u00e4ltnis Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse gew\u00e4hrte. Zudem muss die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich sch\u00e4digen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht bejahte diese Voraussetzungen. Der Arbeitnehmer hatte nach der unbestrittenen Darstellung der Arbeitgeberin vertieften Einblick in Kundenbeziehungen und vertrauliche Gesch\u00e4ftsinformationen erhalten. Durch seine unmittelbare Weiterbesch\u00e4ftigung bei einer direkten Konkurrentin im gleichen T\u00e4tigkeitsbereich bestand nach Auffassung des Gerichts eine erhebliche Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit.<\/p>\n

Auch die zeitliche, r\u00e4umliche und gegenst\u00e4ndliche Begrenzung des Konkurrenzverbots wurde nicht beanstandet. Da der Arbeitnehmer selbst gek\u00fcndigt hatte und kein vom Arbeitgeber zu verantwortender K\u00fcndigungsanlass behauptet worden war, verneinte das Gericht zudem einen Wegfall des Konkurrenzverbots nach Art. 340c OR.<\/p>\n

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Was h\u00e4tte der Arbeitnehmer gegen die Klage vorbringen k\u00f6nnen?<\/h3>\n

Gerade die fehlende Auseinandersetzung mit den Voraussetzungen des Konkurrenzverbots macht das Urteil bemerkenswert. Bei einer substanziierten Klageantwort h\u00e4tten sich verschiedene Angriffspunkte ergeben.<\/p>\n

1. Tats\u00e4chlicher Einblick in Gesch\u00e4ftsgeheimnisse:<\/strong> Die Arbeitgeberin behauptete, der Arbeitnehmer habe Zugang zu vertraulichen Preiskalkulationen sowie organisatorischen und technischen Informationen gehabt. Hier h\u00e4tte hinterfragt werden k\u00f6nnen, welche konkreten Gesch\u00e4ftsgeheimnisse tats\u00e4chlich bestanden, inwieweit diese dem Arbeitnehmer bekannt waren und ob es sich nicht teilweise um allgemeine Branchenkenntnisse handelte. Der blosse Hinweis auf vertrauliche Informationen gen\u00fcgt nicht ohne Weiteres, um die Voraussetzungen von Art. 340 Abs. 2 OR zu erf\u00fcllen.<\/p>\n

2. Bedeutung der pers\u00f6nlichen Kundenbeziehungen:<\/strong> Der Arbeitnehmer war als Personalberater t\u00e4tig. Es h\u00e4tte sich deshalb die Frage gestellt, ob die Kundenbeziehungen wesentlich auf seinen pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten, seinem Auftreten und seiner individuellen Beratungsleistung beruhten. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann ein auf den Einblick in den Kundenkreis gest\u00fctztes Konkurrenzverbot unverbindlich sein, wenn die pers\u00f6nlichen F\u00e4higkeiten des Arbeitnehmers f\u00fcr die Kundschaft ausschlaggebend sind (BGE 138 III 67 E. 2.2). F\u00fcr eine entsprechende Einwendung fehlten allerdings jegliche Tatsachenbehauptungen.<\/p>\n

3. Erhebliche Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit und Kausalzusammenhang:<\/strong> Besonders angreifbar erscheint die Annahme, dass bereits der Wechsel zu einem direkten Konkurrenzunternehmen eine erhebliche, auf die erworbenen Kenntnisse zur\u00fcckzuf\u00fchrende Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit begr\u00fcndete. Ein Stellenwechsel allein reicht hierf\u00fcr nicht aus. Es h\u00e4tte konkret gepr\u00fcft werden k\u00f6nnen, welche Kenntnisse der Arbeitnehmer bei seiner neuen T\u00e4tigkeit \u00fcberhaupt wirtschaftlich verwerten konnte und weshalb dadurch eine erhebliche Gef\u00e4hrdung der bisherigen Arbeitgeberin entstehen sollte. Auch die Frage, ob die neue T\u00e4tigkeit tats\u00e4chlich dieselben Kunden, Branchen und Gesch\u00e4ftsbereiche betraf, h\u00e4tte einer n\u00e4heren \u00dcberpr\u00fcfung bedurft.<\/p>\n

4. Keine konkrete Sch\u00e4digung und keine Abwerbung:<\/strong> Der Arbeitnehmer h\u00e4tte bestreiten k\u00f6nnen, bisherige Kunden abgeworben, vertrauliche Informationen verwendet oder der ehemaligen Arbeitgeberin tats\u00e4chlich geschadet zu haben. Diese Umst\u00e4nde h\u00e4tten insbesondere f\u00fcr die Beurteilung der konkreten Gef\u00e4hrdung und der Schwere des Verstosses Bedeutung haben k\u00f6nnen. Allerdings setzt weder die Verbindlichkeit eines Konkurrenzverbots noch die Verwirkung einer entsprechend vereinbarten Konventionalstrafe einen tats\u00e4chlich eingetretenen Schaden oder eine Sch\u00e4digungsabsicht voraus.<\/p>\n

5. \u00dcberm\u00e4ssige Einschr\u00e4nkung der beruflichen T\u00e4tigkeit:<\/strong> Das Konkurrenzverbot galt w\u00e4hrend zwei Jahren und erfasste den Kanton Z\u00fcrich sowie s\u00e4mtliche angrenzenden Kantone. Hinzu kam eine sehr weitgehende gegenst\u00e4ndliche Beschr\u00e4nkung, die unter anderem jede Anstellung bei einem Konkurrenzunternehmen untersagte. Es h\u00e4tte gepr\u00fcft werden k\u00f6nnen, ob ein derart weitreichendes Verbot f\u00fcr einen Arbeitnehmer ohne Kaderfunktion, der lediglich 15 Monate besch\u00e4ftigt war, nicht eine unbillige Erschwerung seines wirtschaftlichen Fortkommens darstellte. Art. 340a Abs. 2 OR erlaubt dem Gericht, ein \u00fcberm\u00e4ssiges Konkurrenzverbot entsprechend einzuschr\u00e4nken.<\/p>\n

6. Wegfall des Konkurrenzverbots:<\/strong> Schliesslich h\u00e4tte abgekl\u00e4rt werden k\u00f6nnen, ob die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer einen begr\u00fcndeten Anlass zur K\u00fcndigung gegeben hatte oder ob andere Gr\u00fcnde f\u00fcr einen Wegfall des Konkurrenzverbots nach Art. 340c OR bestanden. Entsprechende Umst\u00e4nde sind dem Urteil nicht zu entnehmen. Ihre tats\u00e4chliche Existenz l\u00e4sst sich deshalb nicht beurteilen.<\/p>\n

Diese Einwendungen w\u00e4ren nicht automatisch erfolgreich gewesen. Sie h\u00e4tten aber dazu f\u00fchren k\u00f6nnen, dass sich das Gericht wesentlich vertiefter mit den konkreten Verh\u00e4ltnissen h\u00e4tte auseinandersetzen m\u00fcssen. Insbesondere die erhebliche Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit, die Bedeutung pers\u00f6nlicher Kundenbeziehungen und die Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit des Verbots w\u00e4ren einer streitigen Pr\u00fcfung zug\u00e4nglich gewesen.<\/p>\n

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Sechs Monatsl\u00f6hne Konventionalstrafe: Keine Herabsetzung<\/h3>\n

Auch die H\u00f6he der Konventionalstrafe h\u00e4tte erhebliche Ansatzpunkte f\u00fcr eine Verteidigung geboten.<\/p>\n

Nach Art. 163 Abs. 3 OR sind \u00fcberm\u00e4ssig hohe Konventionalstrafen vom Gericht nach Ermessen herabzusetzen. Die Behauptungs- und Beweislast f\u00fcr die tats\u00e4chlichen Voraussetzungen einer Herabsetzung tr\u00e4gt grunds\u00e4tzlich der Schuldner (BGE 143 III 1 E. 4).<\/p>\n

Das Arbeitsgericht hielt fest, dass in Lehre und Rechtsprechung teilweise ein Jahressal\u00e4r als Richtwert f\u00fcr eine Obergrenze genannt werde. Die vereinbarten sechs Bruttomonatsl\u00f6hne bewegten sich unterhalb dieses Wertes. Allerdings besteht keine starre Obergrenze; entscheidend sind stets die konkreten Umst\u00e4nde.<\/p>\n

Zugunsten des Arbeitnehmers ber\u00fccksichtigte das Gericht die kurze Anstellungsdauer von 15 Monaten, die fehlende Kaderfunktion sowie sein gutes, aber nicht ausserordentlich hohes Einkommen. Demgegen\u00fcber gewichtete es den unmittelbaren Wechsel zu einer direkten Konkurrentin, bei der der Arbeitnehmer am gleichen Ort und in praktisch identischer Funktion t\u00e4tig wurde, als schwere Vertragsverletzung.<\/p>\n

Das Gericht kam zum Schluss, dass sich diese Faktoren gegenseitig ausglichen. Da der Arbeitnehmer keine Angaben zu seiner wirtschaftlichen Leistungsf\u00e4higkeit, seiner pers\u00f6nlichen Situation oder weiteren Herabsetzungsgr\u00fcnden gemacht hatte und auch aus den Akten keine entsprechenden Anhaltspunkte hervorgingen, verzichtete es auf eine Herabsetzung.<\/p>\n

Auch hier w\u00e4re eine andere Beurteilung durchaus denkbar gewesen. Bei einer Verteidigung h\u00e4tten insbesondere die kurze Anstellungsdauer, die wirtschaftlichen Auswirkungen der Konventionalstrafe, die tats\u00e4chliche Gef\u00e4hrdung der Arbeitgeberinteressen und das konkrete Ausmass des Verstosses n\u00e4her untersucht werden k\u00f6nnen. Dass eine Konventionalstrafe von sechs Monatsl\u00f6hnen generell angemessen w\u00e4re, l\u00e4sst sich aus dem Entscheid jedenfalls nicht ableiten.<\/p>\n

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Entscheid und W\u00fcrdigung<\/h3>\n

Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich verpflichtete den Arbeitnehmer zur Zahlung von CHF 45’079.35 zuz\u00fcglich 5 % Zins seit dem 20. September 2024. Zudem musste er die Gerichtskosten sowie eine Parteientsch\u00e4digung \u00fcbernehmen. Der Rechtsvorschlag in der entsprechenden Betreibung wurde aufgehoben.<\/p>\n

Das Urteil zeigt zun\u00e4chst, welche erheblichen finanziellen Folgen eine Verletzung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots haben kann. Mindestens ebenso deutlich zeigt es jedoch, welche Konsequenzen eine fehlende Klageantwort haben kann.<\/p>\n

Es bestehen gute Gr\u00fcnde f\u00fcr die Annahme, dass das Verfahren bei einer sorgf\u00e4ltigen und substanziierten Verteidigung zumindest wesentlich anders verlaufen w\u00e4re. Ob die Klage vollst\u00e4ndig abgewiesen worden w\u00e4re, l\u00e4sst sich ohne Kenntnis der tats\u00e4chlichen Gegenargumente nicht feststellen. Insbesondere die Verbindlichkeit des Konkurrenzverbots, die erhebliche Sch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit, die Angemessenheit der Beschr\u00e4nkungen und die H\u00f6he der Konventionalstrafe h\u00e4tten aber ernsthaft zur Diskussion gestellt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Stattdessen konnte sich das Arbeitsgericht aufgrund der S\u00e4umnis weitgehend auf die Angaben der Arbeitgeberin st\u00fctzen. Es musste die rechtlichen Voraussetzungen zwar weiterhin pr\u00fcfen, hatte aber keine bestrittenen Tatsachenbehauptungen zu beurteilen und keine vom Arbeitnehmer vorgebrachten Herabsetzungsgr\u00fcnde zu w\u00fcrdigen.<\/p>\n

Der Entscheid ist deshalb weniger als generelle Best\u00e4tigung weitreichender Konkurrenzverbote und hoher Konventionalstrafen zu verstehen. Er veranschaulicht vielmehr eindr\u00fccklich, wie entscheidend eine rechtzeitige, fundierte und substanziierte Klageantwort sein kann.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum Konkurrenzverbot<\/h4>\n