{"id":5390,"date":"2026-11-09T00:53:06","date_gmt":"2026-11-08T23:53:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=5390"},"modified":"2026-11-08T09:00:17","modified_gmt":"2026-11-08T08:00:17","slug":"gearbeitet-aber-kein-lohn","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2026\/11\/09\/gearbeitet-aber-kein-lohn\/","title":{"rendered":"Gearbeitet \u2013 aber kein Lohn!"},"content":{"rendered":"

Eine Arbeitnehmerin verf\u00fcgt \u00fcber einen g\u00fcltigen Arbeitsvertrag, erbringt nachweislich Arbeitsleistungen und erh\u00e4lt w\u00e4hrend vier Monaten keinen Lohn. Trotzdem weist das Arbeitsgericht Meilen ihre Lohnklage \u00fcber rund CHF 22’000 vollst\u00e4ndig ab (Arbeitsgericht Meilen, Urteil vom 17. Juli 2025, AH230001<\/a>). Der Grund: Die Arbeitnehmerin hatte nicht gen\u00fcgend dargelegt, wie viele Stunden sie tats\u00e4chlich gearbeitet hatte. Der Entscheid wirft Fragen zur Substantiierung von Lohnforderungen, zur richterlichen Sch\u00e4tzung von Arbeitsstunden und zur Tragweite eines vereinbarten Arbeitspensums auf. Insbesondere stellt sich die Frage, ob das Gericht nicht wenigstens einen Teil der Forderung h\u00e4tte zusprechen m\u00fcssen.<\/p>\n

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Der Sachverhalt<\/h3>\n

Die Arbeitnehmerin war seit 2013 bei einer Gesellschaft besch\u00e4ftigt, die Messen organisierte. Nachdem diese Gesellschaft Ende April 2021 in Konkurs gefallen war, schloss sie mit der bisherigen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin pers\u00f6nlich einen neuen Arbeitsvertrag ab. Vereinbart wurden ein Stundenansatz von CHF 35 sowie eine durchschnittliche w\u00f6chentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Gleichzeitig sah der Vertrag eine flexible Jahresarbeitszeit vor.<\/p>\n

In den Monaten Mai bis August 2021 erhielt die Arbeitnehmerin keinen Lohn. Sie verlangte deshalb gerichtlich die Bezahlung von CHF 22’213.60 netto. Die Arbeitgeberin bestritt unter anderem, dass ein verbindlicher Arbeitsvertrag bestanden habe, und machte geltend, die Arbeitnehmerin habe gar nicht f\u00fcr sie gearbeitet. Beim unterzeichneten Dokument habe es sich lediglich um einen Mustervertrag im Zusammenhang mit der beabsichtigten Beantragung von Kurzarbeitsentsch\u00e4digung gehandelt.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht folgte dieser Darstellung nicht. Bereits in einem fr\u00fcheren Urteil hatte es festgestellt, dass die Arbeitgeberin pers\u00f6nlich Vertragspartei geworden war. Auch die Behauptung, die Arbeitnehmerin habe keine Arbeitsleistungen erbracht, erwies sich als unzutreffend.<\/p>\n

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Arbeitsleistungen waren nachgewiesen<\/h3>\n

Das Gericht setzte sich ausf\u00fchrlich mit der gesch\u00e4ftlichen Korrespondenz auseinander. Aus verschiedenen E-Mails und WhatsApp-Nachrichten ergab sich, dass die Arbeitnehmerin weiterhin mit organisatorischen und gestalterischen Arbeiten f\u00fcr geplante Messeveranstaltungen besch\u00e4ftigt war. Sie bearbeitete unter anderem Plakate, Besucherkarten und VIP-Karten und stand mit der Arbeitgeberin in regelm\u00e4ssigem gesch\u00e4ftlichem Kontakt.<\/p>\n

Auch der Sohn der Arbeitgeberin, der als Zeuge befragt wurde, musste einr\u00e4umen, dass die Arbeitnehmerin Arbeitsleistungen erbracht hatte, wenn auch nach seiner Darstellung nur in geringem Umfang. Die Arbeitnehmerin machte dagegen geltend, teilweise w\u00e4hrend ganzer Tage gearbeitet und sich t\u00e4glich zur Verf\u00fcgung gehalten zu haben.<\/p>\n

Bemerkenswert ist, dass das Gericht die Aussagen der Arbeitgeberin teilweise als unglaubw\u00fcrdig bezeichnete. Es stellte ausdr\u00fccklich fest, dass die Arbeitnehmerin w\u00e4hrend des gesamten streitigen Zeitraums f\u00fcr die Arbeitgeberin gearbeitet hatte. Dass die geplante Messe letztlich nicht stattfand, war dabei unerheblich. Auch Arbeiten f\u00fcr ein nicht realisiertes Projekt sind grunds\u00e4tzlich zu verg\u00fcten (E. II.2.5 und 2.6).<\/p>\n

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Vereinbarte 40-Stunden-Woche und flexible Jahresarbeitszeit<\/h3>\n

Anschliessend pr\u00fcfte das Gericht, welche Entl\u00f6hnung die Parteien vereinbart hatten. Der Arbeitsvertrag enthielt sowohl Elemente eines Stundenlohns als auch Bestimmungen, die auf eine feste Besch\u00e4ftigung hindeuteten. Insbesondere waren eine durchschnittliche w\u00f6chentliche Arbeitszeit von 40 Stunden, eine flexible Jahresarbeitszeit, \u00dcberstundenregelungen und ein 13. Monatslohn vorgesehen.<\/p>\n

Das Gericht gelangte aufgrund einer objektivierten Vertragsauslegung zum Ergebnis, dass die Arbeitnehmerin \u00fcber das ganze Jahr betrachtet mit einem durchschnittlichen Arbeitspensum von rund 100 % und einer entsprechenden Entl\u00f6hnung rechnen durfte. Daraus errechnete es einen j\u00e4hrlichen Bruttolohn von rund CHF 72’800.<\/p>\n

Allerdings m\u00fcsse die Arbeitgeberin diesen Lohn nicht in gleichen monatlichen Betr\u00e4gen auszahlen. Vielmehr d\u00fcrfe sie den monatlichen Lohn von den tats\u00e4chlich geleisteten Arbeitsstunden abh\u00e4ngig machen. Ein Annahmeverzug liege deshalb nicht bereits dann vor, wenn die Arbeitnehmerin in einem einzelnen Monat weniger als durchschnittlich 40 Stunden pro Woche arbeite. Ein solcher komme nach Auffassung des Gerichts erst in Betracht, wenn \u00fcber das ganze Jahr betrachtet zu wenig Arbeit zugewiesen werde (E. II.3.4 und 3.5).<\/p>\n

Weil unbestritten war, dass die Arbeitnehmerin w\u00e4hrend der vier eingeklagten Monate weniger als 40 Stunden pro Woche gearbeitet hatte, h\u00e4tte sie nach Auffassung des Gerichts die tats\u00e4chlich geleisteten Stunden beziffern m\u00fcssen. Dies hatte sie nicht getan. Das Gericht wies die Klage deshalb vollst\u00e4ndig ab.<\/p>\n

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Kritische W\u00fcrdigung: Weshalb nicht wenigstens ein Teil des Lohnes?<\/h3>\n

Die vollst\u00e4ndige Klageabweisung \u00fcberzeugt meines Erachtens nicht ohne Weiteres. Das Gericht stellte ausdr\u00fccklich fest, dass ein g\u00fcltiger Arbeitsvertrag bestand und die Arbeitnehmerin tats\u00e4chlich Arbeitsleistungen erbracht hatte. Es best\u00e4tigte sogar, dass die Arbeitgeberin den Lohn nicht mit der Begr\u00fcndung verweigern konnte, die Arbeitnehmerin habe \u00fcberhaupt nicht gearbeitet.<\/p>\n

Trotzdem wurde kein einziger Franken Lohn zugesprochen. Die Arbeitnehmerin musste der Arbeitgeberin vielmehr eine Parteientsch\u00e4digung von CHF 4’470.80 bezahlen.<\/p>\n

Selbstverst\u00e4ndlich muss eine Arbeitnehmerin, die Stundenlohn geltend macht, grunds\u00e4tzlich darlegen, wie viele Stunden sie gearbeitet hat. Fehlen entsprechende Angaben, kann dies zur Abweisung einer Forderung f\u00fchren. Daraus folgt jedoch nicht, dass bei nachgewiesener Arbeitsleistung jede M\u00f6glichkeit einer zumindest teilweisen Verg\u00fctung ausgeschlossen w\u00e4re.<\/p>\n

Gerade hier h\u00e4tte sich eine vertiefte Pr\u00fcfung aufgedr\u00e4ngt, ob der Umfang der erbrachten Arbeit anhand der vorhandenen Unterlagen wenigstens ann\u00e4herungsweise h\u00e4tte bestimmt werden k\u00f6nnen. Das Gericht verf\u00fcgte \u00fcber zahlreiche gesch\u00e4ftliche Nachrichten, konkrete Arbeitsergebnisse und Aussagen zum t\u00e4glichen Arbeitsaufwand. Im Verfahren wurde insbesondere auch ein Arbeitsaufwand von t\u00e4glich 20 bis 30 Minuten thematisiert, der nach Darstellung der Arbeitnehmerin vom Sohn der Arbeitgeberin einger\u00e4umt worden war.<\/p>\n

W\u00e4ren diese Angaben als gen\u00fcgend zuverl\u00e4ssig erwiesen betrachtet worden, h\u00e4tten sie m\u00f6glicherweise eine Grundlage f\u00fcr die Berechnung eines Mindestanspruchs bilden k\u00f6nnen. Ob dies tats\u00e4chlich m\u00f6glich gewesen w\u00e4re, l\u00e4sst sich aus dem ver\u00f6ffentlichten Urteil nicht abschliessend beurteilen. Auffallend ist aber, dass das Gericht die M\u00f6glichkeit einer solchen Teilzusprechung nicht n\u00e4her er\u00f6rterte.<\/p>\n

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H\u00e4tte das Gericht die Arbeitsstunden sch\u00e4tzen k\u00f6nnen?<\/h3>\n

Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kommt unter bestimmten Voraussetzungen eine richterliche Sch\u00e4tzung von Arbeitsstunden in analoger Anwendung von Art. 42 Abs. 2 OR in Betracht. Dies gilt insbesondere, wenn die Leistung von Arbeitsstunden feststeht, deren genauer Umfang aber nicht mehr zuverl\u00e4ssig festgestellt werden kann.<\/p>\n

Das Bundesgericht hat diese M\u00f6glichkeit beispielsweise in BGer 4A_194\/2024 vom 11. Oktober 2024, E. 4.3.5, ausdr\u00fccklich best\u00e4tigt. Eine mangelhafte Arbeitszeiterfassung kann eine Beweiserleichterung rechtfertigen und zu einer richterlichen Sch\u00e4tzung f\u00fchren. Die betroffene Arbeitnehmerin oder der betroffene Arbeitnehmer bleibt allerdings verpflichtet, s\u00e4mtliche Umst\u00e4nde darzulegen, welche eine solche Sch\u00e4tzung erm\u00f6glichen, soweit dies m\u00f6glich und zumutbar ist.<\/p>\n

Die Rechtsprechung l\u00e4sst somit keine freie Sch\u00e4tzung ohne tats\u00e4chliche Grundlage zu. Eine Sch\u00e4tzung darf insbesondere nicht dazu dienen, die Substantiierungspflicht vollst\u00e4ndig zu umgehen. Dies zeigt gerade der erw\u00e4hnte Bundesgerichtsentscheid, in dem die geltend gemachte Mehrarbeitsentsch\u00e4digung mangels gen\u00fcgender Substantiierung letztlich nicht zugesprochen wurde.<\/p>\n

F\u00fcr den vorliegenden Fall bedeutet dies, dass eine richterliche Sch\u00e4tzung keineswegs zwingend gewesen w\u00e4re. Sie h\u00e4tte vorausgesetzt, dass eine genaue Ermittlung der Arbeitszeit unm\u00f6glich oder unzumutbar war und gen\u00fcgend konkrete Anhaltspunkte f\u00fcr deren Umfang vorlagen. Immerhin waren gewisse Arbeitsleistungen dokumentiert und ein t\u00e4glicher Arbeitsaufwand zumindest Gegenstand des Verfahrens.<\/p>\n

Der entscheidende Kritikpunkt liegt deshalb weniger darin, dass das Arbeitsgericht zwingend eine bestimmte Anzahl Stunden h\u00e4tte sch\u00e4tzen m\u00fcssen. Problematisch erscheint vielmehr, dass es die M\u00f6glichkeit einer Sch\u00e4tzung und einer darauf beruhenden Teilzusprechung nicht ausdr\u00fccklich pr\u00fcfte.<\/p>\n

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Bedeutung der sozialen Untersuchungsmaxime<\/h3>\n

Hinzu kommt, dass das Verfahren bei einem Streitwert von rund CHF 22’000 der sozialen Untersuchungsmaxime gem\u00e4ss Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO unterstand. Das Gericht hatte damit eine gegen\u00fcber dem gew\u00f6hnlichen Zivilprozess verst\u00e4rkte Pflicht, durch geeignete Fragen auf die Erg\u00e4nzung ungen\u00fcgender Tatsachenbehauptungen und die Bezeichnung von Beweismitteln hinzuwirken.<\/p>\n

Diese Pflicht bedeutet nicht, dass das Gericht die Prozessf\u00fchrung einer Partei \u00fcbernehmen muss. Auch unter der sozialen Untersuchungsmaxime bleiben die Parteien zur Mitwirkung verpflichtet. Insbesondere bei anwaltlich vertretenen Parteien darf das Gericht grunds\u00e4tzlich h\u00f6here Anforderungen an eine sachgerechte Prozessf\u00fchrung stellen.<\/p>\n

Dennoch erscheint die vollst\u00e4ndige Klageabweisung angesichts der gerichtlich festgestellten Arbeitsleistungen bemerkenswert. Es h\u00e4tte sich die Frage gestellt, ob die Arbeitnehmerin zur n\u00e4heren Konkretisierung des tats\u00e4chlichen Arbeitsumfangs anzuhalten gewesen w\u00e4re oder ob sich aus den bereits vorhandenen Unterlagen eine gen\u00fcgende Grundlage f\u00fcr eine Teilforderung ergeben h\u00e4tte.<\/p>\n

Aus dem ver\u00f6ffentlichten Urteil l\u00e4sst sich allerdings nicht abschliessend feststellen, welche Hinweise das Gericht w\u00e4hrend des gesamten Verfahrens erteilte. Eine Verletzung der gerichtlichen Fragepflicht kann deshalb nicht ohne Weiteres angenommen werden. Die fehlende Auseinandersetzung mit diesen Fragen bleibt aber aus materiellrechtlicher Sicht unbefriedigend.<\/p>\n

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Und was ist mit dem Annahmeverzug?<\/h3>\n

Ein weiterer kritischer Punkt betrifft die Bedeutung des vertraglich vereinbarten Besch\u00e4ftigungsumfangs. Das Arbeitsgericht hielt ausdr\u00fccklich fest, dass die Arbeitnehmerin mit einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden und einer entsprechenden Entl\u00f6hnung rechnen durfte.<\/p>\n

Es erscheint deshalb fragw\u00fcrdig, wenn eine solche Vereinbarung im Ergebnis kaum Auswirkungen auf den eingeklagten Lohnanspruch hat. Eine flexible Jahresarbeitszeit erlaubt zwar Schwankungen bei der monatlichen Arbeitsbelastung. Sie bedeutet aber nicht, dass die Arbeitgeberin das Besch\u00e4ftigungsrisiko beliebig auf die Arbeitnehmerin \u00fcberw\u00e4lzen darf.<\/p>\n

Nach Art. 324 OR bleibt der Lohnanspruch grunds\u00e4tzlich bestehen, wenn die Arbeitgeberin mit der Annahme der ordnungsgem\u00e4ss angebotenen Arbeit in Verzug ger\u00e4t oder die Arbeitsleistung aus anderen Gr\u00fcnden unterbleibt, die in ihre Risikosph\u00e4re fallen. Voraussetzung ist insbesondere, dass die Arbeitnehmerin zur Arbeitsleistung bereit und in der Lage ist. Bei fehlender Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit muss ausserdem gepr\u00fcft werden, aus welchen Gr\u00fcnden keine Arbeit zugewiesen wurde.<\/p>\n

Die Aussage des Arbeitsgerichts, Annahmeverzug k\u00f6nne nur vorliegen, wenn \u00fcber das ganze Jahr betrachtet zu wenig Arbeit zugewiesen werde, erscheint in dieser Allgemeinheit zu weitgehend. Zwar ist bei vereinbarter Jahresarbeitszeit nicht jede vor\u00fcbergehende Unterbesch\u00e4ftigung einem Annahmeverzug gleichzusetzen. Auch w\u00e4hrend eines laufenden Jahres kann sich jedoch die Frage stellen, ob die Arbeitgeberin ihrer Pflicht zur Bereitstellung der vereinbarten Besch\u00e4ftigung nachkommt.<\/p>\n

Allerdings h\u00e4tte ein entsprechender Anspruch vorausgesetzt, dass die massgebenden Tatsachen, insbesondere die Arbeitsbereitschaft und die Ursachen der fehlenden Besch\u00e4ftigung, ausreichend dargelegt wurden. Dass die Arbeitnehmerin weniger als 40 Stunden pro Woche gearbeitet hatte, gen\u00fcgte f\u00fcr sich allein noch nicht zum Nachweis eines Annahmeverzugs.<\/p>\n

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Fazit<\/h3>\n

Der Entscheid des Arbeitsgerichts Meilen ist ein eindr\u00fcckliches Beispiel daf\u00fcr, welche Bedeutung die Substantiierung im arbeitsrechtlichen Verfahren haben kann. Obwohl das Gericht einen g\u00fcltigen Arbeitsvertrag und tats\u00e4chlich geleistete Arbeit feststellte, ging die Arbeitnehmerin vollst\u00e4ndig leer aus.<\/p>\n

Die Abweisung des geltend gemachten vollen Lohnes l\u00e4sst sich angesichts der fehlenden Angaben zum tats\u00e4chlichen Arbeitsumfang nachvollziehen. Weniger \u00fcberzeugend erscheint jedoch, dass nicht n\u00e4her gepr\u00fcft wurde, ob wenigstens ein Teil der nachgewiesenen Arbeitsleistungen aufgrund der vorhandenen Beweismittel verg\u00fctet werden konnte. Auch die \u00dcberlegungen zum Annahmeverzug bei einer garantierten durchschnittlichen Jahresarbeitszeit werfen Fragen auf.<\/p>\n

Die Substantiierungspflicht ist kein Selbstzweck. Sie soll eine sachgerechte Beurteilung von Anspr\u00fcchen erm\u00f6glichen. Wenn das Gericht selbst feststellt, dass Arbeitsleistungen erbracht wurden, sollte deshalb sorgf\u00e4ltig gepr\u00fcft werden, ob sich zumindest ein Mindestanspruch feststellen oder unter den Voraussetzungen von Art. 42 Abs. 2 OR sch\u00e4tzen l\u00e4sst.<\/p>\n

Dass die Arbeitnehmerin trotz nachgewiesener Arbeit \u00fcberhaupt keinen Lohn erh\u00e4lt und zus\u00e4tzlich eine erhebliche Parteientsch\u00e4digung bezahlen muss, bleibt ein unbefriedigendes Ergebnis.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum Lohn (Auswahl):<\/h4>\n