{"id":542,"date":"2015-11-01T19:14:54","date_gmt":"2015-11-01T18:14:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=542"},"modified":"2019-08-04T13:21:11","modified_gmt":"2019-08-04T11:21:11","slug":"arbeitsrechtliche-schutzvorschriften-gegen-sexuelle-belaestigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2015\/11\/01\/arbeitsrechtliche-schutzvorschriften-gegen-sexuelle-belaestigung\/","title":{"rendered":"Arbeitsrechtliche Schutzvorschriften gegen sexuelle Bel\u00e4stigung"},"content":{"rendered":"<p>Verschiedene rechtliche Bestimmungen sch\u00fctzen Arbeitnehmer vor sexueller Bel\u00e4stigung. So schreibt Art. 328 OR grunds\u00e4tzlich vor, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner F\u00fcrsorgepflicht sexueller Bel\u00e4stigung vorzubeugen und daf\u00fcr zu sorgen hat, dass einem Opfer keine weiteren Nachteile entstehen. Das Gleichstellungsgesetz (GlG) soll zudem insbesondere vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sch\u00fctzen. Die sexuelle Bel\u00e4stigung wird als Diskriminierung angesehen und gleich definiert. Als sexuelle Bel\u00e4stigung gilt jedes bel\u00e4stigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugeh\u00f6rigkeit, das die W\u00fcrde von Frauen und M\u00e4nnern am Arbeitsplatz beeintr\u00e4chtigt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob das Verhalten w\u00e4hrend der Arbeit oder bei einem Betriebsausflug stattfindet. Bei der Beurteilung kommt es auch nicht auf die Absicht der handelnden Person an, sondern wie das Verhalten bei der betroffenen Person wahrgenommen wird, wobei eine objektivierte Betrachtungsweise angewendet wird. Weitere Schutzvorschriften beinhaltet das Arbeitsgesetz, wobei es hier prim\u00e4r um die Gesundheit der Arbeitnehmer geht.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>Beispiele Sexueller Bel\u00e4stigung<\/strong><\/h3>\n<p>Wie die nachfolgende Auflistung von Beispielen zeigt, gibt es verschieden Stufen von sexueller Bel\u00e4stigung. Als sexuelle Bel\u00e4stigung gelten etwa:<\/p>\n<ul>\n<li>anz\u00fcgliche und zweideutige Bemerkungen \u00fcber das \u00c4ussere<\/li>\n<li>sexistische Bemerkungen oder Witze \u00fcber sexuelle Merkmale, sexuelles Verhalten und die sexuelle Orientierung von Frauen und M\u00e4nnern<\/li>\n<li>Vorzeigen von pornografischem Material<\/li>\n<li>Unerw\u00fcnschte Einladungen mit eindeutiger Absicht<\/li>\n<li>unerw\u00fcnschten K\u00f6rperkontakten<\/li>\n<li>sexuellen \u00dcbergriffen, N\u00f6tigung oder Vergewaltigung<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>Pflichten des Arbeitgebers \u2013 Rechte des Betroffenen<\/strong><\/h3>\n<p>Der Schutz vor sexueller Bel\u00e4stigung geh\u00f6rt gem\u00e4ss Art. 328 OR zur Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers. Dieser umfasst zum einen Massnahmen der Pr\u00e4vention und zum anderen das Eingreifen, wenn ein Fall von sexueller Bel\u00e4stigung vorliegt. Der Arbeitgeber muss insbesondere daf\u00fcr sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell bel\u00e4stigt werden und dass Opfern von sexuellen Bel\u00e4stigungen keine weiteren Nachteile entstehen. Unterlassung kann Schadenersatz oder auch Genugtuungsanspr\u00fcche zur Folge haben.<\/p>\n<p>Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Bel\u00e4stigung gem\u00e4ss GlG sieht dieses vor (Art. 5 Abs. 3 GlG), dass die betroffene Person Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung vom Arbeitgeber (nicht von der bel\u00e4stigenden Person) hat, wenn der Arbeitgeber nicht beweist, dass er Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller Bel\u00e4stigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen zugemutet werden k\u00f6nnen. Diese Bestimmung zwingt den Arbeitgeber, konkret Massnahmen zur Verhinderung von sexueller Bel\u00e4stigung zu ergreifen.<\/p>\n<p>Damit ein Arbeitgeber seinen Pflichten zur Verhinderung sexueller Bel\u00e4stigung nachkommt, ist es empfehlenswert, dass er Merkbl\u00e4tter und Weisungen \u00fcber nicht tolerierbares Verhalten erl\u00e4sst. Die Merkbl\u00e4tter betreffend sexuelle Bel\u00e4stigung, welche allen Mitarbeitern zur Kenntnis zu bringen sind, sollten mindestens die folgenden Punkte beinhalten:<\/p>\n<ul>\n<li>Erkl\u00e4rung der Unternehmensleitung, dass sie sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz nicht duldet<\/li>\n<li>Definition von sexueller Bel\u00e4stigung<\/li>\n<li>Unterst\u00fctzungsangebot f\u00fcr Mitarbeitende, die sich bel\u00e4stigt f\u00fchlen<\/li>\n<li>Hinweis auf Sanktionen, die gegen die bel\u00e4stigende Person ergriffen werden<\/li>\n<\/ul>\n<p>Hinweise auf sexuelle Bel\u00e4stigungen m\u00fcssen immer ernst genommen werden. Die Unternehmensleitung oder die von ihr betraute Fachperson m\u00fcssen bei einem Verdacht oder einer Beschwerde rasch, diskret und fair Abkl\u00e4rungen vornehmen. Sollte die Untersuchung eines Falles notwendig werden, muss die bel\u00e4stigte Person eine Beschwerde hinterlegen. Damit gibt sie ihr Einverst\u00e4ndnis, dass ein formelles Verfahren er\u00f6ffnet wird.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>Gerichtliches Vorgehen<\/strong><\/h3>\n<p>Sofern mit den entsprechenden Stellen keine betriebsinterne L\u00f6sung gefunden werden kann, hat jede Person, die durch eine sexuelle Handlung im Sinne des GlG diskriminiert wird, die M\u00f6glichkeit, kostenlos die zust\u00e4ndige kantonale Schlichtungsbeh\u00f6rde f\u00fcr Gleichstellungsfragen zu involvieren. Die Schlichtungsbeh\u00f6rde versucht dann, zwischen dem Arbeitgeber und der durch die sexuelle Bel\u00e4stigung diskriminierten Person zu vermitteln.<\/p>\n<p>Kann keine Einigung erzielt werden, kann die bel\u00e4stigte Person das Gericht anrufen. Aufgrund von Art. 5 GlG kann beantragt werden, dass eine Diskriminierung \u2013 wie sie die sexuelle Bel\u00e4stigung darstellt \u2013 festgestellt und beseitigt bzw. in Zukunft unterlassen wird. Zus\u00e4tzlich kann der Arbeitgeber zur Zahlung einer Entsch\u00e4digung gem\u00e4ss Art. 5 Abs. 3 GlG sowie von Schadenersatz und Genugtuung verurteilt werden.<\/p>\n<p>Das Gleichstellungsgesetz schafft zudem einen gewissen K\u00fcndigungsschutz w\u00e4hrend der Dauer von innerbetrieblichen Verfahren, Schlichtungs- und Gerichtsverfahren. Der K\u00fcndigungsschutz endet 6 Monate nach Beendigung der entsprechenden Verfahren. So ist die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses anfechtbar, wenn sie ohne begr\u00fcndeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde \u00fcber eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts folgt. Das Gericht kann die provisorische Wiedereinstellung f\u00fcr die Dauer des Verfahrens anordnen, wenn es wahrscheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen f\u00fcr die Aufhebung der K\u00fcndigung erf\u00fcllt sind. Alternativ kann w\u00e4hrend des Verfahrens auf die Weiterf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verzichten und stattdessen eine Entsch\u00e4digung nach Artikel 336<em>a<\/em> OR durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autoren: <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/person\/\">Nicolas Facincani<\/a> \/ <a href=\"http:\/\/vfs-partner.ch\/index.php\/de\/partner\/reto-sutter\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Reto Sutter<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Verschiedene rechtliche Bestimmungen sch\u00fctzen Arbeitnehmer vor sexueller Bel\u00e4stigung. So schreibt Art. 328 OR grunds\u00e4tzlich vor, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner F\u00fcrsorgepflicht sexueller Bel\u00e4stigung vorzubeugen und daf\u00fcr zu sorgen hat, dass einem Opfer keine weiteren Nachteile entstehen. Das Gleichstellungsgesetz (GlG) soll zudem insbesondere vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sch\u00fctzen. 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