Vor knapp 20 Jahren trat das\u00a0 Bundesgesetz \u00fcber die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, abgek\u00fcrzt GlG) will die tats\u00e4chliche Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben f\u00f6rdern (Art. 1 GlG). Was bringt dies \u00fcberhaupt?<\/p>\n
Das Gleichstellungsgesetz konkretisiert den Gleichstellungsartikel der Bundesverfassung (Art. 8 BV) f\u00fcr das Erwerbsleben<\/a>. Dieses gilt neben den privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnisse nach OR auch f\u00fcr alle \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnisse in Bund, Kantonen und Gemeinden. Die Arbeitnehmer im \u00f6ffentlichen und privaten Bereich haben denselben Schutz. Unterschiedlich sind nur die Verfahren.<\/p>\n <\/p>\n Das GlG verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts<\/a> im Erwerbsleben. Das Verbot erstreckt sich auf das gesamte Arbeitsverh\u00e4ltnis (insbesondere auf die Anstellung<\/a>, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung) und bezieht sich auf direkte und indirekte Diskriminierungen. Eine – nicht sofort ersichtliche – indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Regelung geschlechtsneutral abgefasst ist, in ihren Wirkungen aber das eine Geschlecht erheblich benachteiligt. Wichtig dabei: Frau und Mann werden gleichermassen gesch\u00fctzt! Wird in einem Inserat etwa spezifisch nach einer Assistentin gesucht und ein m\u00e4nnlicher Bewerber aufgrund des Geschlechts abgelehnt, so stellt dies in der Regel einen klaren Verstoss gegen das Diskriminierungsverbot dar. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tats\u00e4chlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.<\/p>\n Oft sieht man, dass der Lohn unterschiedlich ist \u2013 dann kann eine direkte Diskriminierung der Geschlechter gegeben sein, sofern es keine sachlichen Gr\u00fcnde (wie z.B. Ausbildung, Erfahrung etc.) gibt. Im Zusammenhang mit dem Lohn wird aber teilweise auch geltend gemacht, es liege eine indirekte Diskriminierung vor, wenn etwa ein Beruf gem\u00e4ss Erfahrung ein reiner \u201eFrauen- oder M\u00e4nnerberuf\u201c darstellt und gegen\u00fcber anderen Berufen bei gleichen Angestellten, die gleichwertige Arbeit verrichten, schlechter Entl\u00f6hnt werden. So gab es in der Vergangenheit Klagen von Kinderg\u00e4rtnerinnen, die geltend machten, sie seien schlechter entl\u00f6hnt als Primarlehrer. In der Regel f\u00e4llt es aber schwer, in solchen Situationen die Vergleichbarkeit der Berufe und somit die Diskriminierung aufzuzeigen.<\/p>\n Auch in BGer 8C_107\/2019 vom 4. Juni 2019<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit einem solchen Fall zu befassen und zeigte auf, dass das Ermessen relativ gross ist:\u00a0De la garantie g\u00e9n\u00e9rale de l’\u00e9galit\u00e9 de traitement de l‘art. 8 al. 1 Cst.<\/span>\u00a0d\u00e9coule l’obligation de l’employeur public de r\u00e9mun\u00e9rer un m\u00eame travail avec un m\u00eame salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorit\u00e9s disposent d’une grande marge d’appr\u00e9ciation, particuli\u00e8rement en ce qui concerne les questions d’organisation et de r\u00e9mun\u00e9ration. La juridiction saisie doit observer une retenue particuli\u00e8re lorsqu’il s’agit non seulement de comparer deux cat\u00e9gories d’ayants droit mais de juger tout un syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration; elle risque en effet de cr\u00e9er de nouvelles in\u00e9galit\u00e9s (ATF 143 I 65<\/a>\u00a0consid. 5.2 p. 67 s. et les r\u00e9f\u00e9rences). Par ailleurs, la question de savoir si des activit\u00e9s doivent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme identiques d\u00e9pend d’appr\u00e9ciations qui peuvent se r\u00e9v\u00e9ler diff\u00e9rentes. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire et du principe de l’\u00e9galit\u00e9 de traitement, les autorit\u00e9s sont habilit\u00e9es \u00e0 choisir, parmi les multiples \u00e9l\u00e9ments pouvant entrer en consid\u00e9ration, les crit\u00e8res qui doivent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme d\u00e9terminants pour la r\u00e9mun\u00e9ration des fonctionnaires. Le droit constitutionnel n’exige pas que la r\u00e9mun\u00e9ration soit fix\u00e9e uniquement selon la qualit\u00e9 du travail fourni, voire selon des exigences effectivement pos\u00e9es. Les in\u00e9galit\u00e9s de traitement doivent cependant \u00eatre raisonnablement motiv\u00e9es, et donc appara\u00eetre objectivement d\u00e9fendables. Ainsi le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a-t-il reconnu que l‘art. 8 Cst.<\/span>\u00a0n’\u00e9tait pas viol\u00e9 lorsque les diff\u00e9rences de r\u00e9mun\u00e9ration reposaient sur des motifs objectifs tels que l’\u00e2ge, l’anciennet\u00e9, l’exp\u00e9rience, les charges familiales, les qualifications, le genre et la dur\u00e9e de la formation requise pour le poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des charges, l’\u00e9tendue des responsabilit\u00e9s ou les prestations (ATF 143 I 65<\/a>\u00a0consid. 5.2 p. 67 s. et les r\u00e9f\u00e9rences). S’agissant sp\u00e9cifiquement de la r\u00e9tribution des enseignants, ont \u00e9t\u00e9 retenus comme crit\u00e8res objectifs de distinction la formation n\u00e9cessaire \u00e0 l’activit\u00e9 de l’enseignement, le genre d’\u00e9cole, le nombre d’heures d’enseignement, la grandeur des classes et la responsabilit\u00e9 d\u00e9coulant de cette activit\u00e9 (ATF 123 I 1<\/a>\u00a0consid. 6c p. 8;\u00a0121 I 49<\/a>\u00a0consid. 4c p. 53; cf. aussi arr\u00eat 8C_991\/2010 du 28 juin 2011 consid. 5.5 et les r\u00e9f\u00e9rences).<\/em><\/p>\n <\/p>\n Das GlG h\u00e4lt in einem separaten Artikel explizit fest, dass sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz<\/a> eine Diskriminierung und als solche unzul\u00e4ssig ist. Den Arbeitgeber treffen dadurch aktive Schutzpflichten in Form von Handlungspflichten. Diese gehen in zwei Richtungen: Schutz vor sexueller Bel\u00e4stigung und, wenn diesen Schutzmassnahmen der Erfolg versagt bleibt, Schutz des Opfers vor weiteren Nachteilen, was ein aktives Einschreiten erfordert. Opfer einer solchen sexuellen Bel\u00e4stigung k\u00f6nnen sowohl m\u00e4nnliche sowie auch weibliche Angestellte sein. Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Bel\u00e4stigung kann der betroffenen Person eine Entsch\u00e4digung zugesprochen werden, wenn der Arbeitgeber nicht beweist, dass er Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller Bel\u00e4stigungen<\/a> nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihm billigerweise zugemutet werden k\u00f6nnen. Es empfiehlt sich daher f\u00fcr die Arbeitgeber, Weisungen zu erlassen, welche die sexuelle Bel\u00e4stigung explizit untersagen und den Betroffenen aufzeigen, an wen sie sich innerhalb des Unternehmens zu wenden haben, sollte es zu einer sexuellen Bel\u00e4stigung kommen. Die Entsch\u00e4digung ist unter W\u00fcrdigung aller Umst\u00e4nde festzusetzen und wird auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittlohnes errechnet. Die Obergrenze betr\u00e4gt sechs Monatsl\u00f6hne.<\/p>\n <\/p>\n Das Gesetz enth\u00e4lt eine vielf\u00e4ltige Palette von Rechtsanspr\u00fcchen, die eine betroffene Person je nach Art der Diskriminierung gegen\u00fcber dem Arbeitgeber durchsetzen kann.<\/p>\n Wer von einer Diskriminierung betroffen ist, kann beantragen<\/p>\n Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung der Anstellung oder in der K\u00fcndigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsvertrages, hat die betroffene Person Anspruch auf eine in W\u00fcrdigung aller Umst\u00e4nde festzusetzende Entsch\u00e4digung. Liegt die Diskriminierung in der Ablehnung der Anstellung, ist die Entsch\u00e4digung f\u00fcr alle Betroffenen gemeinsam auf max. drei entgangene Monatsl\u00f6hne beschr\u00e4nkt. Im Falle der diskriminierenden K\u00fcndigung betr\u00e4gt die Maximalentsch\u00e4digung sechs (tats\u00e4chliche) Monatsl\u00f6hne, bei sexueller Bel\u00e4stigung sechs durchschnittliche Monatsl\u00f6hne.<\/p>\n K\u00fcndigungsschutz<\/strong><\/p>\n Normalerweise sind im Arbeitsrecht aus missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigungen<\/a> g\u00fcltig, berechtigten aber zu einer Entsch\u00e4digung. Das GlG sieht hier eine Ausnahme vor: Eine K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses durch den Arbeitgeber ist gem\u00e4ss GlG anfechtbar, wenn sie ohne begr\u00fcndeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde \u00fcber eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch den Arbeitnehmer erfolgt. Die K\u00fcndigung muss aber vor Ablauf der K\u00fcndigungsfrist beim Gericht angefochten werden muss, ansonsten sie vollumf\u00e4nglich wirksam ist. Der K\u00fcndigungsschutz gilt f\u00fcr die Dauer des innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate dar\u00fcber hinaus. Erscheint es dem Gericht wahrscheinlich, dass die Voraussetzungen f\u00fcr die Aufhebung der K\u00fcndigung erf\u00fcllt sind, kann es die provisorische Wiedereinstellung des Betroffenen f\u00fcr die Dauer des Verfahrens anordnen. Allgemein gilt es aber zu sagen, dass Klagen auf Wiedereinstellung relativ selten sind. Der Arbeitnehmer hat n\u00e4mlich neben der Wiedereinstellung die Wahlm\u00f6glichkeit, auf die Weiterf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu verzichten und stattdessen eine Entsch\u00e4digung von maximal sechs Monatsl\u00f6hnen<\/a> zu verlangen.<\/p>\nDiskriminierung<\/strong><\/h3>\n
Sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz<\/strong><\/h3>\n
Rechtsanspr\u00fcche bei Diskriminierung<\/strong><\/h3>\n
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