In der Schweiz herrscht im Arbeitsrecht grunds\u00e4tzlich das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit. Dennoch versuchen Arbeitnehmer vermehrt, sich gegen K\u00fcndigungen zu wehren sowie den Arbeitgeber in Bedr\u00e4ngnis zu bringen. Mit welchen rechtlichen Schritten seitens Arbeitnehmer m\u00fcssen Arbeitgeber rechnen, wenn sie eine K\u00fcndigung aussprechen?<\/p>\n
Im Schweizer Arbeitsrecht gilt das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit. Ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis kann jederzeit und grundlos gek\u00fcndigt werden. Dabei bestehen folgende Einschr\u00e4nkungen:<\/p>\n
In der Praxis kommt es vor, dass gek\u00fcndigte Arbeitnehmer versuchen, Vorteile aufgrund der Einschr\u00e4nkungen zu erlangen oder gar die Unwirksamkeit der K\u00fcndigung zu erwirken.<\/p>\n
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Eine K\u00fcndigung ist erst dann g\u00fcltig, wenn der Gek\u00fcndigte sie erhalten hat bzw. sie zugestellt ist. Eine M\u00f6glichkeit f\u00fcr einen Arbeitnehmer, das (gek\u00fcndigte) Arbeitsverh\u00e4ltnis zu verl\u00e4ngern, besteht in der Behauptung, die K\u00fcndigung sei nicht (g\u00fcltig) zugestellt worden.<\/p>\n
Wird eine K\u00fcndigung als Einschreiben verschickt und kann sie durch die Post niemandem \u00fcbergeben werden, so gilt sie als am Tag zugestellt, an welchen sie bei der Post abgeholt werden kann. Dies ist im Normalfall der Tag, nachdem die Abholungseinladung im Briefkasten ankommt. F\u00fcr die Beurteilung der Rechtzeitigkeit der K\u00fcndigung kommt es daher nicht auf das Versenden der K\u00fcndigung an, sondern auf den Eingang beim Empf\u00e4nger. Gilt die K\u00fcndigung als zu sp\u00e4t, so verl\u00e4ngert sich das Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum n\u00e4chsten K\u00fcndigungstermin. F\u00fcr einen Arbeitgeber ist es daher wichtig sicherzustellen, dass die K\u00fcndigung nachweislich empfangen wird. Am einfachsten ist es, wenn die K\u00fcndigung dem Arbeitnehmer in Anwesenheit von Zeugen \u00fcbergeben oder der Empfang quittiert wird.<\/p>\n
Im Rahmen von Massenentlassung kann sich das Arbeitsverh\u00e4ltnis zudem verl\u00e4ngern, wenn das Arbeitsamt nicht rechtzeitig avisiert wird.<\/p>\n
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Gerade ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer sind oft verwundert, dass ihnen ohne bedeutsamen Grund gek\u00fcndigt wurde und wollen in der Folge die K\u00fcndigung anfechten. Das Arbeitsrecht sieht hier zwar im Rahmen des sachlichen K\u00fcndigungsschutzes gewisse Rechtsbehelfe vor \u2013 doch aufgepasst: Auch eine K\u00fcndigung, die gegen den sachlichen K\u00fcndigungsschutz verst\u00f6sst, ist g\u00fcltig und wirksam.<\/p>\n
Wird die K\u00fcndigung aus gewissen im Gesetz vorgesehen Gr\u00fcnden ausgesprochen (Art. 336 OR) oder widerspricht sie dem Grundsatz von Treu und Glauben, ist sie missbr\u00e4uchlich; unabh\u00e4ngig davon, ob vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen.<\/p>\n
Ist eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich, wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis dennoch beendet. Die gek\u00fcndigte Partei kann einzig eine Entsch\u00e4digung verlangen. Will sie gegen eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung vorgehen, muss sie bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist schriftlich Einsprache gegen die K\u00fcndigung erheben und nachher innert 180 Tagen beim Gericht Klage einreichen. Die Entsch\u00e4digung betr\u00e4gt maximal 6 Monatsl\u00f6hne, im Falle eines Entsch\u00e4digungsanspruches wegen Verstosses gegen die Konsultationspflicht im Rahmen einer Massenentlassung nur maximal 2 Monatsl\u00f6hne.<\/p>\n
Arbeitgeber sind daher gut beraten, vor dem Aussprechen der K\u00fcndigung die Umst\u00e4nde genau zu pr\u00fcfen und die K\u00fcndigung sorgf\u00e4ltig zu begr\u00fcnden, um sich nicht dem Vorwurf einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung ausgesetzt zu sehen.<\/p>\n
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Eine K\u00fcndigung, die w\u00e4hrend einer Sperrfrist ausgesprochen wird, ist nicht g\u00fcltig. Wenn die K\u00fcndigung zwar vor Eintritt einer Sperrfrist ausgesprochen wird, aber w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist ein Sperrgrund (also ein Ereignis, dass eine Sperrfrist ausl\u00f6st) eintritt, wird die K\u00fcndigungsfrist unterbrochen und erst nach Ablauf der Sperrfrist (bzw. dem Wegfall des Sperrgrundes) fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR).<\/p>\n
F\u00fcr K\u00fcndigungen gelten folgende Sperrfristen:<\/p>\n
Oft sehen sich Arbeitgeber im Nachgang an eine K\u00fcndigung mit der Tatsache konfrontiert, dass Arbeitnehmer ein Arztzeugnis vorweisen, welches best\u00e4tigt, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der K\u00fcndigung bereits krank war, (womit die K\u00fcndigung unwirksam w\u00fcrde) oder dass sie nach der K\u00fcndigung krank geworden seien (womit sich das Arbeitsverh\u00e4ltnis verl\u00e4ngern w\u00fcrde). Hier kann sich insbesondere eine Abkl\u00e4rung beim Vertrauensarzt aufdr\u00e4ngen, welche das Zeugnis des Hausarztes \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n
Wird die K\u00fcndigung w\u00e4hrend einer Sperrfrist ausgesprochen und unterl\u00e4sst es der Arbeitnehmer, seine Arbeit anzubieten, kann das zum Verlust seines Lohnanspruchs f\u00fchren.<\/p>\n
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Das Gleichstellungsgesetz verbietet (geschlechterspezifische) direkte und indirekte Diskriminierungen von Arbeitnehmern.<\/p>\n
Wird jemandem in diskriminierender Weise gek\u00fcndigt, hat er Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung von maximal sechs Monatsl\u00f6hnen.<\/p>\n
Eine K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses durch den Arbeitgeber ist gem\u00e4ss Gleichstellungsgesetz anfechtbar, wenn sie ohne begr\u00fcndeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde \u00fcber eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch den Arbeitnehmer erfolgt. Die K\u00fcndigung muss aber vor Ablauf der K\u00fcndigungsfrist beim Gericht angefochten werden muss, ansonsten ist sie vollumf\u00e4nglich wirksam. Der K\u00fcndigungsschutz gilt f\u00fcr die Dauer des innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate dar\u00fcber hinaus. Erscheint es dem Gericht wahrscheinlich, dass die Voraussetzungen f\u00fcr die Aufhebung der K\u00fcndigung erf\u00fcllt sind, kann es die provisorische Wiedereinstellung des Betroffenen f\u00fcr die Dauer des Verfahrens anordnen. Allgemein gilt es aber zu sagen, dass Klagen auf Wiedereinstellung relativ selten sind. Der Arbeitnehmer hat n\u00e4mlich neben der Wiedereinstellung die Wahlm\u00f6glichkeit, auf die Weiterf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu verzichten und stattdessen eine Entsch\u00e4digung von maximal 6 Monatsl\u00f6hnen zu verlangen.<\/p>\n
Es ist daher wichtig f\u00fcr Arbeitgeber sicherzustellen, dass K\u00fcndigungen nicht geschlechterspezifisch begr\u00fcndet und auch nicht als Racheakt f\u00fcr Beschwerden wahrgenommen werden.<\/p>\n
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Will der Arbeitnehmer klagen, ist er unter Umst\u00e4nden auf spezifische Informationen angewiesen. Das Gesetz gibt ihm folgende (\u00abInformations-\u00bb)Rechte zur Hand:<\/p>\n
Autoren: Nicolas Facincani<\/a> \/ Reto Sutter<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In der Schweiz herrscht im Arbeitsrecht grunds\u00e4tzlich das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit. Dennoch versuchen Arbeitnehmer vermehrt, sich gegen K\u00fcndigungen zu wehren sowie den Arbeitgeber in Bedr\u00e4ngnis zu bringen. Mit welchen rechtlichen Schritten seitens Arbeitnehmer m\u00fcssen Arbeitgeber rechnen, wenn sie eine K\u00fcndigung aussprechen? Im Schweizer Arbeitsrecht gilt das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit. Ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis kann jederzeit und […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":518,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-546","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/546","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=546"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/546\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1002,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/546\/revisions\/1002"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/518"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=546"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=546"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=546"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}