„Vorsicht der Chef liest mit!“ titelte die Sonntagszeitung k\u00fcrzlich und nahm eine repr\u00e4sentativen Untersuchung des Marktforschungs- und Technologieinstitut CEB mit Hauptsitz in Arlington zum Anlass dar\u00fcber zu informieren, dass bestimmte externe Faktoren zu einen Mehr an K\u00fcndigungen f\u00fchren. So nimmt offenbar die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz nach Klassentreffen sprunghaft zu. Weitere Ausl\u00f6ser f\u00fcr eine berufliche Ver\u00e4nderung seien Firmenjubil\u00e4en oder runde Geburtstage. Kurz vor einem 40. oder 50. Geburtstag soll die Jobsuche von qualifizierten Angestellten gem\u00e4ss der Studie um 12 Prozent ansteigen.<\/p>\n
Weiter stellt die Sonntagszeitung fest, dass Unternehmen vermehrt Informationen aus dem Internet im Zusammenhang mit ihren Mitarbeitern analysieren. So k\u00f6nnen etwa LinkedIn oder Xing Konten von Mitarbeitern verfolgt werden. Hier weisen scheinbar vor allem die Aktualisierung oder h\u00e4ufige Updates auf einen K\u00fcndigungswillen des n\u00e4mlichen Mitarbeiters hin. Aber auch Facebook und Twitter Posts lassen sich entsprechend analysieren und k\u00f6nnen R\u00fcckschl\u00fcsse auf die Zufriedenheit eines Mitarbeiters zulassen.<\/p>\n
Obschon die systematische Auswertung von mitarbeiterrelevanten Daten im Internet in der Schweiz noch kaum extensiv betrieben wird, zeigt ein Blick auf den angels\u00e4chsischen Raum, dass diese Entwicklung auch in der Schweiz einzuhalten k\u00f6nnte.<\/p>\n
Dabei stellen sich diverse rechtliche Fragen. Allen voran: darf der Arbeitgeber systematisch Daten \u00fcber seine Mitarbeiter im Internet sammeln. Dann aber auch: Darf der Arbeitgeber quasi sicherheitshalber k\u00fcndigen, wenn er einen Arbeitnehmer in Verdacht hat, dass er kurz vor dem Absprung steht?<\/p>\n
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Die Recherche im Internet \u00fcber Mitarbeiter gilt rechtlich als Bearbeiten von Daten und unterliegt gewissen Restriktionen.<\/p>\n
Der Arbeitgeber darf Daten \u00fcber Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffen oder zur Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrages erforderlich sind.<\/p>\n
Neben den arbeitsrechtlichen sind auch die Regeln des Bundesgesetzes vom 19. Juni 1992 \u00fcber den Datenschutz (DSG) bei der Bearbeitung von Mitarbeiterdaten beachtlich. Will der Arbeitgeber hiervon abweichen, ist dies ausnahmsweise zul\u00e4ssig, sofern er sich auf einen speziellen Rechtfertigungsgrund berufen kann.<\/p>\n
Die Daten Bearbeitung muss zudem mit legalen Mitteln geschehen und verh\u00e4ltnism\u00e4ssig sein. Demnach d\u00fcrfen so viele Daten wie n\u00f6tig, aber nur so wenige wie m\u00f6glich bearbeitet werden.<\/p>\n
Eine Rechtsprechung zur systematischen mitarbeiterspezifischen Auswertung von sozialen Medien, beruflichen Netzwerken etc. gibt es nicht. Sie d\u00fcrfte jedoch im Lichte der allgemeinen Grunds\u00e4tze zumindest als heikel gelten, sofern sie nicht etwa anonymisiert etwa zur Determinierung der grunds\u00e4tzlichen Stimmung im Unternehmen verwendet wird, ohne R\u00fcckschl\u00fcsse auf einzelne Mitarbeiter zuzulassen.<\/p>\n
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In der Praxis begegnet man immer wieder F\u00e4llen von K\u00fcndigungen die seitens Arbeitgeber ausgesprochen worden sind, weil sie einer K\u00fcndigung von Mitarbeitern zuvor kommen wollten („Vorsichtsk\u00fcndigungen“). Solche K\u00fcndigungen k\u00f6nnen im Kern auf Grund besserer Planbarkeit (der Arbeitgeber ist im Driver Seat) oder aber aus diffusen vorgezogenen Rachegef\u00fchlen ausgesprochen werden.<\/p>\n
Bei solchen Vorsichtsk\u00fcndigungen stellt sich die Frage deren Zul\u00e4ssigkeit.<\/p>\n
Grunds\u00e4tzlich gilt in der Schweiz das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit. D.h. ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis kann jederzeit und grundlos gek\u00fcndigt werden, sofern sie nicht missbr\u00e4uchlich oder diskriminierend ist, nicht w\u00e4hrend einer Sperrfrist<\/a> ausgesprochen worden ist und sofern die K\u00fcndigungsfristen und -termine eingehalten werden.<\/p>\n Hier im Zentrum steht die Frage der Missbr\u00e4uchlichkeit einer Vorsichtsk\u00fcndigung<\/a>.<\/p>\n Grunds\u00e4tzlich ist eine Vorsichtsk\u00fcndigung nicht per se als missbr\u00e4uchlich einzustufen, namentlich dann nicht, wenn sie organisatorisch begr\u00fcndet ist. Jedoch d\u00fcrfte, sofern der Arbeitnehmer beweisen kann, dass der Arbeitgeber ihm wegen eines Verdachts, wonach der Arbeitnehmer sich nach einer neuen beruflichen Herausforderung umgesehen hat, gek\u00fcndigt hat, immer ein gewisses Risiko vorhanden sein, dass ein Arbeitsgericht eine solche K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich ansieht. Insbesondere, wenn es sich um einen Racheakt des Arbeitgebers handeln sollte.<\/p>\n <\/p>\n Text: Nicolas Facincani<\/a> \/ Reto Sutter<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" „Vorsicht der Chef liest mit!“ titelte die Sonntagszeitung k\u00fcrzlich und nahm eine repr\u00e4sentativen Untersuchung des Marktforschungs- und Technologieinstitut CEB mit Hauptsitz in Arlington zum Anlass dar\u00fcber zu informieren, dass bestimmte externe Faktoren zu einen Mehr an K\u00fcndigungen f\u00fchren. So nimmt offenbar die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz nach Klassentreffen sprunghaft zu. Weitere Ausl\u00f6ser f\u00fcr eine […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":516,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-548","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/548","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=548"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/548\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1907,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/548\/revisions\/1907"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/516"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=548"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=548"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=548"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}