Arbeitsrechtlich gesehen d\u00fcrfen Schweizer Betriebe ihren Mitarbeitern eine Beziehung am Arbeitsplatz nicht verbieten. Eine Ethikrichtlinie etwa, die Liebesbeziehungen zwischen den Mitarbeitern verbietet, greift in das Pers\u00f6nlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein und d\u00fcrfte in aller Regel unzul\u00e4ssig sein. Generell gilt, dass eine solche Liebesbeziehung unter Mitarbeitern Privatsache ist, solange deren Leistung sowie berechtigte Interessen des Arbeitgebers dadurch nicht beeintr\u00e4chtigt werden.<\/p>\n
Wenn jedoch die Arbeitsleistung oder generell das Arbeitsklima aufgrund einer Liebesbeziehung am Arbeitsplatz leidet (etwa, weil sich das Paar am Arbeitsplatz streitet), kann sich der Arbeitgeber auf sein Weisungsrecht gem\u00e4ss Art. 321d OR berufen und das betroffene Paar zurechtweisen. Wenn sich andere Mitarbeiter durch die B\u00fcrobeziehung gest\u00f6rt f\u00fchlen, muss<\/em> der Arbeitgeber sogar vom Weisungsrecht gem\u00e4ss Art. 321d OR Gebrauch machen, da ihn gegen\u00fcber s\u00e4mtlichen Mitarbeitern (also auch diejenigen, die sich durch das Verhalten des Liebespaares gest\u00f6rt f\u00fchlen) eine F\u00fcrsorgepflicht trifft (Art. 328 OR). Helfen die Weisungen nicht weiter, kann der Arbeitgeber das Paar allenfalls sogar in verschiedene Abteilungen versetzen. Bei einer Versetzung hat er dem betroffenen Arbeitnehmer allerdings eine gleichwertige Position anzubieten.<\/p>\n <\/p>\n Das Liebespaar seinerseits muss sich an die vertraglichen Pflichten, insbesondere an die Treuepflicht<\/a> gem\u00e4ss Art. 321a Abs. 1 OR, halten. Er hat sich stets um eine befriedigende Arbeitsleistung zu bem\u00fchen und im B\u00fcro Professionalit\u00e4t an den Tag zu legen. Falls sich ein Arbeitnehmer nicht an seine vertraglichen Pflichten h\u00e4lt und sein Verhalten trotz Abmahnung nicht bessert, kann ihm ordentlich gek\u00fcndigt werden, in Extremf\u00e4llen kann eine ausserordentliche K\u00fcndigung in Betracht fallen. Weitergehende Verpflichtungen gelten f\u00fcr F\u00fchrungspersonen in Liebensbeziehungen mit Unterstellten.<\/p>\n <\/p>\n Zus\u00e4tzliche Probleme ergeben sich, wenn zwischen beiden Partnern ein Abh\u00e4ngigkeitsverh\u00e4ltnis besteht: Falls ein Vorgesetzter und eine ihm unterstellte Mitarbeiterin eine Beziehung eingehen, besteht das Problem, dass der Vorgesetzte die Mitarbeiterin bei Entscheidungen bevorzugen oder benachteiligen k\u00f6nnte (Problem der Ungleichbehandlung gegen\u00fcber anderen Mitarbeitern) oder dass er seine F\u00fchrungsposition bewusst ausnutzen k\u00f6nnte (Verstoss gegen die arbeitsrechtliche F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers). Viele Firmen versetzen in solchen Situationen eine der beiden Personen in eine andere Abteilung \u2013 was grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig ist, sofern es sich um eine gleichwertige Position handelt. Wenn ein Vorgesetzter mit einem ihm unterstellten Mitarbeiter eine Beziehung eingeht, sollte er diese, aufgrund seiner Treuepflicht, bei seinen Vorgesetzten melden und eine Versetzung (entweder von ihm oder vom Mitarbeiter) in eine andere Abteilung in die Wege leiten. Oft sehen Firmen diese Meldepflicht explizit in ihren internen Weisungen vor.<\/p>\n <\/p>\n Rechtlich relevant ist auch folgende Spezialkonstellation: Was, wenn zwei Mitarbeiter eine Beziehung eingehen und der eine danach den Betrieb verl\u00e4sst, um in einer Konkurrenzfirma zu arbeiten? Darf der Arbeitgeber dem verbleibenden Partner k\u00fcndigen, weil er f\u00fcrchtet, dass dieser vertrauliche Informationen an seinen Partner weiterleiten k\u00f6nnte? Das Z\u00fcrcher Arbeitsgericht hat in einem Urteil entschieden, dass eine derartige K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sei, wenn der Arbeitgeber weder eine konkrete Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht (Treue- oder Geheimhaltungspflicht) beweisen noch Gr\u00fcnde anf\u00fchren k\u00f6nne, warum eine konkrete und naheliegende Gefahr einer Geheimnisverletzung vorliege. Mit anderen Worten reicht in einer solchen Konstellation das blosse Risiko einer k\u00fcnftigen Pflichtverletzung nicht als K\u00fcndigungsgrund aus. Falls der Arbeitgeber in einer solchen Konstellation aber eine konkrete Verletzung beweisen kann, d\u00fcrfte eine K\u00fcndigung gerechtfertigt sein.<\/p>\n <\/p>\n Unseres Erachtens ist es f\u00fcr Arbeitgeber ratsam, insbesondere F\u00fchrungskr\u00e4fte zu instruieren, wie sie in F\u00e4llen von B\u00fcroliebensbeziehungen zu reagieren haben: Geht es um eine Beziehung zwischen zwei Mitarbeitern, so sollten bzw. m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte von ihrem Weisungsrecht Gebrauch machen, wenn die B\u00fcrobeziehung der Arbeitsleistung oder generell dem Arbeitsklima schadet. Geht es um eine Beziehung zwischen der F\u00fchrungskraft selbst und einem ihr unterstellten Mitarbeiter, so sollte dies den Vorgesetzten gemeldet und eine Versetzung erwogen werden. Denn durch eine Versetzung k\u00f6nnen gewisse Probleme, die mit einer solchen B\u00fcrobeziehung inklusive Abh\u00e4ngigkeitsverh\u00e4ltnis entstehen k\u00f6nnen (Vorw\u00fcrfe der Ungleichbehandlung gegen\u00fcber anderen Mitarbeitern oder des Missbrauchs der Position als F\u00fchrungskraft etc.), gar nicht erst entstehen.<\/p>\n <\/p>\n Pauschal l\u00e4sst sich nicht sagen, dass spezielle Richtlinien zu diesem Thema unabdingbar w\u00e4ren. Insbesondere bei kleineren Unternehmen kann es auch ausreichen, allf\u00e4llige Probleme im Rahmen von B\u00fcrobeziehungen direkt anzusprechen, wenn sie auftreten. Bei gr\u00f6sseren Unternehmen kann es in Einzelf\u00e4llen ratsam sein, wenn man spezifische Richtlinien erlassen w\u00fcrde. Nicht fehlen sollten in solchen F\u00e4llen dann insbesondere Hinweise, wie bei B\u00fcrobeziehungen, im Speziellen bei solchen mit einem Abh\u00e4ngigkeitsverh\u00e4ltnis (zwischen Vorgesetzten und Unterstellten), vorzugehen ist.<\/p>\n Autoren: Nicolas Facincani<\/a> \/ Reto Sutter<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Arbeitsrechtlich gesehen d\u00fcrfen Schweizer Betriebe ihren Mitarbeitern eine Beziehung am Arbeitsplatz nicht verbieten. Eine Ethikrichtlinie etwa, die Liebesbeziehungen zwischen den Mitarbeitern verbietet, greift in das Pers\u00f6nlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein und d\u00fcrfte in aller Regel unzul\u00e4ssig sein. 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