Bei einer internen Untersuchung daher zahlreiche Normen aus verschiedenen Gesetzen zu beachten, welche die Handlungsfreiheit des Arbeitgebers einschr\u00e4nken. Zur Anwendung kommen unter anderem Normen des Arbeitsrechts, des Arbeitsgesetzes, des Datenschutzrechts, des Strafrechts, des Zivilprozessrechts und des Pers\u00f6nlichkeitsrechts.<\/p>\n
Die Rechte und Pflichten der Parteien eines Arbeitsvertrages bestimmen sich zun\u00e4chst nach dem Arbeitsvertragsrecht. Zentral ist die F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR). Diese verpflichtet den Arbeitnehmer, auf die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers R\u00fccksicht zu nehmen und seine Pers\u00f6nlichkeit zu sch\u00fctzen, was in erster Linie eine Unterlassungspflicht bedeutet. So hat der Arbeitgeber insbesondere daf\u00fcr zu sorgen, dass keine Vorverurteilung oder Rufsch\u00e4digung erfolgt. Diskretion und Sachlichkeit sind im Rahmen einer internen Untersuchung gross zu schreiben.<\/p>\n
Den Arbeitnehmer trifft im Gegenzug die ebenso wichtige Treuepflicht (Art. 321a Abs. 1 OR) und zudem die Geheimhaltungspflicht (Art. 321a Abs. 4 OR). Die Treuepflicht verpflichtet den Arbeitnehmer unter anderem die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Aufgrund der Treuepflicht m\u00fcssen Arbeitnehmer sind Arbeitnehmer verpflichtet, Fehlverhalten von anderen Mitarbeitern den vorgesetzten zu melden. Aufgrund der mit der Treuepflicht verwandten Rechenschaft- und Herausgabepflicht wird davon ausgegangen, dass die die Arbeitnehmer alle potentiell relevanten Daten dem Arbeitgeber zwecks Sichtung herauszugeben und Zugang zu gesch\u00e4ftsbezogener Gesch\u00e4ftskorrespondenz zu gew\u00e4hren haben. . Die Treuepflicht ist aber keine absolute. Sie besteht nur insoweit, als ihr nicht berechtigte Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen.<\/p>\n
Das Gesetz gew\u00e4hrt dem Arbeitgeber sodann ein Weisungsrecht gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer (Art. 321d OR). Im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers (und der gleichzeitigen Befolgungspflicht des Arbeitnehmers) werden etwa Aufgaben im Rahmen von Untersuchungen delegiert. Sodann ist aufgrund des Weisungsrechts ein Arbeitnehmer verpflichtet, einem Aufgebot zur Befragung in einer Untersuchung Folge zu leisten.<\/p>\n
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Neben dem Arbeitsvertragsrecht ist insbesondere das Datenschutzrecht wesentlich. Die anderen Gesetze. Im Rahmen von internen Untersuchungen wird mit Personendaten gearbeitet. Dies stellt eine Datenbearbeitung im Sinne des Datenschutzgesetzes dar. Aus diesem Grund sind die allgemeinen Voraussetzungen zur Datenbearbeitung zu beachten. Daten d\u00fcrfen nicht durch illegale Mittel erhoben werden. Ihre Beschaffung muss nach Treu und Glauben erfolgen. Das heisst, die Beschaffung von Personendaten und der Zweck ihrer Bearbeitung m\u00fcssen f\u00fcr die betroffene Person erkennbar sein.
\nDer Grundsatz der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit muss ebenfalls eingehalten werden. Demnach d\u00fcrfen so viele Daten wie n\u00f6tig, aber nur so wenige wie m\u00f6glich bearbeitet werden. Weiter d\u00fcrfen nur richtige Daten (unrichtige Daten sind zu l\u00f6schen) und diese nur zu dem Zweck bearbeitet werden, der bei der Beschaffung angegeben wurde (Zweckbindung). Die Weitergabe von Personendaten ins Ausland ist sodann nur unter einschr\u00e4nkenden Bedingungen erlaubt. So darf durch die Bekanntgabe ins Ausland die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers nicht schwerwiegend gef\u00e4hrdet werden. Zus\u00e4tzlich wird im Rahmen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses die Recht zur Bearbeitung von Personendaten weiter eingeschr\u00e4nkt. So darf ein Arbeitgeber nur Personendaten bearbeiten, sofern dies zur Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrages erforderlich ist oder die Eignung f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffen. Einschr\u00e4nkungen sind nicht m\u00f6glich, auch wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Als Grundregel gilt sodann, dass private Daten nicht bearbeitet werden d\u00fcrfen. Probleme k\u00f6nnen sich in diesem Zusammenhang insbesondere ergeben, wenn nicht unmittelbar erkennbar ist, ob es sich um private oder gesch\u00e4ftliche Daten handelt, so insbesondere, wenn etwa die E-Mails gesch\u00e4ftlich und privat verwendet werden. Aus diesem Grund ist zu empfehlen, dass f\u00fcr die Internet- und E-Mail Benutzung ein Nutzungs- und \u00dcberwachungsreglement erlassen wird.<\/p>\n
Im weiteren ist zu beachten, dass das Arbeitsgesetz Vorschriften zur \u00dcberwachung von Arbietnehmern enth\u00e4lt. Unrechtm\u00e4ssige \u00dcberwachungen k\u00f6nnen zudem auch strafrechtlich relevant sein und es wird riskiert, dass unrechtm\u00e4ssig erlangte Beweis in einem Zivilprozess unverwertbar sind.<\/p>\n
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Werden die vorgenannten Grunds\u00e4tze zur Bearbeitung von Daten eingehalten, darf grunds\u00e4tzlich bei Verdacht eine interne Untersuchung durchgef\u00fchrt werden. In diesem Zusammenhang k\u00f6nnen dann auch Daten erhoben werden. Aufgrund der Treuepflicht und des Weisungsrecht ist der einzelne Mitarbeiter dann verpflichtet, an der Untersuchung teilzunehmen, ansonsten liegt eine Verletzung des Arbeitsvertrages vor. Bei wiederholter Verletzung k\u00f6nnte eine fristlose K\u00fcndigung in Betrag gezogen werden.<\/p>\n
Aufgrund der arbeitsrechtlichen Pflichten trifft den Arbeitnehmer im Rahmen einer Untersuchung eine Mitwirkungspflicht. Fragen, die ihm gestellt werden, hat er wahrheitsgetreu zu beantworten, wobei diese aber einen Bezug (mindestens einen indirekten) zur Arbeit haben m\u00fcssen. Sodann m\u00fcssen aufgrund der Treuepflicht auch Sachverhalte offengelegt werden, welche den Arbeitgeber bei der Untersuchung unterst\u00fctzen. Ob ein Arbeitnehmer\u00a0 die Aussage verweigern darf, wenn er sich selbst belasten w\u00fcrde, wird in der Literatur nicht einheitlich beantwortet, ist u.E. aber zu bejahen. Gerade wenn es um strafrechtlich relevantes Verhalten geht, kann n\u00e4mlich nicht ausgeschlossen werden, dass ein Untersuchungsbericht im Anschluss\u00a0 an die Strafverfolgungsbeh\u00f6rden gelangt und sich so ein Arbeitnehmer durch seine eigenen Aussagen selbst belastet, obgleich ihm im Strafverfahren ein Aussageverweigerungsrecht zukommt.<\/p>\n
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Jeder Arbeitnehmer hat gest\u00fctzt auf Art. 8 des Datenschutzgesetzes ein umfassendes Auskunftsrecht in Bezug auf alle durch den Arbeitgeber von ihm gesammelten Daten \u2013 unabh\u00e4ngig davon, ob diese Daten als Personaldossier oder Personalakte bezeichnet wird und unabh\u00e4ngig davon, ob das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet ist oder noch andauert. Zus\u00e4tzlich hat ein Arbeitnehmer auch das Recht Auskunft dar\u00fcber zu verlangen, ob von ihm \u00fcberhaupt Daten bearbeitet werden. Aus den im DSG aufgef\u00fchrten Gr\u00fcnden kann allerdings die Auskunft verweigert, eingeschr\u00e4nkt oder aufgeschoben werden. Das ist etwa der Fall, wenn ein Gesetz dies ausdr\u00fccklich bestimmt oder es wegen \u201e\u00fcberwiegenden Interessen\u201c von Dritten oder des Arbeitgebers erforderlich ist. In solchen F\u00e4llen ist der Arbeitnehmer auf die Einschr\u00e4nkung und deren Grund hinzuweisen.<\/p>\n
Aus dem vorgenannten folgt, dass jeder Arbeitnehmer Einsicht in die Untersuchungsakten bzw. den Untersuchungsbericht hat. W\u00e4hrend laufender Untersuchung ist es unter Umst\u00e4nden noch m\u00f6glich unter Hinweise auf die \u00dcberwiegenden Interessen die Einsicht zu verweigern \u2013 um die Untersuchung nicht zu gef\u00e4hrden. Nach abgeschlossener Untersuchung ist eine Verweigerung in der Regel nicht zul\u00e4ssig. Arbeitgeber versuchen zwar oft die Einsicht unter Hinweis auf Drittinteressen und die sch\u00fctzenswerten Daten Dritter zu verweigern, doch kann solchen Bedenken in der Regel einfach durch Schw\u00e4rzen der entsprechenden Passagen begegnet werden.<\/p>\n
Autoren: Nicolas Facincani<\/a> \/ Reto Sutter<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Bei einer internen Untersuchung daher zahlreiche Normen aus verschiedenen Gesetzen zu beachten, welche die Handlungsfreiheit des Arbeitgebers einschr\u00e4nken. Zur Anwendung kommen unter anderem Normen des Arbeitsrechts, des Arbeitsgesetzes, des Datenschutzrechts, des Strafrechts, des Zivilprozessrechts und des Pers\u00f6nlichkeitsrechts. Die Rechte und Pflichten der Parteien eines Arbeitsvertrages bestimmen sich zun\u00e4chst nach dem Arbeitsvertragsrecht. Zentral ist die F\u00fcrsorgepflicht […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":516,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-587","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/587","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=587"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/587\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1119,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/587\/revisions\/1119"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/516"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=587"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=587"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=587"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}