Alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen zwangsl\u00e4ufig mit dem Arbeitsrecht in Ber\u00fchrung. Bei dessen Anwendung kommt es aber immer wieder zu Irrt\u00fcmern, die sich zum Teil erstaunlich hartn\u00e4ckig halten. Nachfolgend soll auf einige dieser Mythen eingegangen werden.<\/p>\n
Die nachfolgend aufgezeigten Mythen lassen sich in etwa in die folgenden Kategorien unterteilen. K\u00fcndigungen, das Zustandekommen des Arbeitsvertrages sowie \u00dcberstunden. Nat\u00fcrlich ist sind die nachfolgenden Erl\u00e4uterungen nicht abschliessend und k\u00f6nnten wohl beliebig durch jede Person, die regelm\u00e4ssig mit Arbeitsrecht zu tun hat, erg\u00e4nzt werden.<\/p>\n
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Vor allem im Zusammenhang mit K\u00fcndigungen kommt es immer wieder zu Missverst\u00e4ndnissen. Hartn\u00e4ckig h\u00e4lt sich das Ger\u00fccht, dass einem kranken Arbeitnehmer nie gek\u00fcndigt werden kann. Dies stimmt aber nur im Grundsatz: Das Gesetz sieht sog. Sperrfristen vor, welche im Rahmen einer K\u00fcndigung zu beachten sind. Bei einer Krankheit h\u00e4ngt die Sperrfrist von den Anzahl Dienstjahren ab. So betr\u00e4gt die Sperrfrist im 1. Dienstjahr 30 Tage, im 2. \u2013 5. Dienstjahr 90 Tage und nachher 180 Tage (siehe hierzu etwa den Beitrag zur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/strong><\/a>). Die Parteien k\u00f6nnen den zeitlichen K\u00fcndigungsschutz zu Gunsten des Arbeitnehmers weiter fassen und den Katalog der Sperrfristen zu Lasten des Arbeitgebers erweitern. Nur wenn eine K\u00fcndigung w\u00e4hrend einer vom Gesetz oder vom Arbeitsvertrag vorgesehenen Sperrfristen ausgesprochen wird, ist sie nichtig. Das heisst, ein kranker Arbeitnehmer ist nicht immer gesch\u00fctzt. Zudem gilt zu beachten, dass die Sperrfristen w\u00e4hrend der Probezeit nicht zur Anwendung kommen.<\/p>\n Oft gehen zudem Arbeitgeber und Arbeitnehmer davon aus, dass in der Probezeit von einem Tag auf den anderen gek\u00fcndigt werden kann. Dies ist \u2013 ohne besondere Vereinbarung der Parteien eines Arbeitsvertrages aber falsch. Nach Art. 335b OR gilt der erste Monat als Probezeit eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses. W\u00e4hrend diesem Monat kann der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis jederzeit mit einer K\u00fcndigungsfrist von sieben Kalendertagen k\u00fcndigen, dies ab Stellenantritt. Einen bestimmten K\u00fcndigungstermin (z.B. auf das Ende einer Woche), gibt es grunds\u00e4tzlich nicht, ausser er sei speziell vereinbart. Die Vertragsparteien k\u00f6nnen die Probezeit verk\u00fcrzen oder ganz darauf verzichten oder auch die K\u00fcndigungsfristen verl\u00e4ngern oder verk\u00fcrzen. Auf der anderen Seite kann die Probezeit verl\u00e4ngert werden, maximal auf drei Monate, wobei dies schriftlich zu vereinbaren ist. Eine Anpassung ist auch durch Vereinbarung in einem anwendbaren Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag m\u00f6glich. Im Rahmen dieser Anpassungsm\u00f6glichkeit w\u00e4re es somit m\u00f6glich, das sofortige K\u00fcndigungsrecht vorzusehen, dies ist aber eher ungew\u00f6hnlich (siehe hierzu den Beitrag zur Probezeit<\/strong><\/a>).<\/p>\n Auch in Bezug auf die Form der K\u00fcndigung geistern verschiedene Ansichten herum. W\u00e4hrend die einen davon ausgehen, es k\u00f6nne in jedem Fall m\u00fcndlich gek\u00fcndigt werden, gehen die anderen davon aus, es brauche immer ein eingeschriebenes K\u00fcndigungsschreiben. Beides ist im Grunde genommen zumindest zum Teil richtig: Das Gesetz sieht vor, dass eine K\u00fcndigung m\u00fcndlich erfolgen kann (siehe hierzu etwa den Beitrag K\u00fcndigung per SMS, Whatsup, Fax, Telex…<\/strong><\/a>). Hingegen k\u00f6nnen die Parteien eines Arbeitsvertrages vereinbaren, dass ein Arbeitsvertrag nur schriftlich beendet werden kann, zum Teil wird auch eine eingeschriebene K\u00fcndigung verlangt. So ist in jedem Fall der Arbeitsvertrag zu konsultieren, um die richtige K\u00fcndigungsform zu bestimmen. Auch wenn M\u00fcndlichkeit gen\u00fcgt, ist eine schriftliche K\u00fcndigung aber zul\u00e4ssig und g\u00fcltig. Aus Beweiszwecken kann es sich empfehlen, K\u00fcndigungen entweder vor Zeugen zu \u00fcbergeben oder eingeschrieben zuzustellen. An dieser Stelle sei zu erw\u00e4hnen, dass die gek\u00fcndigte Partei ein schriftliche Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung verlangen kann, unabh\u00e4ngig davon, ob ihr schriftlich oder m\u00fcndlich gek\u00fcndigt wurde.<\/p>\n <\/p>\n Oft wird davon ausgegangen, dass ein Arbeitsvertrag in jedem Fall schriftlich abzuschliessen ist (\u201eich bin gar nicht angestellt, ich habe ja nichts unterschrieben\u201c). Dies ist nicht zutreffend. Durch den Abschluss eines Einzelarbeitsvertrags verpflichtet sich der Arbeitnehmer zu Leistung von Arbeit im Dienste des Arbeitgebers auf bestimmte oder unbestimmte Zeit und der Arbeitgeber zur Entrichtung eines Lohnes (Art. 319 Abs. 1 OR). Gem\u00e4ss der gesetzlichen Regelung kann ein Arbeitsvertrag auf drei Arten zustande kommen: m\u00fcndlich, schriftlich oder stillschweigend oder durch konkludentes Handeln. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber Arbeit entgegennimmt, die nach den Umst\u00e4nden nur gegen Lohn erwartet werden kann. Sind inhaltlich die Voraussetzungen bzw. Begriffsmerkmale f\u00fcr einen Arbeitsvertrag gegeben, liegt ein Arbeitsvertrag vor und dieser ist auch g\u00fcltig, wenn er m\u00fcndlich oder konkludent zustande kommt, es sei denn, die Parteien haben sich geeinigt, dass der Vertrag erst zustande kommen soll, wenn ein schriftlicher Vertrag von beiden Parteien unterzeichnet ist oder ein anwendbarer Gesamtarbeitsvertrag sehe zwingend die Schriftlichkeit vor (siehe hierzu etwa Beitrag Kann ein Arbeitsvertrag m\u00fcndlich abgeschlossen werden?<\/strong>)<\/a>.<\/p>\n In diesem Zusammenhang wird auch oft die irrige Meinung vertreten, dass ein bestimmtes Mindestpensum f\u00fcr einen Arbeitsvertrag erf\u00fcllt sein m\u00fcsse. Auch dies ist nicht zutreffend. Es kommt nicht darauf an, wie viel gearbeitet wird. Auch Teilzeitarbeitsverh\u00e4ltnisse fallen voll und ganz unter die Bestimmungen des Arbeitsvertrages \u2013 spezielle sozialversicherungsrechtliche Bestimmungen vorbehalten (siehe hierzu etwa den Beitrag zu den Teilzeitvertr\u00e4gen<\/strong><\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Relativ viele Missverst\u00e4ndnisse gibt es im Zusammenhang mit \u00dcberstunden. Oft wird aber auch die Unwissenheit der Arbeitnehmer durch die Arbeitgeber bewusst ausgenutzt. Als \u00dcberstundenarbeit gilt diejenige Arbeit, die \u00fcber die im Einzelarbeits-, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag vereinbarte, im Betrieb geltende oder in der Branche \u00fcbliche Stundenzahl hinaus geleistet wird und zwar unabh\u00e4ngig davon, ob lediglich 10 Minuten oder 2 Stunden mehr gearbeitet werden soll.<\/p>\n Doch wann sind \u00fcberhaupt \u00dcberstunden zu leisten? Viele Arbeitnehmer fragen bei der Anordnung von \u00dcberstunden nicht nach, ob diese aus rechtlicher Sicht tats\u00e4chlich zu leisten sind. Das Gesetz beantwortet diese Fragen ziemlich klar: Die Voraussetzungen zur Leistung von \u00dcberstunden sind wie folgt: Die Leistung der \u00dcberstunden ist f\u00fcr den Arbeitgeber notwendig, der Arbeitnehmer mag die \u00dcberstunden zu leisten und dieser k\u00f6nnen ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden. Diese Voraussetzungen sind zwingend. Sind die \u00dcberstunden nicht notwendig, weil etwa die entsprechende Arbeit ohne Nachteile auch am n\u00e4chsten Tag erledigt werden k\u00f6nnte, d\u00fcrfte ein Arbeitnehmer die Leistung von \u00dcberstunden verweigern. Oft wird das aber aus Angst vor versteckten Repressalien nicht gemacht (siehe hierzu etwa den Beitrag betreffend \u00dcberstunden<\/strong><\/a>).<\/p>\n <\/p>\nIn jedem Fall ein schriftlicher Arbeitsvertrag?<\/h3>\n
\u00dcberstunden<\/strong><\/h3>\n