{"id":653,"date":"2018-09-10T18:46:35","date_gmt":"2018-09-10T16:46:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=653"},"modified":"2022-07-31T14:13:22","modified_gmt":"2022-07-31T12:13:22","slug":"missbraeuchliche-forderung-des-nachtarbeitszuschlages","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/09\/10\/missbraeuchliche-forderung-des-nachtarbeitszuschlages\/","title":{"rendered":"Missbr\u00e4uchliche Forderung des Nachtarbeitszuschlages?"},"content":{"rendered":"

Das Arbeitsgesetz enth\u00e4lt ein grunds\u00e4tzliches Verbot der Nachtarbeit<\/a>. Dabei wird die Nachtarbeit als diejenige Arbeitszeit definiert, welche zwischen 23 Uhr und 6 Uhr geleistet wird und umfasst damit den Zeitraum von sieben Stunden.<\/p>\n

Ausnahmen vom Verbot der Nachtarbeit bed\u00fcrfen grunds\u00e4tzlich einer Bewilligung<\/a> (f\u00e4llt die Nachtarbeit in den Bereich der Sonntagsarbeit, ist gesondert zu pr\u00fcfen, ob auch unter dem Aspekt der Sonntagsarbeit eine Bewilligung erforderlich ist). Die Bewilligung ist unabh\u00e4ngig davon erforderlich, ob die Nachtarbeit notwendig ist oder ob sie von den Arbeitnehmern freiwillig geleistet wird. F\u00fcr die Bewilligung der dauernden oder regelm\u00e4ssig wiederkehrenden Nachtarbeit ist der Bund (Seco) und f\u00fcr die Bewilligung der vor\u00fcbergehenden Nachtarbeit die Kantone zust\u00e4ndig Die Bewilligungen sind schriftlich einzuholen, wobei die Beh\u00f6rden hierf\u00fcr Formulare zur Verf\u00fcgung stellen.<\/p>\n

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Nachtarbeitzuschlag<\/h3>\n

Bei vor\u00fcbergehender Nachtarbeit (weniger als 25 N\u00e4chte pro Kalenderjahr) ist in der Regel ein Lohnzuschlag von mind. 25% zu bezahlen (Nachtarbeitzuschlag). Diese Regelung ist zwingend<\/a>. Dauernde Nachtarbeit ist mit einem Zeitzuschlag von 10% zu kompensieren.<\/p>\n

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Urteil vom 22. August 2018<\/h3>\n

In einem Entscheid vom 22. August 2018 (4A_389\/2018)<\/a> hat sich das Bundesgericht mit einem Fall zu befassen, bei welchem die Kompensation f\u00fcr die Nacharbeit durch den Arbeitnehmer erst nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gefordert wurde. W\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsvertrages wurde lediglich der vereinbarte Lohn ausbezahlt und kein Zeitzuschlag f\u00fcr die unbestrittene Nachtarbeit gew\u00e4hrt. Dies wurde vom Arbeitnehmer akzeptiert.<\/p>\n

Der Arbeitgeber machte vor Bundesgericht im Wesentlichen geltend, die versp\u00e4tete Forderung des Zuschlages w\u00fcrde dem Gebot von Treu und Glauben widersprechen (Art. 2 ZGB) und sei somit nicht zu sch\u00fctzen. Auch die These der Vorinstanz, welche ausf\u00fchrte, dass jemand nicht rechtsmissbr\u00e4uchlich handeln k\u00f6nne, wenn er sich auf zwingendes Arbeitsrecht st\u00fctze, sei unhaltbar.<\/p>\n

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Erw\u00e4gungen des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht fasst die Anforderungen an das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs wie folgt zusammen (Erw. 3.1): „Der offenbare Missbrauch eines Rechtes findet keinen Rechtsschutz (Art. 2 Abs. 2 ZGB). Wann ein solcher Missbrauch vorliegt, ist anhand der konkreten Umst\u00e4nde des Einzelfalles zu bestimmen, wobei die von der Lehre und Rechtsprechung entwickelten Fallgruppen des Rechtsmissbrauchs zu beachten sind. Zu diesen Fallgruppen ist die Rechtsaus\u00fcbung zu z\u00e4hlen, die ohne sch\u00fctzenswertes Interesse erfolgt oder zu einem krassen Missverh\u00e4ltnis berechtigter Interessen f\u00fchren w\u00fcrde. Ebenso kann allgemein gesagt werden, dass die Geltendmachung eines Rechts missbr\u00e4uchlich ist, wenn sie im Widerspruch zu einem fr\u00fcheren Verhalten steht und dadurch erweckte berechtigte Erwartungen entt\u00e4uscht. Indessen ist im Widerspruch zwischen der Zustimmung zu einer Vereinbarung und der nachtr\u00e4glichen Geltendmachung ihrer Ung\u00fcltigkeit unter Berufung auf zwingendes Recht nur dann ein Rechtsmissbrauch zu erblicken, wenn zus\u00e4tzliche besondere Umst\u00e4nde gegeben sind; ansonsten w\u00fcrde dem Arbeitnehmer der mit der zwingenden Gesetzesbestimmung gew\u00e4hrte Schutz auf dem Weg \u00fcber Art. 2 ZGB wieder entzogen. Solche Umst\u00e4nde k\u00f6nnen vorliegen, wenn die Partei sich auf zwingendes Recht beruft, welche die dagegen verstossende Vereinbarung in eigenem Interesse und in Kenntnis ihrer Unzul\u00e4ssigkeit selber vorgeschlagen und damit beim Rechtserwerb unredlich gehandelt hat. Besondere Umst\u00e4nde, welche die Berufung auf zwingendes Recht als missbr\u00e4uchlich erscheinen lassen, sind auch zu bejahen, wenn die von der angerufenen Norm zu sch\u00fctzenden Interessen entfallen oder sonst wie gewahrt wurden oder wenn die Partei mit der Geltendmachung der Nichtigkeit der Vereinbarung derart lange zuwartet, dass der anderen Partei dadurch verunm\u00f6glicht wurde, ihre eigenen Interessen zu wahren (vgl. zum Ganzen BGE 129 III 493<\/a> E. 5.1 S. 497 f. mit zahlreichen Hinweisen).<\/p>\n

Zu beachten ist dabei, dass Art. 2 Abs. 2 ZGB nicht allgemein f\u00fcr bestimmte Arten von F\u00e4llen die Bestimmungen des Zivilrechts ausser Kraft setzt, sondern das Gericht bloss anweist, den besonderen Umst\u00e4nden des Einzelfalls Rechnung zu tragen. Die Norm dient als korrigierender „Notbehelf“ f\u00fcr die F\u00e4lle, in denen formales Recht zu materiell krassem Unrecht f\u00fchren w\u00fcrde. Rechtsmissbrauch ist restriktiv anzunehmen. Einen Grundsatz der Gebundenheit an das eigene Handeln gibt es nicht. Vielmehr ist in einem Widerspruch zu fr\u00fcherem Verhalten nur dann ein Verstoss gegen Treu und Glauben zu erblicken, wenn dieses ein schutzw\u00fcrdiges Vertrauen begr\u00fcndet hat, das durch die neuen Handlungen entt\u00e4uscht wird (BGE 143 III 666<\/a> E. 4.2 mit Hinweisen).“<\/p>\n

Aus diesen Gr\u00fcnden sei es unerheblich, weshalb sich der Kl\u00e4ger zur Forderung seiner Guthaben entschliesse (Erw. 3.3).<\/p>\n

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Fazit<\/h3>\n

Aufgrund des Entscheides des Bundesgerichts kann sich also ein Arbeitgeber nicht darauf verlassen, dass nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/a> keine zwingenden Zuschl\u00e4ge und Zulagen durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden k\u00f6nnen. Diese \u00dcberlegungen sind insbesondere auch im Zusammenhang mit \u00dcberzeitguthaben zu beachten. Es ist somit m\u00f6glich, dass sich ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend dem laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis ruhig verh\u00e4lt, unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit Forderungen aufgrund von zwingenden Zuschl\u00e4gen auf den Arbeitgeber zugeht.<\/p>\n

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Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n

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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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