Als \u00dcberstundenarbeit gilt diejenige Arbeit, die \u00fcber die im Einzelarbeits-, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag vereinbarte, im Betrieb geltende oder in der Branche \u00fcbliche Stundenzahl hinaus geleistet wird.<\/p>\n
\u00dcberstunden k\u00f6nnen einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Sie sind zu leisten, soweit sie sich als notwendig erweisen, der Arbeitnehmer sie zu leisten vermag und ihm dieser Zusatzaufwand nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Die Anordnung f\u00fcr die Leistung der \u00dcberstunden muss nicht immer ausdr\u00fccklich durch den Arbeitgeber erfolgen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer auch dann \u00dcberstunden leisten, wenn er deren Notwendigkeit erkennt oder erkennen muss bzw. wenn der Arbeitnehmer erkennt oder erkennen muss, dass diese zur Wahrung der betrieblichen Interessen notwendig sind. \u00dcberstunden, die ein Arbeitnehmer ohne Wissen des Arbeitgebers geleistet hat, muss er diesem unverz\u00fcglich melden. Nur so kann der Arbeitgeber allf\u00e4llige organisatorische Massnahmen treffen (z.B. Anstellung von weiteren Personen, Trennung vom Arbeitnehmer wegen dessen ungen\u00fcgenden F\u00e4higkeiten oder \u00dcberforderung etc., wenn er offensichtlich zu viel Zeit f\u00fcr gewisse Aufgaben braucht).<\/p>\n
Jedenfalls m\u00fcssen zus\u00e4tzlich zu den Bestimmungen des Obligationenrechts auch die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes \u00fcber die Arbeits- und Ruhezeiten eingehalten werden.<\/p>\n
Grundlage f\u00fcr die Bestimmung, ob eine gewisse Arbeitszeit als \u00dcberstunden betrachtet werden kann, ist also die vertragliche oder \u00fcbliche Stundenzahl. L\u00e4sst sich keine vertragliche oder \u00fcbliche Stundenzahl nachweisen, sind auch keine \u00dcberstunden, wohl jedoch \u00dcberzeit m\u00f6glich. Die Regelungen betreffend die \u00dcberzeit gelten von Gesetzes wegen.<\/p>\n
Im Rahmen der Mehrarbeit m\u00fcssen \u00dcberstunden von der \u00dcberzeit abgegrenzt werden. Letztere liegt dann vor, wenn die arbeitsgesetzlich normierte Maximalarbeitszeit \u00fcberschritten wird.<\/p>\n
\u00dcberzeit ist zwingend zu entsch\u00e4digen oder durch Freizeit auszugleichen. \u00dcberzeit ist zudem regelm\u00e4ssig viel schneller nicht mehr zumutbar als \u00dcberstunden, weil hier gesetzliche Maximalarbeitszeiten unter anderem die Gesundheit des Arbeitnehmers sch\u00fctzen sollen.<\/p>\n
Werden \u00dcberstunden geleistet, k\u00f6nnen diese bei Einverst\u00e4ndnis des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers innert eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer kompensiert werden. Kompensation durch Freizeit kann nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers durchgesetzt werden; in der Regel selbst dann nicht, wenn er freigestellt worden ist.<\/p>\n
Vorbeh\u00e4ltlich anderer vertraglicher Regelungen sind die \u00dcberstunden 1:1 zu kompensieren. Der in Art. 321c Abs. 3 OR genannte Zuschlag von 25 Prozent (siehe hiernach) findet beim Ausgleich durch Freizeit keine Anwendung.<\/p>\n
Werden \u00dcberstunden von Arbeitnehmern nicht durch Freizeit ausgeglichen, haben sie einen Anspruch auf Entsch\u00e4digung im Umfang des auf die \u00dcberstunden entfallenden Lohns plus einen Zuschlag von 25 Prozent. Das gilt freilich nur, sofern nichts Anderes schriftlich verabredet oder durch Nominal- oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist.<\/p>\n
Dieser Zuschlag ist nicht zwingend. Soweit nicht \u00f6ffentlich-rechtliche Bestimmungen entgegenstehen, kann von dieser gesetzlichen Regelung auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Nach der wohl \u00fcberwiegenden Lehrmeinung k\u00f6nnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Zuschlag von 25 Prozent oder sogar jegliche Entsch\u00e4digung ausschliessen. Solche Klauseln sind allerdings in Arbeitsvertr\u00e4gen sorgf\u00e4ltig zu redigieren. Oft stellt sich in der Praxis n\u00e4mlich die Frage, was genau die Parteien \u00fcberhaupt wegbedingen wollten.<\/p>\n
Ist \u00dcberstundenentsch\u00e4digung nicht wegbedungen, sind \u00dcberstunden, die durch den Arbeitgeber angeordnet wurden, in jedem Fall zu entsch\u00e4digen. Wenn \u00dcberstunden aus eigener Initiative geleistet werden, ist Zeitausgleich oder Verg\u00fctung vom Arbeitgeber nur zu leisten, falls die \u00dcberstunden entweder vom Arbeitgeber genehmigt wurden, objektiv notwendig waren oder vom Arbeitnehmer aufgrund der konkreten Umst\u00e4nde in guten Treuen als notwendig erachtet werden durften. Wusste der Arbeitgeber, dass \u00dcberstunden geleistet wurden, so darf der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben die Zustimmung des Arbeitgebers annehmen. \u00dcberstunden sind aber handkehrum nicht zu entsch\u00e4digen oder durch Freizeit auszugleichen, wenn sie ohne Zustimmung geleistet wurden und die \u00dcberstunden nicht durch die besonderen Umst\u00e4nde im Betrieb notwendig waren. Beachtlich ist, dass \u00dcberstunden, die gegen den Willen des Arbeitgebers erfolgen, ungeachtet weshalb sie geleistet worden sind, nicht entsch\u00e4digt werden m\u00fcssen. Grunds\u00e4tzlich ist es n\u00e4mlich Sache des Arbeitgebers, \u00fcber die Leistung von \u00dcberstunden zu entscheiden.<\/p>\n
Leitende Angestellte haben gem\u00e4ss der Rechtsprechung des Bundesgerichts generell nur dann Anspruch auf \u00dcberstundenentsch\u00e4digung, wenn eine feste Arbeitszeit vereinbart wurde, wenn ihnen zus\u00e4tzliche Aufgaben \u00fcber die vertraglich vereinbarten Pflichten hinaus \u00fcbertragen werden oder wenn die ganze Belegschaft w\u00e4hrend l\u00e4ngerer Zeit in wesentlichem Umfang \u00dcberstunden leistet. Daneben ist es bei leitenden Angestellten m\u00f6glich, wenn auch un\u00fcblich, dass die Entsch\u00e4digung von \u00dcberstunden vereinbart ist. Das Bundesgericht begr\u00fcndet seine Praxis damit, dass leitende Angestellte mehr leisten als nur das im Betrieb \u00dcbliche, weshalb die im Betrieb \u00fcbliche Arbeitszeit hier eigentlich keine Referenzgr\u00f6sse darstellen kann.<\/p>\n
Der anspruchsberechtigte Arbeitnehmer muss den Nachweis erbringen, dass er \u00dcberstunden geleistet hat und dass sie angeordnet oder betrieblich notwendig waren. Dem Beweis der f\u00f6rmlichen Anordnung von \u00dcberstunden wird gleichgesetzt, wenn der Arbeitgeber von deren Leistung Kenntnis hat oder haben m\u00fcsste, dagegen nicht einschreitet und sie damit genehmigt.<\/p>\n
Autoren: Nicolas Facincani<\/a> \/ Reto Sutter<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Als \u00dcberstundenarbeit gilt diejenige Arbeit, die \u00fcber die im Einzelarbeits-, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag vereinbarte, im Betrieb geltende oder in der Branche \u00fcbliche Stundenzahl hinaus geleistet wird. Pflicht zur Leistung von \u00dcberstunden \u00dcberstunden k\u00f6nnen einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Sie sind zu leisten, soweit sie sich als notwendig erweisen, der Arbeitnehmer sie zu leisten vermag […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":514,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-789","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/789","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=789"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/789\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":790,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/789\/revisions\/790"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/514"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=789"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=789"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=789"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}