{"id":791,"date":"2016-09-17T21:23:03","date_gmt":"2016-09-17T19:23:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=791"},"modified":"2020-09-19T15:27:13","modified_gmt":"2020-09-19T13:27:13","slug":"hoehere-leitende-angestellte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2016\/09\/17\/hoehere-leitende-angestellte\/","title":{"rendered":"H\u00f6here leitende Angestellte"},"content":{"rendered":"

Das Bundesgesetz \u00fcber die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG)<\/a> ist ausser mit Bezug auf die Vorschriften \u00fcber den Gesundheitsschutz u.\u2009a. nicht auf Arbeitnehmer, die eine h\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit aus\u00fcben, anwendbar (Art. 3 lit. d ArG). Damit untersteht diese Personengruppe namentlich nicht den Vorschriften zu Arbeits- und Ruhezeiten. Auf sie sind die gesetzlich festgelegten w\u00f6chentlichen H\u00f6chstarbeitszeiten, Nacht- und Sonntagsarbeitsverbote und Mindestruhezeiten nicht anwendbar. Folglich gelten auch die Vorschriften zur \u00dcberzeit hier nicht. H\u00f6here leitende Angestellte sollen f\u00fcr den Arbeitgeber in zeitlicher Hinsicht frei verf\u00fcgbar sein (BGE 98 Ib 344, E. 2) und bed\u00fcrfen wegen ihrer besonderen Stellung im Betrieb nicht des \u00f6ffentlich-rechtlichen Schutzes des Arbeitsgesetzes (mit Ausnahme des Gesundheitsschutzes).<\/p>\n

<\/h4>\n

Wer gilt als h\u00f6herer leitender Angestellter?<\/h4>\n

Was unter einer h\u00f6heren leitenden T\u00e4tigkeit zu verstehen ist, definiert Art. 9 der Verordnung Nr. 1 zum ArG (ArGV 1). Demnach gilt, dass eine h\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit aus\u00fcbt, \u00abwer auf Grund seiner Stellung und Verantwortung sowie in Abh\u00e4ngigkeit von der Gr\u00f6sse des Betriebes \u00fcber weitreichende Entscheidungsbefugnisse verf\u00fcgt oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen und dadurch auf die Struktur, den Gesch\u00e4ftsgang und die Entwicklung eines Betriebes oder Betriebsteils einen nachhaltigen Einfluss nehmen kann.\u00bb<\/p>\n

Mit der gesetzlichen Definition ist noch nicht viel gesagt. Die Abgrenzung zum normalen leitenden Angestellten ist im Einzelfall selbst f\u00fcr den juristischen Profi schwierig, was sich in den einschl\u00e4gigen Entscheiden des Bundesgerichts regelm\u00e4ssig widerspiegelt. Zudem handelt es sich bei Art. 3 lit. d ArG um eine Ausnahmebestimmung. Das heisst, im Zweifel ist eher nicht von einer \u00abh\u00f6heren leitenden T\u00e4tigkeit\u00bb auszugehen. Die Beurteilung, ob ein h\u00f6herer leitender Angestellter vorliegt, muss im Einzelfall anhand s\u00e4mtlicher massgebender Umst\u00e4nde des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorgenommen werden. Die Funktionsbezeichnung, die hierarchische Stellung im Unternehmen oder eine bestimmte Ausbildung sind f\u00fcr sich alleine unerheblich. Das Gesetz stellt ausdr\u00fccklich auf die tats\u00e4chlich ausge\u00fcbte T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers ab. Massgebend ist demnach, ob der Arbeitnehmer die ihm auf Grund seiner Stellung im Unternehmen einger\u00e4umte Entscheidungsbefugnis aus\u00fcbt oder nicht.<\/p>\n

<\/h4>\n

Was sind weitreichende Entscheidungsbefugnisse?<\/h4>\n

Der Begriff \u00abweitreichende Entscheidungsbefugnis\u00bb beinhaltet, dass der fragliche Mitarbeiter selbst\u00e4ndig Entscheide in wesentlichen Belangen des Unternehmens treffen kann und darf. Die Entscheide m\u00fcssen geeignet sein, den Gang oder die Struktur des Unternehmens mindestens in einem haupts\u00e4chlichen Teil nachhaltig zu bestimmen. In Frage kommen etwa Entscheide \u00fcber die Einstellung oder den Einsatz des Personals, die Einteilung der Arbeitszeiten im Unternehmen oder f\u00fcr eine gr\u00f6ssere Zahl Mitarbeiter, die Lohnpolitik oder \u00abGrundsatzfragen der Gesch\u00e4ftspolitik\u00bb (BGE 98 Ib 344, E. 3.b).<\/p>\n

<\/h4>\n

Kriterien zur Abgrenzung<\/h4>\n

Weitere Kriterien zur Abgrenzung des Arbeitnehmers mit h\u00f6herer leitender T\u00e4tigkeit k\u00f6nnen zudem (aber nie nur f\u00fcr sich alleine; BGE 126 III 337) sein:<\/p>\n