{"id":809,"date":"2018-09-21T14:47:40","date_gmt":"2018-09-21T12:47:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=809"},"modified":"2018-10-03T21:27:06","modified_gmt":"2018-10-03T19:27:06","slug":"gesetzliche-regelung-des-whistleblowing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/09\/21\/gesetzliche-regelung-des-whistleblowing\/","title":{"rendered":"Gesetzliche Regelung des Whistleblowing?"},"content":{"rendered":"<p>Nach der am 21. September 2018 vom Bundesrat ver\u00f6ffentlichen Botschaft, sollen Gesetzesverst\u00f6sse und Unregelm\u00e4ssigkeiten am Arbeitsplatz nicht unter den Teppich gekehrt, sondern Vorgesetzten und Beh\u00f6rden gemeldet werden. Der Bundesrat will deshalb klare gesetzliche Regeln daf\u00fcr, wann das Melden solcher Missst\u00e4nde, also das so genannte Whistleblowing, rechtm\u00e4ssig ist und wann nicht. Heute sind es die Gerichte, die diese Beurteilung im konkreten Einzelfall vornehmen (insbesondere vor dem Hintergrund der Treuepflichtverletzung (Art. 321a OR)).<\/p>\n<h4>Vorschlag des Bundesrates<\/h4>\n<p>Der Bundesrat hat an seiner Sitzung vom 21. September 2018 eine entsprechende Zusatzbotschaft zur Teilrevision des Obligationenrechts (OR) verabschiedet.\u00a0Die inhaltlichen Vorschl\u00e4ge der Vorlage lassen sich wie folgt zusammenfassen (BBl 2018, S. 8 ff.):<\/p>\n<ul>\n<li>Die Artikel 321a(bis)\u00b0 ff. regeln die Voraussetzungen, unter denen eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer eine Unregelm\u00e4ssigkeit melden darf.<\/li>\n<li>Artikel 321a(bis)\u00b0 bietet einen \u00dcberblick \u00fcber die neue Regelung und pr\u00e4zisiert den Begriff der Unregelm\u00e4ssigkeiten: Dieser umfasst Straftaten, andere Widerhandlungen gegen gesetzliche Regelungen sowie Verst\u00f6sse gegen interne Regelungen. Diese Aufz\u00e4hlung ist nicht abschliessend.<\/li>\n<li>In den Artikeln 321a(bis) \u2013 321a(quinquies) ist die Abfolge der m\u00f6glichen Adressaten einer Meldung festgelegt: Arbeitgeber, Beh\u00f6rde und zuletzt die \u00d6ffentlichkeit. Die Bestimmungen regeln die Voraussetzungen f\u00fcr die Meldung an den jeweiligen Adressaten.<\/li>\n<li>Artikel 321a(bis) betrifft die Meldung an den Arbeitgeber. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen nachvollziehbaren Verdacht hegen, k\u00f6nnen sich an eine interne oder externe Person oder Stelle wenden, die zur Entgegennahme der Meldung befugt ist. Das kann beispielsweise die vorgesetzte Person sein oder eine vom Arbeitgeber zur Entgegennahme von Meldungen bezeichnete interne oder externe Anlaufstelle. Es wird ebenfalls festgelegt, wie der Arbeitgeber reagieren muss: Er muss eine f\u00fcr die Behandlung der Meldung angemessene Frist festlegen, die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer \u00fcber den Erhalt und die Behandlung der Meldung benachrichtigen und gen\u00fcgende Massnahmen zur Beseitigung der Unregelm\u00e4ssigkeit ergreifen. Anonyme Meldungen sind m\u00f6glich.<\/li>\n<li>Die Artikel 321a(ter) und 321a(quater) beziehen sich auf die Meldung an die zust\u00e4ndige Beh\u00f6rde. Einer Beh\u00f6rde gemeldet werden d\u00fcrfen die Gesetzesverst\u00f6sse, f\u00fcr deren Behandlung diese zust\u00e4ndig ist (Straftaten im Fall der Strafverfolgungsbeh\u00f6rden, Verst\u00f6sse gegen das \u00f6ffentliche Recht bei einer Verwaltungsbeh\u00f6rde). Eine Meldung ist bei einem nachvollziehbaren Ver-dacht m\u00f6glich. W\u00e4hrend Artikel 321a(ter) die Meldung an eine Beh\u00f6rde regelt, die auf eine Meldung an den Arbeitgeber folgt, bestimmt Artikel 321a(quater) die F\u00e4lle, in denen sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer direkt an die Beh\u00f6rde wenden kann.<\/li>\n<li>Artikel 321a(ter) bildet die Regel. Grunds\u00e4tzlich m\u00fcssen sich Arbeitnehmerin-nen und Arbeitnehmer zuerst an den Arbeitgeber werden. Wenn dieser nicht gem\u00e4ss den Vorschriften nach Artikel 321a(bis) Absatz 2 reagiert, d\u00fcrfen sie sich an die Beh\u00f6rde wenden. Die betreffende Person darf dies auch in den F\u00e4llen, in denen der Arbeitgeber Vergeltungsmassnahmen gegen sie ergriffen hat.<\/li>\n<li>Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer k\u00f6nnen sich direkt an die Beh\u00f6rde wenden, wenn sie vern\u00fcnftigerweise davon ausgehen k\u00f6nnen, dass eine Meldung an den Arbeitgeber keine Wirkung erzielen w\u00fcrde. Dies ist namentlich dann der Fall, wenn keine unabh\u00e4ngige Person oder Stelle f\u00fcr die Entgegennahme der Meldung besteht oder wenn die Reaktion des Arbeitgebers in fr\u00fcheren F\u00e4llen ungen\u00fcgend war. Eine direkte Meldung an die Beh\u00f6rde ist auch m\u00f6glich, wenn diese ohne sofortige Meldung in ihrer T\u00e4tigkeit behindert w\u00fcrde oder wenn eine unmittelbare, ernsthafte Gefahr besteht. Arbeitgeber mit einem internen Meldeverfahren werden hier im Vorteil sein, da die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Nachweis erbringen m\u00fcssen wird, dass dieses Verfahren nicht wirksam ist und eine Meldung an den Arbeitgeber somit keine Wirkung erzielen w\u00fcrde. Das interne Verfahren muss namentlich Gew\u00e4hr f\u00fcr eine unabh\u00e4ngige Behandlung der Meldung bieten und anonyme Meldungen erm\u00f6glichen.<\/li>\n<li>Die \u00d6ffentlichkeit darf unter folgenden Voraussetzungen \u00fcber die vorg\u00e4ngig an eine Beh\u00f6rde gemeldeten Unregelm\u00e4ssigkeiten informiert werden: Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat ernsthafte Gr\u00fcnde, den gemeldeten Umstand in guten Treuen f\u00fcr wahr zu halten \u2013 ein Kriterium, das strenger ist als der nachvollziehbare Verdacht \u2013, und die Beh\u00f6rde hat sie oder ihn nicht \u00fcber die Behandlung der Meldung informiert oder der Arbeitgeber hat nach der Meldung an die Beh\u00f6rde Vergeltungsmassnahmen getroffen.<\/li>\n<li>Die neuen Bestimmungen sind bei Meldungen an eine ausl\u00e4ndische Beh\u00f6rde oder wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dem Berufsgeheimnis untersteht nicht anwendbar. Die besonderen Bestimmungen zu einem Melderecht oder einer Meldepflicht bleiben vorbehalten.<\/li>\n<li>Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer d\u00fcrfen sich zur Information \u00fcber ihre Rechte von einer Person beraten lassen, die einer gesetzlichen Geheimhaltungspflicht untersteht.<\/li>\n<li>Eine K\u00fcndigung in Anschluss an eine rechtm\u00e4ssige Meldung gilt ausdr\u00fccklich als missbr\u00e4uchlich und jegliche anderen Vergeltungsmassnahmen verstossen gegen Artikel 328 OR \u00fcber den Schutz der Pers\u00f6nlichkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers.<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Ausblick<\/h4>\n<p>Mit der Zusatzbotschaft kommt der Bundesrat einem Anliegen des Parlaments nach, das 2015 einen ersten Entwurf an den Bundesrat zur\u00fcckgewiesen und eine verst\u00e4ndlichere und einfacher formulierte Fassung verlangt hat. Die \u00dcberarbeitungen betreffen vor allem die Regelung des Vorgehens f\u00fcr eine rechtm\u00e4ssige Meldung. Dies sind nun die neuen Vorschl\u00e4ge des Bundesrates. Wann und ob diese Regelungen tats\u00e4chlich in Kraft treten werden, ist allerdings noch ungewiss bzw. der Balll liegt\u00a0 jetzt beim Parlament.<\/p>\n<p>Autor: <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\">Nicolas Facincani\u00a0<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Nach der am 21. September 2018 vom Bundesrat ver\u00f6ffentlichen Botschaft, sollen Gesetzesverst\u00f6sse und Unregelm\u00e4ssigkeiten am Arbeitsplatz nicht unter den Teppich gekehrt, sondern Vorgesetzten und Beh\u00f6rden gemeldet werden. Der Bundesrat will deshalb klare gesetzliche Regeln daf\u00fcr, wann das Melden solcher Missst\u00e4nde, also das so genannte Whistleblowing, rechtm\u00e4ssig ist und wann nicht. 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