{"id":827,"date":"2018-09-27T21:48:22","date_gmt":"2018-09-27T19:48:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=827"},"modified":"2018-10-25T09:25:55","modified_gmt":"2018-10-25T07:25:55","slug":"fristlose-entlassung-des-bekanntesten-investmentbankers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/09\/27\/fristlose-entlassung-des-bekanntesten-investmentbankers\/","title":{"rendered":"Fristlose Entlassung des bekanntesten Investmentbankers!"},"content":{"rendered":"

Auf finews.ch<\/a> ist am 27. September 2018 zu erfahren, dass Marco Illy, ehemaliger Chef des Investmentbanking Schweiz, offenbar fristlos durch die Credit Suisse gek\u00fcndigt wurde. War die Credit Suisse dazu berechtigt? Welches sind die Rechtsfolgen?<\/p>\n

Fristlose Entlassung<\/h4>\n

Eine fristlose K\u00fcndigung<\/a> darf nur erfolgen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (Art. 337 Abs. 1 OR). Dies ist dann der Fall, wenn es f\u00fcr die k\u00fcndigende Partei nach Treu und Glauben unzumutbar ist, das Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum n\u00e4chsten ordentlichen K\u00fcndigungstermin fortzusetzen (Art. 337 Abs. 2 OR). Beweispflichtig f\u00fcr das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist die k\u00fcndigende Partei. Gem\u00e4ss Rechtsprechung ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Vertragspartners gerechtfertigt. Diese m\u00fcssen einerseits objektiv geeignet sein, die f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerst\u00f6ren oder zumindest so tiefgreifend zu ersch\u00fcttern, dass dem Arbeitgeber bzw. -nehmer die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und andererseits m\u00fcssen die Verfehlungen auch tats\u00e4chlich zu einer derartigen Zerst\u00f6rung oder Ersch\u00fctterung des gegenseitigen Vertrauens gef\u00fchrt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so rechtfertigt sich dennoch eine fristlose K\u00fcndigung, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sind (BGE 130 III 28 E. 4.1, S. 31).<\/p>\n

Konkreter Vorwurf<\/h4>\n

Gem\u00e4ss finews.ch<\/a> wird Illy durch die Credit Suisse nun vorgeworfen, er habe w\u00e4hrend der\u00a0K\u00fcndigungsfrist versucht, der UBS einen seiner ehemaligen Kunden zuzuhalten. Ob dies zutreffend ist, ist nicht bekannt. Somit kann im Resultat auch nicht abschliessend beurteilt werden, ob die fristlose K\u00fcndigung gerechtfertigt war bzw. ist.<\/p>\n

Verhalten w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist<\/h4>\n

Auch w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist ist ein Arbeitnehmer an die Treuepflichten und an das Konkurrenzverbot gebunden (Art. 321a Abs. 1 und 3 OR).\u00a0Im Vordergrund der Treuepflicht steht die Pflicht des Arbeitnehmers, alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber wirtschaftlich sch\u00e4digen k\u00f6nnte. Generell zu unterlassen hat er ungeb\u00fchrliches und pflicht- oder rechtswidriges Verhalten gegen\u00fcber dem Arbeitgeber, Arbeitskollegen, Vorgesetzten, Kunden und Lieferanten. So darf er etwa dem Arbeitgeber nicht Mitarbeiter oder Kunden abwerben und ihn konkurrenzieren. Zudem hat er Mitteilungen an Dritte zu unterlassen, die das Ansehen des Arbeitgebers sch\u00e4digen k\u00f6nnen (sogenannte Rufsch\u00e4digungen), selbst wenn entsprechende \u00c4usserungen wahr sind. Die Treuepflicht ist also in erster Linie eine Unterlassungspflicht.<\/p>\n

Aufgrund der Treuepflicht sind w\u00e4hrend dem laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis im Rahmen von Kundenkontakten Abwerbe- und Konkurrenzierungshandlungen nicht zul\u00e4ssig und stellen einen Treubruch dar. Dabei ist es grunds\u00e4tzlich nicht massgebend, ob der Arbeitnehmer in gek\u00fcndigtem oder ungek\u00fcndigtem Verh\u00e4ltnis zum Arbeitgeber steht.<\/p>\n

Unter einer Abwerbehandlung wird im Wesentlichen die Einflussnahme auf einen vertraglich gebundenen Dritten verstanden, mit dem Ziel, den bestehenden Vertrag zu beenden und einen neuen Vertrag abzuschliessen.<\/p>\n

Sofern es sich aber nicht eine klare Vorgehensweise des Arbeitnehmers handelt, wird es f\u00fcr einen Arbeitgeber in aller Regel schwierig sein, eine Abwerbehandlung nachzuweisen. Insbesondere in F\u00e4llen, wo sich zwischen den Kunden und dem Arbeitnehmer aufgrund der jahrelang dauernden Zusammenarbeit auch eine private Bindung oder gar Freundschaft entwickelt hat, hat der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse am Kundenkontakt, auch nach einer K\u00fcndigung. So reicht ein Kundenkontakt w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist noch lange nicht aus, um auch eine unzul\u00e4ssige Abwerbehandlung erstellen zu k\u00f6nnen (zur Kundenabwerbung siehe weiter hier<\/a>).<\/p>\n

Die Entsprechenden Regeln des Obligationenrechts sind dispositiv, d.h. sie k\u00f6nnen zugunsten des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers abge\u00e4ndert werden.<\/p>\n

Faktoren<\/h4>\n

Folgende Faktoren sind bzw. w\u00e4ren etwa f\u00fcr die Beurteilung, ob eine fristlose K\u00fcndigung gerechtfertigt ist, relevant (nicht abschliessend):<\/p>\n