{"id":840,"date":"2018-10-12T09:00:31","date_gmt":"2018-10-12T07:00:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=840"},"modified":"2020-02-17T20:45:24","modified_gmt":"2020-02-17T19:45:24","slug":"fristlose-entlassung-entscheide-aus-2016-2017","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/12\/fristlose-entlassung-entscheide-aus-2016-2017\/","title":{"rendered":"Fristlose Entlassung – Entscheide aus 2016\/2017"},"content":{"rendered":"

Eine fristlose K\u00fcndigung darf nur erfolgen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (Art. 337 Abs. 1 OR). Ein solcher Grund liegt vor, wenn es f\u00fcr die k\u00fcndigende Partei nach Treu und Glauben unzumutbar ist, das Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum n\u00e4chsten ordentlichen K\u00fcndigungstermin fortzusetzen (Art. 337 Abs. 2 OR). Beweispflichtig f\u00fcr das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist die k\u00fcndigende Partei. Gem\u00e4ss Rechtsprechung ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen<\/a> des Vertragspartners gerechtfertigt. Diese m\u00fcssen einerseits objektiv geeignet sein, die f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerst\u00f6ren oder zumindest so tiefgreifend zu ersch\u00fcttern, dass dem Arbeitgeber bzw. -nehmer die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits m\u00fcssen die Verfehlungen auch tats\u00e4chlich zu einer derartigen Zerst\u00f6rung oder Ersch\u00fctterung des gegenseitigen Vertrauens gef\u00fchrt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so rechtfertigt sich dennoch eine fristlose K\u00fcndigung, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sind (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31<\/a>). Im Folgenden sollen einige wichtige Bundesgerichtsentscheide, die in den letzten Jahren zu diesem Thema ergangen sind, kurz dargestellt werden.<\/p>\n

<\/h4>\n

Gerechtfertigte fristlose Entlassung des Lastwagenchauffeurs nach Verkehrsunfall<\/h3>\n

In seinem Entscheid vom 9. M\u00e4rz 2017 (BGE 4A_625\/2016<\/a>) hatte sich das Bundesgericht mit der Frage zu befassen, ob eine grobe Verletzung der Verkehrsregeln durch einen Lastwagenfahrer einen wichtigen K\u00fcndigungsgrund im Sinne von Art. 337 OR darstellen kann. Im zu beurteilenden Fall hatte der Berufslastwagenfahrer ein Stoppsignal ignoriert, weswegen er mit einem korrekt fahrenden Personenwagen kollidiert war. Der Personenwagen erlitt dadurch einen Totalschaden und dem Unfallfahrer wurde der F\u00fchrerausweis entzogen. Die Arbeitgeberin k\u00fcndigte dem Lastwagenfahrer daraufhin \u2013 trotz einer kurzen K\u00fcndigungsfrist von einem Monat \u2013 fristlos. Der Lastwagenfahrer bestritt die Rechtm\u00e4ssigkeit dieser fristlosen K\u00fcndigung; er argumentierte, dass der Unfall einen singul\u00e4ren Vorfall in seiner gesamten Karriere als Berufschauffeur darstelle und dass er zudem lediglich als Verwirklichung eines Risikos gesehen werden d\u00fcrfe, welches seiner Arbeitst\u00e4tigkeit als Berufschauffeur inh\u00e4rent sei. Das Bundesgericht folgte dieser Argumentation nicht. Es hielt fest, dass ein Berufschauffeur aufgrund seiner Erfahrung und des klar erh\u00f6hten Betriebsrisikos seines schweren Fahrzeuges bei der Verrichtung seiner Arbeitsleistung im Strassenverkehr besonders aufmerksam sein m\u00fcsse. Sodann k\u00f6nnten von ihm von Berufs wegen \u00fcberdurchschnittliche Kenntnisse des Strassenverkehrsrechts verlangt werden. Wer sich als Berufschauffeur vors\u00e4tzlich \u00fcber eine so wichtige Verkehrsvorschrift wie ein Stoppsignal hinwegsetzt, begehe in arbeitsrechtlicher Hinsicht eine schwere Sorgfaltspflichtverletzung. Diese Verfehlung sei objektiv geeignet gewesen, die f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage \u2013 und zwar das Vertrauen darauf, dass sich der Chauffeur bei der Arbeit an die Regeln des Strassenverkehrs h\u00e4lt \u2013 tiefgreifend zu ersch\u00fcttern. Aus diesem Grund sei es der Arbeitgeberin vorliegend nicht mehr zuzumuten gewesen, den Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der ordentlichen (kurzen) K\u00fcndigungsfrist fortzusetzen.<\/p>\n

<\/h4>\n

Gerechtfertigte fristlose Entlassung, weil der Arbeitnehmer nicht umgehend \u00fcber seine krankheitsbedingte Abwesenheit informierte<\/h3>\n

Gegenstand des bundesgerichtlichen Entscheides vom 1. Dezember 2017 (BGE 4A_521\/2016<\/a>) war die fristlose Entlassung eines Sicherheitsw\u00e4rters einer Gleisbaustelle, der ab dem 7. Juli 2014 unentschuldigt von der Arbeit fernblieb. Nachdem die Arbeitgeberin ihn weder auf seinem Gesch\u00e4fts- noch auf seinem Privattelefon erreichen konnte, k\u00fcndigte sie ihm am 9. Juli 2014 und somit am 3. Tag seiner unentschuldigten Abwesenheit. Am 10. Juli 2014 ging der Arbeitgeberin ein Arztzeugnis ein, welches dem Arbeitnehmer einer Arbeitsunf\u00e4higkeit von 100% f\u00fcr den Zeitraum vom 7. bis 13. Juli 2014 attestierte.<\/p>\n

Strittig war i.c. nicht die Frage, ob die krankheitsbedingte Abwesenheit selbst eine fristlose Entlassung rechtfertigt. Denn Art. 337 Abs. 3 OR h\u00e4lt klar fest, dass eine (etwa krankheitshalber) unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung keinen wichtigen Grund darstellen kann. Uneinig war man sich vorliegend vielmehr dar\u00fcber, ob der Umstand, dass der Arbeitnehmer ohne Meldung<\/em> der Arbeit fernblieb, als schwere Verfehlung einzustufen ist.<\/p>\n

Das Bundesgericht bejahte diese Frage. Es nahm eine detaillierte Einzelfallbetrachtung vor und f\u00fchrte aus, dass der Sicherheitsw\u00e4rter einer Gleisbaustelle eine besonders verantwortungsvolle Funktion aus\u00fcbe, insofern er f\u00fcr die Sicherheit der Gleisarbeiter zust\u00e4ndig sei. Zudem sei eine ganze Arbeitsgruppe von seinem Erscheinen abh\u00e4ngig, da die Arbeiten der \u00fcbrigen Gleisarbeiter ohne seine vorgeschriebene Anwesenheit stillst\u00fcnden. Sodann ergebe sich bereits aus der Treuepflicht gem\u00e4ss Art. 321a Abs. 1 OR, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitgeberin umgehend \u00fcber Absenzen zu informieren hat. I.c. wurde diese Pflicht im Mitarbeiterhandbuch noch pr\u00e4zisiert, insofern dort festgehalten wurde, dass sich der Arbeitnehmer am ersten Tag der Verhinderung sofort bei seinem Vorgesetzten bis 8 Uhr abzumelden hat. Angesichts dieser Umst\u00e4nde stelle die ausgebliebene Meldung eine schwerwiegende Verfehlung dar und der Arbeitgeberin war es vorliegend nicht mehr zuzumuten, das Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum Ablauf der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist fortzusetzen.<\/p>\n

<\/h4>\n

Ungerechtfertigte fristlose Entlassung, weil die Arbeitgeberin ihre Obliegenheit, bei Unklarheiten nachzufragen, verletzt hat<\/h3>\n

In seinem Entscheid vom 20. Mai 2016 (BGE 4A_702\/2015<\/a>) hatte sich das Bundesgericht mit einem Fall auseinanderzusetzen, in welchem der Arbeitnehmer die Ausf\u00fchrung eines dringlichen Auftrags an einem Freitagmorgen verweigert hatte. Die Arbeitgeberin versandte daraufhin noch am Freitagnachmittag eine Verwarnung und forderte den Arbeitnehmer am Montagvormittag auf, sich zu einem Gespr\u00e4ch mit ihr am Nachmittag einzufinden. Der Arbeitnehmer liess die Arbeitgeberin am Montagvormittag sowohl m\u00fcndlich als auch per SMS wissen, dass er am Nachmittag zum Arzt gehen m\u00fcsse und stellte ein Arztzeugnis in Aussicht (welches er sp\u00e4ter auch tats\u00e4chlich einreichte). Seinen Krankheitszustand beschrieb er aber nicht. Die Arbeitgeberin teilte ihm daraufhin mit einer E-Mail die fristlose K\u00fcndigung mit.<\/p>\n

Das Bundesgericht urteilte hier, dass die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung nicht genug schwer wiege, um eine fristlose K\u00fcndigung zu rechtfertigen. Gem\u00e4ss dem Bundesgericht stellte zwar die grundlose Verweigerung eines dringenden Serviceauftrages isoliert betrachtet bereits eine derartig schwere Pflichtverletzung dar, dass dieses Verhalten auch ohne Verwarnung eine fristlose Entlassung rechtfertigt h\u00e4tte. I.c. habe die Arbeitgeberin nach der Auftragsverweigerung aber eben keine fristlose K\u00fcndigung ausgesprochen, sondern dem Arbeitnehmer mit dem Aussprechen der Verwarnung nochmals ausdr\u00fccklich eine Chance erteilt. Zu beurteilen sei vorliegend deshalb allein, ob das Verhalten des Arbeitnehmers am fraglichen Montag eine fristlose Entlassung rechtfertige. Das Bundesgericht verneint dies. Es argumentiert, dass der Arbeitnehmer nicht grundlos oder ohne Mitteilung seiner Gr\u00fcnde das Gespr\u00e4ch verweigerte, zu dem ihn die Arbeitgeberin aufbot. Vielmehr war der Arbeitnehmer krank, hatte einen Arzttermin und teilte der Arbeitgeberin diesen Grund f\u00fcr seine Gespr\u00e4chsverweigerung auch hinreichend deutlich mit. Die fristlose K\u00fcndigung durch die Arbeitgeberin war deshalb nicht gerechtfertigt.<\/p>\n

<\/h4>\n

Nachschieben von K\u00fcndigungsgr\u00fcnden<\/h3>\n

Im seinem Entscheid vom 11. August 2016 (BGE 4A_109\/2016<\/a>) hielt das Bundesgericht fest, dass als wichtiger Grund nur ein Ereignis in Frage kommt, welches sich vor<\/em> der fristlosen K\u00fcndigung abgespielt hat. Zudem m\u00fcsse sich der K\u00fcndigende grunds\u00e4tzlich schon im Zeitpunkt der K\u00fcndigung auf den K\u00fcndigungsgrund berufen. Nachtr\u00e4glich k\u00f6nne sich der K\u00fcndigende nur dann auf einen wichtigen Grund berufen, wenn ihm dieser im Zeitpunkt der K\u00fcndigung weder bekannt war noch bekannt sein konnte. Ein Nachschieben ist somit nur bei Unkenntnis des Grundes im Zeitpunkt der K\u00fcndigung zul\u00e4ssig. Sodann ist gem\u00e4ss Bundesgericht bei einem nachgeschobenen Grund zu fragen, ob dieser derart ist, dass er \u2013 wenn der K\u00fcndigende ihn gekannt h\u00e4tte \u2013 zu einem Vertrauensbruch h\u00e4tte f\u00fchren k\u00f6nnen und damit zur fristlosen K\u00fcndigung berechtigt h\u00e4tte.<\/p>\n

Autoren: Nicolas Facincani<\/a> \/ Juliane Jendis<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Eine fristlose K\u00fcndigung darf nur erfolgen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (Art. 337 Abs. 1 OR). Ein solcher Grund liegt vor, wenn es f\u00fcr die k\u00fcndigende Partei nach Treu und Glauben unzumutbar ist, das Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum n\u00e4chsten ordentlichen K\u00fcndigungstermin fortzusetzen (Art. 337 Abs. 2 OR). Beweispflichtig f\u00fcr das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist die […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":514,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-840","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/840","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=840"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/840\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2047,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/840\/revisions\/2047"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/514"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=840"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=840"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=840"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}