{"id":869,"date":"2018-10-24T20:07:15","date_gmt":"2018-10-24T18:07:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=869"},"modified":"2025-10-11T09:03:04","modified_gmt":"2025-10-11T07:03:04","slug":"sozialplanpflicht-in-der-schweiz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/24\/sozialplanpflicht-in-der-schweiz\/","title":{"rendered":"Sozialplanpflicht in der Schweiz"},"content":{"rendered":"

Will man die negativen Folgen einer Entlassungswelle<\/a> eind\u00e4mmen, gibt es f\u00fcr den Gesetzgeber grunds\u00e4tzlich zwei M\u00f6glichkeiten: Einerseits kann der K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr Arbeitnehmer ausgebaut werden, um Entlassungen zu verhindern. Andererseits k\u00f6nnen die Arbeitgeber vom Gesetzgeber oder via GAV verpflichtet werden, Massnahmen zu ergreifen, um die Folgen der K\u00fcndigungen zu lindern, wie etwa einen Sozialplan auszuarbeiten.<\/p>\n

<\/h4>\n

K\u00fcndigungsschutz in der Schweiz<\/h4>\n

Der K\u00fcndigungsschutz<\/a> ist in der Schweiz relativ schwach ausgestaltet. Wird die K\u00fcndigung aus gewissen im Gesetz vorgesehen Gr\u00fcnden ausgesprochen (Art. 336 OR) oder widerspricht sie dem Grundsatz von Treu und Glauben, ist sie missbr\u00e4uchlich; unabh\u00e4ngig davon, ob sie vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen worden ist. Ist eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich, wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis dennoch beendet. Die gek\u00fcndigte Partei kann einzig eine Entsch\u00e4digung verlangen. Man spricht in diesem Zusammenhang vom sachlichen K\u00fcndigungsschutz.<\/p>\n

Wenn sodann eine K\u00fcndigung ohne begr\u00fcndeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde \u00fcber eine Diskriminierung nach Gleichstellungsgesetz oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch den Arbeitnehmer wegen eines Verstosses gegen das Gleichstellungsgesetz erfolgt, ist die K\u00fcndigung ebenfalls anfechtbar und es k\u00f6nnte diesfalls die provisorische Wiedereinstellung verlangt werden.<\/p>\n

Eine K\u00fcndigung, die w\u00e4hrend einer vom Gesetz vorgesehenen Sperrfrist (z.B. Schwangerschaft oder Milit\u00e4rdienst) ausgesprochen wird, ist nicht g\u00fcltig und das Arbeitsverh\u00e4ltnis bleibt unver\u00e4ndert bestehen. Wenn die K\u00fcndigung zwar vor Eintritt einer Sperrfrist ausgesprochen wird, aber w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist ein Sperrgrund (also ein Ereignis, dass eine Sperrfrist ausl\u00f6st) eintritt, wird die K\u00fcndigungsfrist unterbrochen und erst nach Ablauf der Sperrfrist (bzw. dem Wegfall des Sperrgrundes) fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR).<\/p>\n

<\/h4>\n

Linderung der Folgen der K\u00fcndigung<\/h4>\n

Der Gesetzgeber hat zudem in bestimmten F\u00e4llen versucht, die Folgen einer K\u00fcndigung zu lindern. So wird insbesondere im Rahmen von (beabsichtigten) Massenentlassungen vorgesehen, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiter, ordentlich orientieren, zweckdienliche Informationen bereitstellen und zudem auch konsultieren muss. Der Arbeitgeber muss im Rahmen der Konsultation den Arbeitnehmern die M\u00f6glichkeit einr\u00e4umen, Vorschl\u00e4ge zu unterbreiten, wie die K\u00fcndigungen vermieden oder deren Zahl beschr\u00e4nkt werden, sowie ihre Folgen gemildert werden k\u00f6nnen. Allerdings ist der Arbeitgeber an die Vorschl\u00e4ge der Arbeitnehmerschaft nicht gebunden.<\/p>\n

<\/h4>\n

Sozialplan<\/h4>\n

Eine weitere M\u00f6glichkeit zu Linderung von K\u00fcndigungen ist die Pflicht der Arbeitgeber zusammen mit den Arbeitnehmern einen Sozialplan zu erarbeiten. Beim Sozialplan handelt es sich um eine Vereinbarung, in der der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer diejenigen Massnahmen festlegen, mit denen K\u00fcndigungen vermieden, deren Zahl beschrankt und deren Folgen gemildert werden (Art. 335h OR). Oft wird von Arbeitnehmern f\u00e4lschlicherweise angenommen, es best\u00fcnde in jedem Fall eine Sozialplanpflicht.<\/p>\n

Die gesetzliche Sozialplanpflicht trifft gem\u00e4ss Gesetz nur Arbeitgeber, die bei Betrieben ab einer Gr\u00f6sse von 250 Arbeitnehmern innert 30 Tagen mindestens 30 Arbeitnehmern aus Gr\u00fcnden k\u00fcndigt, die in keinem Zusammenhang mit ihrer Person stehen. Ist der Arbeitgeber Teil eines Konzerns, ist zur Berechnung lediglich auf diejenige Gesellschaft abzustellen, welche die K\u00fcndigungen ausspricht und dort ist auf den jeweiligen Betrieb abzustellen, wo die K\u00fcndigungen ausgesprochen werden sollen. Weitergehende Pflichten zur Erstellung eines Sozialplans gibt es lediglich, sofern dies in einem konkret anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag (GAV) vorgesehen ist.<\/p>\n

Die weit verbreitete Ansicht, bei jeder Massenentlassung<\/a> sei ein Sozialplan zwingend, ist nicht zutreffend<\/a>.<\/p>\n

<\/h4>\n

Inhalt des Sozialplans<\/h4>\n

Die Unternehmen sind unter den vorgenannten Voraussetzungen verpflichtet mit den Arbeitnehmern beziehungsweise deren Vertretern einen Sozialplan auszuhandeln. Der genaue Inhalt eines Sozialplanes ist nicht vorgeschrieben. Vom Zweck her soll er Massnahmen festlegen, mit denen K\u00fcndigungen vermieden, deren Zahl beschr\u00e4nkt sowie deren Folgen gemildert werden. Dabei geht es aber nicht nur finanzielle Leistungen Normalerweise sind die folgenden Inhalte anzutreffen:<\/p>\n