Verschiedene rechtliche Bestimmungen sch\u00fctzen Arbeitnehmer vor sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz. So schreibt Art. 328 OR grunds\u00e4tzlich vor, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner F\u00fcrsorgepflicht sexueller Bel\u00e4stigung vorzubeugen und daf\u00fcr zu sorgen hat, dass einem Opfer keine weiteren Nachteile entstehen. Gem\u00e4ss Art. 6 des Arbeitsgesetzes ist der Arbeitgeber sodann verpflichtet, zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verh\u00e4ltnissen des Betriebes angemessen sind. Er hat zudem die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der pers\u00f6nlichen Integrit\u00e4t der Arbeitnehmer vorzusehen.<\/p>\n
Das Gleichstellungsgesetz (GlG)<\/a> soll zudem insbesondere vor Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts sch\u00fctzen. Die sexuelle Bel\u00e4stigung wird als Diskriminierung angesehen. Das Gesetzt erw\u00e4hnt beispielhaft insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Aus\u00fcben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art..<\/p>\n Als sexuelle Bel\u00e4stigung gilt jede Handlung mit sexuellem Bezug, welche von der betroffenen Person unerw\u00fcnscht ist. Sexuelle Bel\u00e4stigung kann mit Worten, Gesten oder Taten ausge\u00fcbt werden. Als Beispiele k\u00f6nnen folgende Handlungsweisen aufgef\u00fchrt werden:<\/p>\n Diese Liste ist nicht abschliessend. F\u00fcr die Beurteilung, ob es sich beim beobachteten Verhalten um sexuelle Bel\u00e4stigung handelt, ist die Absicht der bel\u00e4stigenden Person nicht ausschlaggebend, sondern ausschliesslich, wie ihr Verhalten von der betroffenen Person empfunden wird, d.h. ob es erw\u00fcnscht oder unerw\u00fcnscht ist. Es ist weder eine Diskriminierungsabsicht noch der Wille, mit der Bel\u00e4stigung die Betroffene aufgrund ihres Geschlechts zu benachteiligen erforderlich. Entscheidend bleibt, dass das Vorgehen gegen den Willen der Betroffenen bzw. ohne ihren Willen erfolgt. Das subjektive Element steht bei der sexuellen Bel\u00e4stigung also in Bezug zum betroffenen Opfer, nicht zum Bel\u00e4stiger. Es ist zu beachten, dass bereits schwere verbale sexuelle Bel\u00e4stigung strafbar ist (Art. 198 StGB).<\/p>\n Der Schutz vor sexueller Bel\u00e4stigung geh\u00f6rt gem\u00e4ss Art. 328 OR zur F\u00fcrsorgepflicht<\/a> des Arbeitgebers. Dieser umfasst zum einen Massnahmen der Pr\u00e4vention und zum anderen das Eingreifen, wenn ein Fall von sexueller Bel\u00e4stigung vorliegt. Der Arbeitgeber muss insbesondere daf\u00fcr sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell bel\u00e4stigt werden und dass Opfern von sexuellen Bel\u00e4stigungen keine weiteren Nachteile entstehen. Unterlassung kann Schadenersatz oder auch Genugtuungsanspr\u00fcche zur Folge haben.<\/p>\n Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Bel\u00e4stigung<\/a> gem\u00e4ss GlG sieht dieses vor (Art. 5 Abs. 3 GlG), dass die betroffene Person Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung vom Arbeitgeber (nicht von der bel\u00e4stigenden Person) hat, wenn der Arbeitgeber nicht beweist, dass er Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller Bel\u00e4stigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen zugemutet werden k\u00f6nnen. Diese Bestimmung zwingt den Arbeitgeber, konkret Massnahmen zur Verhinderung von sexueller Bel\u00e4stigung zu ergreifen.<\/p>\n Am wichtigsten ist, dass sich der Arbeitgeber stark macht f\u00fcr ein bel\u00e4stigungsfreies Klima. So hat ein Arbeitgeber zum Bespiel zu intervenieren, wenn er feststellt, dass sexistisches Material im Betrieb zirkuliert oder wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitgeber das Ziel von abwertenden Spr\u00fcchen und Witzen ist.<\/p>\n Damit ein Arbeitgeber seinen Pflichten zur Verhinderung sexueller Bel\u00e4stigung nachkommt und auch die Mitarbeiter vor unerw\u00fcnschter sexueller Bel\u00e4stigung sch\u00fctzen kann, ist es empfehlenswert, dass er Merkbl\u00e4tter und Weisungen \u00fcber nicht tolerierbares Verhalten erl\u00e4sst und somit pr\u00e4ventiv und proaktiv wirkt. Die Merkbl\u00e4tter betreffend sexuelle Bel\u00e4stigung, welche allen Mitarbeitern zur Kenntnis zu bringen sind, sollten mindestens die folgenden Punkte beinhalten:<\/p>\n Das Grundsatzdokument sollte in schriftlicher Form vorliegen und kann mit weiteren Materialien wie beispielsweise internen Vertrauenspersonen oder externen Vertrauensstellen erg\u00e4nzt werden. Es muss sichergestellt werden, dass das Dokument allen Mitarbeitern bekannt ist. Arbeitgeber sollten regelm\u00e4ssig m\u00fcndlich oder schriftlich \u00fcber das Grundsatzpapier informieren. Wenn Sie sich f\u00fcr einen Infoanlass entscheiden, k\u00f6nnen externe Fachleute zur Unterst\u00fctzung beigezogen werden. Den Mitarbeitern muss klar sein, an wen (interne oder externe Person oder Stelle) sie sich bei einem konkreten Fall richten k\u00f6nnen. Es zeigt sich, dass es sich bew\u00e4hrt, eine interne oder externe Vertrauensstelle zu bezeichnen, an welche sich von sexueller Bel\u00e4stigung Betroffene wenden k\u00f6nnen. Auf diese Weise ist es unter Umst\u00e4nden m\u00f6glich, dass Konflikte in Gespr\u00e4chen einvernehmlich gel\u00f6st werden, ohne dass der Arbeitgeber oder eine F\u00fchrungsperson etwas davon erf\u00e4hrt und formelle Massnahmen ergriffen werden m\u00fcssen. Hinweise auf sexuelle Bel\u00e4stigungen m\u00fcssen immer ernst genommen werden. Die Unternehmensleitung oder die von ihr betraute Fachperson m\u00fcssen bei einem Verdacht oder einer Beschwerde rasch, diskret und fair Abkl\u00e4rungen vornehmen. Sollte keine einvernehmliche L\u00f6sung gefunden und die Untersuchung eines Falles notwendig werden, hat die bel\u00e4stigte Person die M\u00f6glichkeit, eine Beschwerde zu hinterlegen und ein formelles Verfahren zu verlangen. Unseres Erachtens kann auch gegen den Willen der Betroffenen eine Untersuchung durch den Arbeitgeber eingeleitet werden.<\/p>\n Soll eine Untersuchung eines Falles an die Hand genommen werden, so kann diese auch durch externe Spezialisten erfolgen. Wichtig dabei ist, dass einerseits die beschuldigende wie auch die beschuldigte Person im Rahmen der Untersuchung<\/a> angeh\u00f6rt werden und ihre Verfahrensrechte wahrnehmen k\u00f6nnen. Ebenso ist nach allf\u00e4lligen Zeugen zu suchen. Auch diese sind zu befragen. Die Rechte und Pflichten der Betroffenen bestimmen sich zun\u00e4chst nach dem Arbeitsrecht. Im Zentrum steht die F\u00fcrsorgepflicht<\/a> des Arbeitgebers (Art. 328 OR). Diese verpflichtet den Arbeitgeber, auf die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers (auch des Beschuldigten) R\u00fccksicht zu nehmen und seine Pers\u00f6nlichkeit zu sch\u00fctzen, was in erster Linie eine Unterlassungspflicht bedeutet. So hat der Arbeitgeber insbesondere daf\u00fcr zu sorgen, dass keine Vorverurteilung oder Rufsch\u00e4digung erfolgt. Diskretion und Sachlichkeit sind im Rahmen einer internen Untersuchung gross zu schreiben. Den Arbeitnehmer trifft im Gegenzug die ebenso wichtige Treuepflicht<\/a> (Art. 321a Abs. 1 OR) und zudem die Geheimhaltungspflicht (Art. 321a Abs. 4 OR). Die Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers leitet sich aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers ab.<\/p>\n Neben dem Arbeitsvertragsrecht ist bei internen Untersuchungen insbesondere das Datenschutzrecht wesentlich. Im Rahmen von internen Untersuchungen wird mit Personendaten gearbeitet. Dies stellt eine Datenbearbeitung im Sinne des Datenschutzgesetzes dar. Aus diesem Grund sind die allgemeinen Voraussetzungen zur Datenbearbeitung zu beachten.<\/p>\n Der Abschluss der Untersuchung endet mit der Erstellung eines Untersuchungsberichts. Dieser ist den involvierten Parteien zu er\u00f6ffnen. Dieser fasst einerseits die Erkenntnisse der Untersuchung zusammen. Auf der anderen Seite ist es unerl\u00e4sslich, dass der Untersuchungsbericht auch Empfehlungen zugunsten des Arbeitgebers beinhaltet.<\/p>\n Sofern mit den entsprechenden Stellen keine betriebsinterne L\u00f6sung gefunden werden kann, hat jede Person, die durch eine sexuelle Handlung im Sinne des GlG diskriminiert wird, die M\u00f6glichkeit, kostenlos die zust\u00e4ndige kantonale Schlichtungsbeh\u00f6rde f\u00fcr Gleichstellungsfragen zu involvieren. Die Schlichtungsbeh\u00f6rde versucht dann, zwischen dem Arbeitgeber und der durch die sexuelle Bel\u00e4stigung diskriminierten Person zu vermitteln.<\/p>\n Kann keine Einigung erzielt werden, kann die bel\u00e4stigte Person das Gericht anrufen. Aufgrund von Art. 5 GlG kann beantragt werden, dass eine Diskriminierung \u2013 wie sie die sexuelle Bel\u00e4stigung darstellt \u2013 festgestellt und beseitigt bzw. in Zukunft unterlassen wird. Zus\u00e4tzlich kann der Arbeitgeber zur Zahlung einer Entsch\u00e4digung gem\u00e4ss Art. 5 Abs. 3 GlG sowie von Schadenersatz und Genugtuung verurteilt werden.<\/p>\n Das Gleichstellungsgesetz schafft zudem einen gewissen K\u00fcndigungsschutz w\u00e4hrend der Dauer von innerbetrieblichen Verfahren, Schlichtungs- und Gerichtsverfahren, welcher 6 Monate nach Beendigung der entsprechenden Verfahren endet. So ist die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses anfechtbar, wenn sie ohne begr\u00fcndeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde \u00fcber eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts folgt. Das Gericht kann die provisorische Wiedereinstellung f\u00fcr die Dauer des Verfahrens anordnen, wenn es wahrscheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen f\u00fcr die Aufhebung der K\u00fcndigung erf\u00fcllt sind. Alternativ kann w\u00e4hrend des Verfahrens auf die Weiterf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verzichtet und stattdessen eine Entsch\u00e4digung nach Artikel 336a<\/em> OR<\/a> durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden.<\/p>\n Autoren: Nicolas Facincani<\/a> \/ Monika Hirzel-Karolak<\/a><\/p>\n <\/p>\n VFR Verlag f\u00fcr Rechtsjournalismus, hat vor kurzem seinen Ratgeber-Artikel zu dem Thema aktualisiert: Sind finden diesen hier.<\/strong><\/em><\/a><\/p>\n Der Artikel spricht folgende Themen an:<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Verschiedene rechtliche Bestimmungen sch\u00fctzen Arbeitnehmer vor sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz. So schreibt Art. 328 OR grunds\u00e4tzlich vor, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner F\u00fcrsorgepflicht sexueller Bel\u00e4stigung vorzubeugen und daf\u00fcr zu sorgen hat, dass einem Opfer keine weiteren Nachteile entstehen. 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Untersuchung<\/h4>\n
Gerichtliches Vorgehen<\/h4>\n
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Weitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"