{"id":898,"date":"2018-11-07T18:02:11","date_gmt":"2018-11-07T17:02:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=898"},"modified":"2018-10-18T18:42:20","modified_gmt":"2018-10-18T16:42:20","slug":"stress-am-arbeitsplatz-wann-haftet-ein-arbeitgeber","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/11\/07\/stress-am-arbeitsplatz-wann-haftet-ein-arbeitgeber\/","title":{"rendered":"Stress am Arbeitsplatz: Wann haftet ein Arbeitgeber?"},"content":{"rendered":"<p>Nach einer Studie des Seco von 2010 leiden 34,4 Prozent der Schweizer Bev\u00f6lkerung unter chronischem Stress, insbesondere auch Stress am Arbeitsplatz. J\u00e4hrlich verursache Stress Kosten von 4,2 Milliarden Schweizerfranken \u2013 dies bezifferte das Seco in einer Studie aus dem Jahr 2000. Im schweizerischen Recht gibt es verschiedene Normen, welche den Arbeitgeber verpflichten, f\u00fcr das Wohl seiner Arbeitnehmer zu sorgen und \u00fcberm\u00e4ssige Belastungen zu vermeiden. Im Zentrum steht die <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/18\/verletzung-der-fuersorgepflicht\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">F\u00fcrsorgepflicht<\/a> des Arbeitgebers (Art. 328 OR). Gem\u00e4ss Art. 328 Abs. 2 OR muss der Arbeitgeber im betrieblichen Alltag die erforderlichen und technisch sowie finanziell zumutbaren Massnahmen treffen, damit das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer keinen Schaden erleiden.<\/p>\n<p>Art. 6 des Arbeitsgesetzes sieht vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verh\u00e4ltnissen des Betriebes angemessen sind.<\/p>\n<p>Konkretisiert wird dies durch die Verordnung Nr. 3 zum Arbeitsgesetz (Art. 2), wonach der Arbeitgeber alle Anordnungen erteilen und alle Massnahmen treffen muss, die n\u00f6tig sind, um den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit seiner Arbeitnehmer zu wahren und zu verbessern. Insbesondere muss er daf\u00fcr sorgen, dass &#8230;<\/p>\n<ul>\n<li>&#8230; ergonomisch und hygienisch gute Arbeitsbedingungen herrschen,<\/li>\n<li>&#8230; die Gesundheit nicht durch physikalische, chemische und biologische Einfl\u00fcsse beeintr\u00e4chtigt wird,<\/li>\n<li>&#8230; eine \u00fcberm\u00e4ssig starke oder allzu einseitige Beanspruchung vermieden wird sowie<\/li>\n<li>&#8230; die Arbeit geeignet organisiert wird.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Aufgrund dieser Bestimmungen haben Arbeitnehmer die M\u00f6glichkeit, bereits vor dem Eintritt eines Schadenfalles die Erf\u00fcllung der vorgenannten Verpflichtungen zu verlangen, um Stress am Arbeitsplatz zu vermeiden. Die Einhaltung des Arbeitsgesetzes wird zudem von den kantonalen Arbeitsinspektoraten kontrolliert. Einem Arbeitnehmer st\u00fcnde es somit frei, seinen Arbeitgeber aufgrund der \u00fcberm\u00e4ssigen Belastungen zu melden.<\/p>\n<h4>Zul\u00e4ssige oder unzul\u00e4ssige Belastung?<\/h4>\n<p>Es ist in jedem Einzelfall zu pr\u00fcfen, ob eine Belastung \u00fcberm\u00e4ssig ist. H\u00e4ufige Belastungsfaktoren stellen etwa Zeitdruck, lange Arbeitstage, Erledigen von Arbeitsaufgaben in der Freizeit, Nichtvorhanden sein von Ferienvertretung, unklare Anweisungen oder generell schlechtes F\u00fchrungsverhalten des direkten Vorgesetzten, hohe emotionale Anforderungen sowie soziale Diskriminierung dar. \u00dcberm\u00e4ssig ist eine Belastung erst, wenn sie so stark ist, dass sie die physische oder psychische Gesundheit des Arbeitnehmers ernsthaft beintr\u00e4chtigen k\u00f6nnte. Nicht alles, was zu Hektik f\u00fchrt, stellt eine \u00fcberm\u00e4ssige Belastung dar. Dabei hat die Pr\u00fcfung aus der Sicht des betroffenen Mitarbeiters zu erfolgen. Bei der Pr\u00fcfung, ob eine \u00fcberm\u00e4ssige Belastung vorliegt, muss somit auf die F\u00e4higkeiten und auf das Leitungsverm\u00f6gen des einzelnen Arbeitnehmers abgestellt werden. In einem Fall wurde der Arbeitgeber beispielsweise zu einer Genugtuung von CH 10&#8217;000.- verurteilt, nachdem er eine Ausbildnerin mit \u00fcberzogenen Umsatzerwartungen und dem Erzeugen eines permanenten Leistungsdrucks derart \u00fcberforderte, dass diese anhalten krank und schliesslich auch depressiv wurde (BGE 4C.24\/2005 vom 17.10.2005). Unerheblich w\u00e4re bei dieser Beurteilung das Argument gewesen, dass ein anderer Mitarbeiter mit demselben Leistungsdruck konfrontiert und dabei nicht \u00fcberfordert gewesen sei. Liegt eine \u00fcberm\u00e4ssige Belastung vor, so hat er Arbeitgeber die Pflicht, diese zu entsch\u00e4rfen, so etwa durch eine Umorganisation, der Einstellung zus\u00e4tzlichen Personals etc.<\/p>\n<h4>Voraussetzungen, dass ein Arbeitgeber haftbar ist:<\/h4>\n<p>Wenn ein Mitarbeiter an den Folgen von Stress erkrankt und der Arbeitgeber nicht die die erforderlichen Schutzmassnahmen getroffen hat, kann der Arbeitgeber haftbar gemacht werden, wenn beim Arbeitnehmer ein finanzieller Schaden entsteht. \u00a0Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber nicht direkt der Verursacher des Stresses ist. Es kann somit zwischen der Stresshaftung im engeren und im weiteren Sinne unterschieden werden. Im ersten Fall liegt der Stresssituation eine \u00dcberlastung des Arbeitnehmers, hervorgerufen durch eine \u00fcberm\u00e4ssige Erwartungshaltung des Arbeitgebers, zugrunde. Im zweiten Fall hat die Belastung andere Ursachen wie etwa ung\u00fcnstige Arbeitsbedingungen infolge L\u00e4rm, Hitze, Passivrauchen etc. Ausserdem w\u00e4ren Krankenkassen, Krankentaggeldversicherer und allf\u00e4llige weiter involvierte Leistungstr\u00e4ger berechtigt, gegen\u00fcber dem Arbeitgeber Regressforderungen geltend zu machen.<\/p>\n<p>Es bestehen im Detail folgende Voraussetzungen, die gegeben sein m\u00fcssen, damit ein Arbeitgeber bei der Erkrankung eines Mitarbeitenden haftbar ist:<\/p>\n<ol>\n<li>\n<h5>Schaden<\/h5>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Damit ein Schadenersatzanspruch geltend gemacht werden kann, muss der betreffend Arbeitnehmer einen Schaden, also eine unfreiwillige Verm\u00f6genseinbusse erleiden. Als Schadensposition kommen insbesondere die Heilungskosten, Einkommensersatz und die Abgeltung f\u00fcr die Erschwerung des beruflichen Fortkommens in Frage \u2013 vorausgesetzt, dass keine Versicherung bereits den Schaden gedeckt hat. Zudem wird in der Regel versucht, eine Genugtuung geltend zu machen. Die zugesprochenen Summen sind in der Regel jedoch eher tief.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li>\n<h5>Vertrags- bzw. Gesetzeswidrigkeit<\/h5>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Damit ein Schadenersatzanspruch durchgesetzt werden kann, muss der Arbeitgeber seine vertraglichen Pflichten verletzt haben, namentlich seine F\u00fcrsorgepflicht gem\u00e4ss Art. 328 OR. Aufgrund der offenen Formulierung des Gesetzesartikels kann nur konkret im Einzelfall bestimmt werden, ob die F\u00fcrsorgepflicht verletzt worden ist. Es ist also im Einzelfall zu bestimmen, welches die erforderlichen und technisch sowie finanziell zumutbaren Massnahmen gewesen w\u00e4ren, welche der Arbeitgeber im konkreten Fall h\u00e4tte treffen m\u00fcssen. Belastende Faktoren stellen nur dann eine Gefahr f\u00fcr die Gesundheit dar, wenn sie eine gewisse Intensit\u00e4t aufweisen. Ausserdem sind Belastungen, die mit der Erf\u00fcllung eines bestimmten Arbeitsvertrages verbunden sind (sog. t\u00e4tigkeitsimmanente Belastungen), grunds\u00e4tzlich hinzunehmen und es kann der Arbeitgeber hierf\u00fcr nicht unmittelbar verantwortlich gemacht werden. Jedoch k\u00f6nnen solche Besonderheiten des einzelnen Arbeitsverh\u00e4ltnisses eine erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers und weitergehende Massnahmen gebieten. Der Umstand etwa, dass eine Juristin im Staatssekretariat f\u00fcr Migration bei der Behandlung von Asylgesuchen keine positiven Entscheide f\u00e4llen darf, stellt f\u00fcr sich schon eine grosse Belastungssituation dar. In diesem Fall trifft den Arbeitgeber die Pflicht, seinen Arbeitnehmern (pr\u00e4ventive) Massnahmen in Form von Coachings und Beratungsm\u00f6glichkeiten anzubieten.<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li>\n<h5>Kausalit\u00e4t<\/h5>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Damit eine Haftung des Arbeitgebers f\u00fcr einen Gesundheitsschaden in Frage kommt, muss die Kausalit\u00e4t zwischen der Vertragsverletzung des Arbeitgebers und dem entsprechenden Gesundheitsschaden gegeben sein. Es ist also zu pr\u00fcfen, ob der Stress tats\u00e4chlich die alleinige oder eine Mitursache f\u00fcr die Gesundheitsgef\u00e4hrdung darstellt. Stellt der Stress lediglich eine Mitursache dar, kann dies zu einer Reduktion der Haftung f\u00fchren.<\/p>\n<ol start=\"4\">\n<li>\n<h5>Verschulden und Vorhersehbarkeit<\/h5>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Weist der Arbeitgeber nach, dass ihn kein Verschulden trifft, ist er nicht schadenersatzpflichtig. Der Nachweis des fehlenden Verschuldens misslingt in der Regel, wenn der Arbeitgeber bereits wahrnimmt, dass mit dem fraglichen Mitarbeiter oder im Betrieb etwas nicht stimmt und er nicht aktiv wird.<\/p>\n<p>So etwa, wenn die Mitarbeiter vermehrt w\u00e4hrend ihrer Freizeit oder in den Ferien Arbeit erledigen m\u00fcssen. Die Haftung des Arbeitgebers ist nur gegeben, wenn die Umst\u00e4nde, die zur Haftung f\u00fchren, bekannt sind oder h\u00e4tten bekannt sein sollen. Die Gesundheitssch\u00e4digung muss also vorhersehbar sein.<\/p>\n<h4>Belastung oft erst bei K\u00fcndigung ein Thema<\/h4>\n<p>Oft werden Verletzungen der F\u00fcrsorgepflicht nicht im Zusammenhang mit Haftungsklagen, sondern bei <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/02\/15\/die-beendigung-des-arbeitsverhaeltnisses\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">K\u00fcndigungen<\/a> zum Thema. Hier wird oft geltend gemacht, eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene K\u00fcndigung sei missbr\u00e4uchlich, da eine vorg\u00e4ngige Leistungsbeeintr\u00e4chtigung des Arbeitnehmers, welche zur K\u00fcndigung f\u00fchrte, durch die Missachtung der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers verursacht wurde. Anders als bei der Haftungsklage wird bei der Geltendmachung einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung nicht prim\u00e4r der Ersatz des entstandenen Schadens, sondern vielmehr eine P\u00f6nalentsch\u00e4digung im Umfang von maximal sechs Monatsl\u00f6hnen eingeklagt. Zus\u00e4tzlicher Schadenersatz bleibt vorbehalten. Es werden in einem solchen Fall die Gr\u00fcnde, welcher zur K\u00fcndigung f\u00fchren, als <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/07\/31\/geltendmachung-einer-missbraeuchlichen-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">missbr\u00e4uchlich<\/a> angesehen, insbesondere weil eine Leistungseinbusse mit \u00fcberm\u00e4ssigem (und durch den Arbeitgeber nicht verhinderten) Stress direkt zusammenh\u00e4ngt.<\/p>\n<p>Autoren: <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a> \/ <a href=\"http:\/\/www.vfs-partner.ch\/index.php\/de\/partner\/reto-sutter\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Reto Sutter<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Nach einer Studie des Seco von 2010 leiden 34,4 Prozent der Schweizer Bev\u00f6lkerung unter chronischem Stress, insbesondere auch Stress am Arbeitsplatz. J\u00e4hrlich verursache Stress Kosten von 4,2 Milliarden Schweizerfranken \u2013 dies bezifferte das Seco in einer Studie aus dem Jahr 2000. Im schweizerischen Recht gibt es verschiedene Normen, welche den Arbeitgeber verpflichten, f\u00fcr das Wohl [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":512,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-898","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/898","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=898"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/898\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":901,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/898\/revisions\/901"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/512"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=898"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=898"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=898"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}