{"id":939,"date":"2018-10-31T16:32:48","date_gmt":"2018-10-31T15:32:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=939"},"modified":"2018-10-31T15:30:23","modified_gmt":"2018-10-31T14:30:23","slug":"erwaehnung-laengerer-absenzen-im-arbeitszeugnis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/31\/erwaehnung-laengerer-absenzen-im-arbeitszeugnis\/","title":{"rendered":"Erw\u00e4hnung l\u00e4ngerer Absenzen im Arbeitszeugnis"},"content":{"rendered":"<p>Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen ein Zwischenzeugnis und bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ein Schlusszeugnis auszustellen (Art. 330a Abs. 1 OR). Der Arbeitnehmer kann das Arbeitszeugnis bis 10 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verlangen (Verj\u00e4hrungsfrist) und die Ausstellung des Arbeitszeugnisses gerichtlich durchsetzen. Dabei stellt sich immer wieder die Frage, ob Absenzen im Arbeitszeugnis zu erw\u00e4hnen sind.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Grunds\u00e4tze f\u00fcr Zeugniserstellung<\/h4>\n<p>Dabei hat der Arbeitgeber die folgenden Grundsatze zu beachten:<\/p>\n<ul>\n<li>Wohlwollen: Das Arbeitsverh\u00e4ltnis muss wohlwollend sein und darf die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht unn\u00f6tig erschweren. Dies ist zwar nicht im Gesetz vorgeschrieben, doch ergibt sich dieser Grundsatz aus der allgemeinen F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers. Trotzdem sind durch den Arbeitgeber auch negative Punkte zu erw\u00e4hnen, wenn dies f\u00fcr die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens von Bedeutung, also wesentlich, ist.<\/li>\n<li>Wahrheitsgebot: Der Inhalt des Arbeitszeugnisses muss der Wahrheit entsprechen. Einmalige Verfehlungen, welche keinen Zusammenhang mit der K\u00fcndigung haben, sind im Arbeitszeugnis nicht zu erw\u00e4hnen.<\/li>\n<li>Vollst\u00e4ndigkeitsgebot: Das Arbeitszeugnis muss vollst\u00e4ndig sein. Es muss alle relevanten Fakten und Bewertungen enthalten, die f\u00fcr eine Gesamtbeurteilung notwendig sind.<\/li>\n<li>Klarheitsgebot: das Arbeitszeugnis muss klar und frei von Widerspr\u00fcchen sein. Es ist auf die Verwendung von missverst\u00e4ndlichen Formulierungen zu verzichten. Insbesondere ist es nicht zul\u00e4ssig, dass ein Arbeitgeber sogenannte \u226aGeheimcodes\u226b verwendet.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><\/h4>\n<h4>Einzelfragen<\/h4>\n<p>Bei der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung hat der Arbeitgeber als letzten Arbeitstag denjenigen Tag im Zeugnis aufzuf\u00fchren, an welchem das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlicherweise h\u00e4tte beendet werden k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Folgende Sachverhalte d\u00fcrfen im Arbeitszeugnis nicht erw\u00e4hnt werden, um das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht \u00fcberm\u00e4ssig zu erschweren:<\/p>\n<ul>\n<li>Hinweis auf Straftaten, sofern lediglich ein Verdacht vorliegt<\/li>\n<li>Hinweis auf Vorstrafen oder Vorfalle, die ausserhalb der Arbeitszeit erfolgten und die keine Relevanz f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis haben (Angaben zu Mitgliedschaften in Gewerkschaften, politischen Parteien und Betriebskommissionen \/\u00a0Wird ein falsches Arbeitszeugnis ausgestellt, kann sich der Aussteller haftbar machen, wenn beim neuen Arbeitgeber dadurch ein Schaden entsteht \/\u00a0Der Arbeitnehmer kann ein korrigiertes Zeugnis verlangen, sofern das ausgestellte Arbeitszeugnis M\u00e4ngel aufweist und den Grunds\u00e4tzen f\u00fcr die Zeugnisse widerspricht).<\/li>\n<\/ul>\n<h5>Erw\u00e4hnung K\u00fcndigungsgrund:<\/h5>\n<ul>\n<li>wenn vom Arbeitnehmer gew\u00fcnscht<\/li>\n<li>wenn ohne Erw\u00e4hnung ein falsches Bild entstehen wurde<\/li>\n<\/ul>\n<h5>Erw\u00e4hnung Krankheit:<\/h5>\n<ul>\n<li>l\u00e4ngere Krankheit (oder immer wiederkehrende Absenzen)<\/li>\n<li>Krankheit war K\u00fcndigungsgrund oder h\u00e4tte es sein k\u00f6nnen<\/li>\n<li>ohne Erw\u00e4hnung entsteht falsches Bild<\/li>\n<\/ul>\n<h4><\/h4>\n<h4>Entscheide des Bundesgerichts<\/h4>\n<p>Das Bundesgericht hatte sich in diesem Jahr bereits zweimal mit der Frage auseinanderzusetzen, ob im jeweilgen Fall eine l\u00e4nger dauernde Abwesenheiten diese Absenzen im Arbeitszeugnis zu erw\u00e4hnen waren:<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=highlight_simple_query&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=BGE+4A_574%2F2017&amp;rank=2&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=aza%3A%2F%2F14-05-2018-4A_574-2017&amp;number_of_ranks=63151\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 4A_574\/2017 vom 14.5.2018<\/a>: Das Bundesgericht <strong>best\u00e4tigte<\/strong> im konkreten Fall, dass die Arbeitsverhinderung von 6 Monaten im Zeugnis zul\u00e4ssig war. Der Mitarbeiter hatte 9 Jahre gearbeitet, wobei er am Schluss als stellvertretender Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer t\u00e4tig war. Genau in diese Zeit fiel auch die Abwesenheit. Eine Nichterw\u00e4hnung h\u00e4tte sonst ein falsches Bild ermittelt \u201eDie Vorinstanz ging zutreffend von dieser Rechtslage aus. Ihre Wertung, wonach im konkreten Fall eine halbj\u00e4hrige krankheitsbedingte Abwesenheit als erheblich einzustufen ist, wird vom Beschwerdef\u00fchrer nur mit dem unzutreffenden Hinweis auf eine vermeintliche Mindestabwesenheitsdauer von einem Jahr beanstandet. Gerade weil er &#8222;erst&#8220; im April 2009 stellvertretender Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer wurde und die gesamte krankheits- und freistellungsbedingte Absenz in die Zeit fiel, in der er diese Position inne hatte, w\u00fcrde eine Nichterw\u00e4hnung zu einem unzutreffenden Eindruck bez\u00fcglich der von ihm diesbez\u00fcglich erworbenen Berufserfahrung f\u00fchren. Die vorinstanzliche Beurteilung ist nicht zu beanstanden.\u201c<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=highlight_simple_query&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=BGE+4A_574%2F2017&amp;rank=2&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=aza%3A%2F%2F14-05-2018-4A_574-2017&amp;number_of_ranks=63151\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 8C_134\/2018 vom 17. September 2018<\/a>: Dieser Fall betraf ein \u00f6ffentlich-rechtliches Arbeitsverh\u00e4ltnis, f\u00fcr welches aber wiederum Art. 330a OR anwendbar ist (Art. 6 Abs. 2 BPG). Auch hier <strong>best\u00e4tigte<\/strong> das Bundesgericht die Erw\u00e4hnung der Abwesenheit im Zeugnis, die aufgrund der Dauer der Abwesenheit. Es stellte fest, dass l\u00e4ngere Absenzen mit Grundangabe im Arbeitszeugnis zu erw\u00e4hnen sind: \u201e\u00a0M\u00fcssen Arbeitsunterbr\u00fcche erw\u00e4hnt werden, weil andernfalls ein falsches Bild \u00fcber die erworbene Berufserfahrung entst\u00fcnde, dann gebieten es der Grundsatz der Vollst\u00e4ndigkeit und das Gebot der Klarheit eines Arbeitszeugnisses, auch die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Abwesenheit aufzuf\u00fchren. F\u00fcr den Abwesenheitsgrund der Krankheit kann dazu auf die oben zitierte Rechtsprechung verwiesen werden (vgl. E. 5.2.1 hiervor). Entgegen der Auffassung der Beschwerdef\u00fchrerin ist dabei irrelevant, dass ihre Krankheit bzw. Arbeitsunf\u00e4higkeit arbeitsplatzbezogen war. Entscheidend f\u00fcr die Grundangabe ist einzig, dass die Beschwerdef\u00fchrerin w\u00e4hrend ihrer Abwesenheit krankgeschrieben war. Nicht anders verh\u00e4lt es sich bei Abwesenheiten wie Milit\u00e4rdienst, Mutterschaftsurlaub, unbezahlter Urlaub oder Freistellungen. Es ist kein Grund ersichtlich, solche Arbeitsunterbr\u00fcche mit Bezug auf die Nennung im Arbeitszeugnis anders zu behandeln als eine Abwesenheit wegen Krankheit. Ein potentieller Arbeitgeber wird die Abwesenheit hinterfragen und sich nach den Gr\u00fcnden erkundigen. Entgegen den Ausf\u00fchrungen der Beschwerdef\u00fchrerin l\u00e4sst daher nicht die Angabe von Gr\u00fcnden Raum f\u00fcr Spekulationen (vgl. dazu auch SUSANNE JANSSEN, a.a.O., S. 126 Fn. 275), sondern im Gegenteil deren Nichterw\u00e4hnung, was nicht im Interesse der Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmers liegt. Im \u00dcbrigen hat die Vorinstanz zutreffend dargelegt, dass nicht ersichtlich ist, inwiefern sich die Nennung des Abwesenheitsgrundes der Mutterschaft negativ auswirken sollte. Die Beschwerdef\u00fchrerin begr\u00fcndet nicht n\u00e4her, inwiefern sich die Erw\u00e4hnung des Mutterschaftsurlaubs im Arbeitszeugnis nachteilig auf ihr berufliches Fortkommen auswirken sollte. Entgegen ihrer Auffassung kann sie auch aus dem Notwehrrecht der L\u00fcge nichts zu ihren Gunsten ableiten. Das Arbeitszeugnis dient in erster Linie dem beruflichen Fortkommen, ist ein wesentlicher Bestandteil eines Bewerbungsdossiers und dementsprechend auch Thema und Grundlage eines Bewerbungsgespr\u00e4chs. Was somit in einem Vorstellungsgespr\u00e4ch verschwiegen und gar aktiv geleugnet werden darf, kann grunds\u00e4tzlich auch nicht Thema eines Zeugnisses sein. Mutterschaft als &#8222;frauenspezifisches Ph\u00e4nomen&#8220; ist in Bezug auf eine allf\u00e4llige Diskriminierung sicher genau zu betrachten. An sich kann sie, genauso wie die Vaterschaft, mit Blick auf die dadurch gewonnenen Erfahrungsfelder im Bewerbungswettbewerb auch mit Vorteilen verbunden sein. Ein Nachteil kann darin bestehen, dass der (potentielle) Arbeitgeber um m\u00f6gliche Absenzen f\u00fcrchtet, die beispielsweise durch Krankheit der Kinder oder anderweitigen Betreuungsbedarf bedingt sein k\u00f6nnen; auch dies kann V\u00e4ter genauso treffen, angesichts der noch immer vorherrschenden Rollen- und Aufgabenverteilung unter den Eltern aber sicher weit weniger h\u00e4ufig und ausgepr\u00e4gt als Frauen. Wesentlich ist jedoch in diesem Zusammenhang, dass bei einer Frau im geb\u00e4rf\u00e4higen Alter, ob sie nun Mutter ist oder nicht, stets mit der M\u00f6glichkeit einer (weiteren) Mutterschaft und entsprechenden Ausf\u00e4llen zu rechnen ist. Selbst wer im Lebenslauf also angibt, kinderlos zu sein, ist es m\u00f6glicherweise schon wenige Monate nach Stellenantritt nicht mehr. Fragen nach Familienplanung werden im Bewerbungsgespr\u00e4ch grunds\u00e4tzlich nicht gestellt. Mit Blick auf diesen biologisch bedingten Umstand, der alle Frauen im geb\u00e4rf\u00e4higen Alter betrifft, f\u00e4llt die Angabe einer schwanger- oder mutterschaftsbedingten Absenz im Zeugnis kaum sp\u00fcrbar ins Gewicht, umso weniger, als damit auch positive Effekte verbunden sein k\u00f6nnen. Eine Verletzung der Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes ist nicht ersichtlich.\u201c<\/li>\n<\/ul>\n<p>Autor: <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani\u00a0<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen ein Zwischenzeugnis und bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ein Schlusszeugnis auszustellen (Art. 330a Abs. 1 OR). Der Arbeitnehmer kann das Arbeitszeugnis bis 10 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verlangen (Verj\u00e4hrungsfrist) und die Ausstellung des Arbeitszeugnisses gerichtlich durchsetzen. 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