Aufgrund der H\u00e4ufigkeit mit welcher ein Telefonger\u00e4t am Arbeitsplatz verwendet wird, stellen sich verschieden Fragen. Nicht in Bezug auf alle sind bereits h\u00f6chstrichterliche Urteile ergangen.<\/p>\n
Immer \u00f6fter wird die st\u00e4ndige Erreichbarkeit per Telefon, oder aber auch per E-Mail verlangt. Dies allerdings nicht nur bei Personal von Blaulichtorganisationen, sondern auch bei anderen Berufen. Aber auch betreffend die Ben\u00fctzung des Telefons w\u00e4hrend der Arbeitszeit stellen sich verschiedene Fragen, auf die nachfolgend eingegangen werden soll.<\/p>\n
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Im Zusammenhang mit der st\u00e4ndigen Erreichbarkeit stellen sich verschiedene Fragen: eine st\u00e4ndige Erreichbarkeit kann zu psychischen und physischen Belastungen f\u00fchren und sich daher als unrechtm\u00e4ssig erweisen. Denn im schweizerischen Recht gibt es verschiedene Normen, welche den Arbeitgeber verpflichten, f\u00fcr das Wohl seiner Arbeitnehmer zu sorgen und \u00fcberm\u00e4ssige Belastungen zu vermeiden. Im Zentrum steht die F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR). Gem\u00e4ss Art. 328 Abs. 2 OR muss der Arbeitgeber im betrieblichen Alltag die erforderlichen und technisch sowie finanziell zumutbaren Massnahmen treffen, damit das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer<\/a> keinen Schaden erleiden. Art. 6 des Arbeitsgesetzes sieht zudem vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verh\u00e4ltnissen des Betriebes angemessen sind. Ob jeweils die zul\u00e4ssigen Grenzen \u00fcberschritten sind, ist im Einzelfall zu beurteilen. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber aber haftet, sollte es aufgrund der \u00fcberm\u00e4ssigen Belastung zur Erkrankung des Arbeitnehmers kommen.<\/p>\n Eine der wichtigsten Fragen, die sich im Zusammenhang mit der st\u00e4ndigen Erreichbarkeit stellen ist, ob die Zeit, w\u00e4hrend der sich der Arbeitnehmer zur Verf\u00fcgung zu halten hat bzw. erreichbar sein muss, als Arbeitszeit gilt uns somit grunds\u00e4tzlich zu entsch\u00e4digen ist. Art. 13 Abs. 1 der Verordnung Nr. 1 zum Arbeitsgesetz h\u00e4lt fest, dass als Arbeitszeit diejenige Zeit gilt, w\u00e4hrend der sich ein Arbeitnehmer zur Verf\u00fcgung des Arbeitgebers halten muss. Aus dieser Regel wird werden die folgenden Punkte abgeleitet:<\/p>\n \u00c4hnliche Grunds\u00e4tze gelten f\u00fcr die Ferien. Muss der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Ferien immer telefonisch erreichbar sein, d\u00fcrfte dies nicht mehr als Ferienbezug gelten, da der Erholungszweck vereitelt wird, ausser es handelt sich nur um (seltene) Notfallanrufe. Siehe hierzu auch den Beitrag zum Ferienrecht<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass ihm der Arbeitgeber alle durch die Ausf\u00fchrung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen ersetzt. Der Spesenersatz ist zwingend geschuldet. Eine Abgeltung durch eine Spesenpauschale ist m\u00f6glich, wenn die durchschnittlichen, effektiven Auslagen tats\u00e4chlich gedeckt werden. Muss der Arbeitnehmer ein Mobiltelefon aufgrund der Weisung des Arbeitgebers oder mit Wissen des Arbeitgebers erwerben und einen entsprechenden Vertag abschliessen, so hat der Arbeitgeber die Kosten hierf\u00fcr jeweils zu ersetzen. Siehe hierzu die unten aufgef\u00fchrten Beitr\u00e4ge betreffend Spesen und Auslagen.<\/p>\n <\/p>\n Ob ein Arbeitnehmer das Gesch\u00e4ftstelefon auch privat nutzen darf, h\u00e4ngt in erster Linie vom Nutzungsreglement und den Weisungen des Arbeitgebers ab. Zu beachten ist aber, dass auch bei einem Verbot eingehende private Anrufe nicht verhindert werden k\u00f6nnen. Die private Nutzung kann auf verschiedene Weise eingeschr\u00e4nkt werden. So k\u00f6nnen internationale Anrufe etwa technisch ganz unterbunden oder auch verschieden Anrufnummer gesperrt werden. Oft \u00fcbernehmen Arbeitgeber die Kosten f\u00fcr private Anrufe bis zu einem bestimmten Betrag.<\/p>\n Will der Arbeitgeber die Nutzung des Telefonverkehrs \u00fcberwachen, hat\u00a0 er dies transparent zu kommunizieren und dabei insbesondere \u00fcber das \u00dcberwachungssystem sowie \u00fcber das \u00dcberwachungsprozedere zu informieren. Er hat auch grunds\u00e4tzlich zu informieren, dass die Auswertungsresultate Grundlage einer Sanktionierung sein k\u00f6nnen, sofern ein Missbrauch oder Weisungsverstoss festgestellt wird. Wichtig ist, der Inhalt der privaten Telefonate selbst darf nicht \u00fcberwacht werden, es d\u00fcrfen nur die Randdaten \u00fcberpr\u00fcft werden.<\/p>\n Die \u00dcberwachung dient haupts\u00e4chlich dazu, um sicherzustellen, ob der Arbeitnehmer das Nutzungsreglement einh\u00e4lt und f\u00fcr die Verteilung der mit Privatgespr\u00e4chen anfallenden Kosten. Verletzt ein Arbeitgeber die \u00dcberwachungsvorschriften, stehen dem Arbeitnehmer zivilrechtliche nspr\u00fcchen wegen Pers\u00f6nlichkeitsverletzung zu. Gegebenenfalls macht sich ein Arbeitgeber auch strafbar. Aufgrund von Art. 8 DSG hat ein Arbeitnehmer zudem grunds\u00e4tzlich jederzeit Anspruch zu erfahren, welche Daten \u00fcber ihn gesammelt wurden<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Die Frage der Zul\u00e4ssigkeit der GPS \u00dcberwachung stellt sich insbesondere im Zusammenhang mit der Nutzung von Gesch\u00e4ftsfahrzeugen.<\/a>\u00a0Doch auch f\u00fcr die GPS \u00dcberwachung von Gesch\u00e4ftstelefonen gelten m.E. die gleichen Regeln: Soweit solche Systeme aus Sicherheits-, Arbeitsplanungs- oder Arbeitsorganisationsgr\u00fcnden verwendet werden oder wenn es darum geht, die Arbeitszeiten von Mitarbeitern zu kontrollieren und Missbr\u00e4uche zu beseitigen, ist der Einsatz solcher Systeme gem\u00e4ss einem ergangenen Bundesgerichtsentscheid zul\u00e4ssig, wobei es sich nicht um eine totale \u00dcberwachung in Echtzeit handelt. Unzul\u00e4ssig w\u00e4re demgegen\u00fcber die GPS-\u00dcberwachung, wenn die Mitarbeiter das Gesch\u00e4ftstelefon auch in der Freizeit verwenden d\u00fcrften. Die Freizeit darf durch den Arbeitgeber nicht \u00fcberwacht werden. Es kann also gesagt werden, dass der Einsatz von GPS \u2013 Ger\u00e4ten nur f\u00fcr die sporadische Kontrolle der Arbeitszeit oder zur Verhinderung von Missbr\u00e4uchen eingesetzt werden darf. Siehe hierzu auch den Beitrag zur GPS-\u00dcberwachung von Gesch\u00e4ftsfahrzeugen<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Immer wieder stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsvertrages die Telefonnummer behalten darf: Die Frage kann wie folgt beantwortet werden: Handelt es sich um einen gesch\u00e4ftlichen Telefonanschluss, steht die Nummer dem Arbeitgeber zu; handelt es sich um einen privaten Telefonanschluss, steht die Nummer dem Arbeitnehmer zu. Handelt es sich um die Nummer des Arbeitnehmers, welche er schon vor den Arbeitsvertrag besass, wurde diese aber f\u00fcr die Dauer des Arbeitsvertrages zu einem gesch\u00e4ftlichen Anschluss (und somit auf den Arbeitgeber umgeschrieben), ist m.E. der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsvertrages verpflichtet, die Nummer dem Arbeitnehmer zur\u00fcck zu \u00fcbertragen. Letztinstanzliche Urteile sind hier aber noch nicht ergangen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n\n
Entsch\u00e4digung der Telefonkosten<\/h4>\n
Telefonnutzung am Arbeitsplatz<\/h4>\n
GPS \u00dcberwachung des Mobiltelefons<\/h4>\n
Telefonnummer<\/h4>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zu Spesen und Auslagen (Auswahl):<\/h4>\n
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