Kündigung bei Krankheit: Die 7 häufigsten Fehler von Arbeitgebern

Kündigungen im Zusammenhang mit Krankheit gehören zu den fehleranfälligsten Themen des Arbeitsrechts. Die Sperrfristen nach Art. 336c OR sind zwar bekannt. In der Praxis entstehen aber dennoch regelmässig Streitigkeiten darüber, ob eine Kündigung gültig, nichtig oder allenfalls missbräuchlich ist.

Besonders wichtig sind drei Unterscheidungen: Erstens ist nicht das Datum des Kündigungsschreibens entscheidend, sondern der Zugang der Kündigung. Zweitens ist zwischen einer Kündigung während der Sperrfrist und einer bereits zuvor gültig ausgesprochenen Kündigung zu unterscheiden. Drittens ist eine Kündigung wegen Krankheit nach Ablauf der Sperrfrist nicht automatisch missbräuchlich.

Die folgenden sieben Fehler zeigen, worauf Arbeitgeber besonders achten müssen.

 

Auf das Datum des Kündigungsschreibens abstellen

Ein häufiger Praxisfehler besteht darin, auf das Datum des Kündigungsschreibens abzustellen. Rechtlich massgebend ist aber nicht, wann die Kündigung geschrieben, unterzeichnet oder versendet wurde, sondern wann sie dem Arbeitnehmer zugeht.

Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird erst wirksam, wenn sie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt und unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Gerade bei eingeschriebenen Briefen kann der rechtlich relevante Zugang später erfolgen als vom Arbeitgeber erwartet.

Dies zeigt BGer 4A_344/2025 vom 9. Januar 2026. Die Arbeitgeberin datierte das Kündigungsschreiben auf den 23. August. Zugegangen war die Kündigung der Arbeitnehmerin jedoch erst am 26. August. Bereits ab dem 25. August bestand eine ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeit. Das Bundesgericht bestätigte, dass der Zugang der Kündigung massgebend war. Da die Kündigung erst während der krankheitsbedingten Sperrfrist zuging, war sie nichtig.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Vor einer Kündigung bei möglicher Krankheit ist der Zugang sorgfältig zu planen und zu dokumentieren. Entscheidend ist nicht der interne Kündigungsentschluss, nicht das Datum des Schreibens und auch nicht zwingend der Versandzeitpunkt, sondern der Zeitpunkt, in dem die Kündigung rechtlich zugeht.

 

Nichtigkeit und Verlängerung der Kündigungsfrist verwechseln

Der wichtigste Unterschied bei Art. 336c OR lautet:

Geht die Kündigung während einer laufenden Sperrfrist zu, ist sie nichtig. Sie entfaltet keine rechtliche Wirkung. Das Arbeitsverhältnis läuft weiter, als wäre nie gekündigt worden. Will der Arbeitgeber am Beendigungswillen festhalten, muss er nach Ablauf der Sperrfrist erneut kündigen.

Anders liegt der Fall, wenn die Kündigung vor Beginn der Krankheit gültig zugegangen ist und die Krankheit erst während der laufenden Kündigungsfrist eintritt. Dann bleibt die Kündigung gültig. Die Kündigungsfrist wird aber während der Sperrfrist unterbrochen und läuft erst nach deren Ende weiter. Fällt das Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist nicht auf einen zulässigen Endtermin, verlängert sich das Arbeitsverhältnis bis zum nächstfolgenden Endtermin.

Diese Unterscheidung wird in der Praxis oft übersehen. Eine während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung wird nicht nachträglich gültig. Sie muss wiederholt werden. Eine vor der Sperrfrist gültig ausgesprochene Kündigung bleibt dagegen bestehen; nur die Kündigungsfrist kann sich verlängern.

Der Grundsatz wurde unter anderem in BGer 4A_587/2020 vom 28. Mai 2021 bestätigt. Ist die Kündigung nichtig, besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Wird der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig, muss er seine Arbeitsleistung grundsätzlich wieder anbieten, sofern er nicht freigestellt wurde oder andere Umstände entgegenstehen.

 

Die Sperrfrist falsch berechnen

Art. 336c Abs. 1 lit. b OR schützt den Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn er ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist.

Die Sperrfrist beträgt:

• im ersten Dienstjahr 30 Tage,
• ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr 90 Tage,
• ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage.

In der Praxis werden diese Fristen oft falsch berechnet. Zu prüfen ist zunächst, in welchem Dienstjahr sich der Arbeitnehmer befindet. Sodann ist zu beachten, dass auch eine teilweise Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Sperrfristenschutz auslösen kann.

Besonders schwierig sind mehrere Krankheits- oder Unfallereignisse. In BGer 4A_549/2024 vom 4. August 2025 bestätigte das Bundesgericht die Rechtsprechung, wonach bei aufeinanderfolgenden, nicht miteinander zusammenhängenden Krankheiten oder Unfällen grundsätzlich jede neue Krankheit oder jeder neue Unfall eine neue gesetzliche Schutzfrist auslösen kann. Ausgenommen sind Rückfälle oder Verschlimmerungen einer bereits bestehenden Erkrankung. Das Bundesgericht verwies dabei unter anderem auf BGE 120 II 124.

Das bedeutet: Arbeitgeber dürfen nicht schematisch davon ausgehen, dass die Sperrfrist mit Ablauf von 30, 90 oder 180 Tagen endgültig „verbraucht“ ist. Entscheidend ist, ob es sich medizinisch und rechtlich um dieselbe Ursache oder um eine neue, unabhängige Arbeitsverhinderung handelt.

Praktisch empfiehlt sich deshalb vor jeder Kündigung eine Chronologie:

• Seit wann besteht die Arbeitsunfähigkeit?
• Welche Ursache wird angegeben?
• Gab es eine vollständige Wiederherstellung?
• Liegt ein Rückfall oder eine neue Erkrankung vor?
• In welchem Dienstjahr befindet sich der Arbeitnehmer?
• Wurde bereits eine Sperrfrist verbraucht?

Ohne diese Prüfung besteht ein erhebliches Risiko, dass eine Kündigung zu früh ausgesprochen wird und nichtig ist.

 

Übersehen, dass Art. 336c OR nicht in jeder Beendigungssituation gilt

Art. 336c OR gilt nicht für jede Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Sperrfristen gelten grundsätzlich für ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit. Während der Probezeit findet Art. 336c OR keine Anwendung. Der Arbeitgeber kann daher auch dann kündigen, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit krank ist. Vorbehalten bleiben andere Schranken, etwa Missbrauchstatbestände oder besondere vertragliche Vereinbarungen.

BGer 4A_55/2023 vom 25. März 2024 zeigt in diesem Zusammenhang ein anderes praktisches Risiko: Eine Kündigung kann zwar formfrei erfolgen, wenn keine besondere Form vereinbart wurde. Der Arbeitgeber muss die Kündigung aber beweisen können. Im Entscheid ging es um eine behauptete telefonische Kündigung während der Probezeit. Das Bundesgericht bestätigte, dass eine formlose Kündigung grundsätzlich möglich ist; scheitert der Arbeitgeber aber am Nachweis von Inhalt und Zeitpunkt der Kündigung, trägt er das Risiko.

Art. 336c OR gilt zudem nicht bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer. Kündigt der Arbeitnehmer selbst und wird danach krank, verlängert sich die Kündigungsfrist nicht gestützt auf Art. 336c OR.

Auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die ohne Kündigung durch Zeitablauf enden, greift Art. 336c OR grundsätzlich nicht. Ebenso schützt die Sperrfrist nicht vor einer fristlosen Entlassung. Bei der fristlosen Kündigung gelten die Regeln von Art. 337 ff. OR. In BGer 4C.413/2004 vom 10. März 2005 befasste sich das Bundesgericht mit der Abgrenzung der Rechtsfolgen bei fristloser Kündigung; Art. 336c OR macht eine fristlose Kündigung nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitnehmer krank ist.

Der Fehler besteht also darin, Art. 336c OR zu weit oder zu eng anzuwenden. Arbeitgeber sollten zuerst klären, welche Beendigungsart vorliegt. Erst danach lässt sich beurteilen, ob Sperrfristen greifen.

 

Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit nicht erkennen

Besonders praxisrelevant ist die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit. Gemeint sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer zwar an seinem konkreten Arbeitsplatz nicht arbeiten kann, aber bei einem anderen Arbeitgeber oder in einem anderen Umfeld grundsätzlich arbeitsfähig wäre.

Das Bundesgericht hat in BGer 1C_595/2023 vom 26. März 2024 festgehalten, dass der Sperrfristenschutz bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit nicht zur Anwendung kommt, wenn die gesundheitliche Beeinträchtigung die Aufnahme einer anderen Arbeit nicht hindert. Der Entscheid betraf zwar ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis, das Bundesgericht stellte die Überlegungen aber in den Zusammenhang mit dem Schutzgedanken von Art. 336c OR.

Der Zweck der Sperrfrist besteht darin, den Arbeitnehmer vor einer Kündigung in einem Zeitpunkt zu schützen, in dem seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt wegen Krankheit oder Unfall beeinträchtigt sind. Ist die Arbeitsunfähigkeit nur auf den konkreten Arbeitsplatz bezogen und kann der Arbeitnehmer anderswo arbeiten, greift dieser Schutzgedanke weniger.

Daraus folgt aber nicht, dass Arbeitgeber bei Konflikten, psychischen Belastungen oder Burnout-Konstellationen vorschnell von einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ausgehen dürfen. Entscheidend ist die medizinische und tatsächliche Situation. Eine allgemeine Arbeitsunfähigkeit löst weiterhin Sperrfristenschutz aus. Eine bloss arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit muss genügend klar erstellt sein.

Arbeitgeber sollten deshalb bei unklaren Arztzeugnissen nachfragen, soweit dies zulässig ist. Zulässig sind insbesondere arbeitsbezogene Fragen: Besteht eine volle oder teilweise Arbeitsfähigkeit? Betrifft die Einschränkung jede Tätigkeit oder nur den bisherigen Arbeitsplatz? Welche Tätigkeiten sind zumutbar? Nicht zulässig ist dagegen die freie Nachfrage nach Diagnosen oder der Krankengeschichte.

 

Arztzeugnisse entweder blind akzeptieren oder vorschnell ignorieren

Arztzeugnisse sind wichtige Beweismittel. Sie sind aber nicht absolut. In der Praxis machen Arbeitgeber häufig einen von zwei Fehlern: Entweder akzeptieren sie jedes Arztzeugnis ungeprüft, selbst wenn erhebliche Zweifel bestehen. Oder sie ignorieren ein Arztzeugnis vorschnell, weil es zeitlich ungünstig kommt oder rückwirkend ausgestellt wurde.

Beides ist falsch.

In BGer 4A_631/2009 vom 17. Februar 2010 hielt das Bundesgericht fest, dass es eine Frage der Beweiswürdigung ist, auf welches medizinische Beweismittel abgestellt wird. Es kann im Einzelfall zulässig sein, auf die Einschätzung des behandelnden Arztes abzustellen, auch wenn ein Vertrauensarzt zu einer anderen Einschätzung gelangt.

Umgekehrt zeigt BGer 8C_607/2021 vom 19. Januar 2022, dass ein Arztzeugnis nicht automatisch genügt. In diesem Fall wurde nach Erhalt der Kündigung ein Arztzeugnis vorgelegt, das eine Arbeitsunfähigkeit am Kündigungstag bescheinigte. Das Bundesgericht schützte die Würdigung der Vorinstanz, wonach das Arztzeugnis die behauptete Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt der Kündigung nicht genügend belegte.

Wiederum anders lag die Konstellation in BGer 4A_344/2025 vom 9. Januar 2026. Dort war das rückwirkend ausgestellte Arztzeugnis nicht von vornherein unbeachtlich. Das Bundesgericht liess die Würdigung gelten, wonach keine ernsthaften Gründe bestanden, an dessen Beweiswert zu zweifeln. Entscheidend waren die konkreten Umstände: Der Arzt kannte die Arbeitnehmerin seit längerer Zeit, es hatte eine persönliche Untersuchung stattgefunden, und die attestierte Arbeitsunfähigkeit passte zur dokumentierten Belastungssituation.

Bestehen objektive Zweifel an einem Arztzeugnis, kann der Arbeitgeber eine vertrauensärztliche Untersuchung verlangen. Solche Zweifel können sich etwa aus widersprüchlichen Angaben, auffälligen zeitlichen Abläufen, einer unklaren Rückdatierung oder konkreten Gegenindizien ergeben. Der Arbeitgeber darf aber nicht ohne Anlass jedes Arztzeugnis in Frage stellen.

Wichtig ist auch die Beweislast. Wer sich auf Arbeitsunfähigkeit beruft, muss diese im Streitfall genügend behaupten und beweisen. BGer 4A_138/2022 vom 21. Juni 2022 zeigt, dass eine blosse Behauptung gesundheitlicher Einschränkungen nicht genügt, wenn nicht konkret dargetan wird, weshalb die Arbeit unzumutbar gewesen sein soll.

Für die Praxis gilt deshalb: Arztzeugnisse ernst nehmen, aber bei objektiven Zweifeln rasch und korrekt reagieren. Wer ein Arztzeugnis bestreitet, ohne eine mögliche vertrauensärztliche Abklärung tatsächlich zu veranlassen, schwächt seine Position.

 

Kündigung wegen Krankheit generell für missbräuchlich halten – oder das Missbrauchsrisiko unterschätzen

Ein verbreiteter Irrtum besteht darin, dass eine Kündigung wegen Krankheit nach Ablauf der Sperrfrist grundsätzlich unzulässig oder missbräuchlich sei. Das stimmt nicht.

Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfrist grundsätzlich kündigen, wenn eine Krankheit die Arbeitsleistung beeinträchtigt. Die Krankheit kann also der Kündigungsgrund sein, ohne dass die Kündigung deshalb automatisch missbräuchlich wäre.

In BGE 136 III 510 hielt das Bundesgericht fest, dass eine langdauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, bei der nicht absehbar ist, ob und wann der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit wieder aufnehmen kann, einen berechtigten Kündigungsgrund bilden kann.

In BGer 4A_396/2022 vom 7. November 2023 präzisierte das Bundesgericht diese Linie. Nach Ablauf der Sperrfrist kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen andauernder Krankheit grundsätzlich kündigen. Eine solche Kündigung ist nicht schon deshalb missbräuchlich, weil die Krankheit der Kündigungsgrund ist. Missbräuchlichkeit kommt nur in besonders schwerwiegenden Fällen in Betracht.

Dasselbe bestätigt BGer 4A_295/2024 vom 20. August 2024. Dort kündigte die Arbeitgeberin nach Ablauf der Sperrfrist. Das Bundesgericht hielt fest, dass eine Kündigung wegen einer die Arbeitsleistung beeinträchtigenden Krankheit grundsätzlich zulässig ist, wenn die Sperrfrist abgelaufen ist.

Anders kann es liegen, wenn die Krankheit auf eine Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zurückzuführen ist. In BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 wurde diese Problematik behandelt. Eine Kündigung kann missbräuchlich sein, wenn die Krankheit durch eine Verletzung der Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR verursacht wurde und der Arbeitgeber diesen Zusammenhang kennt. Die Hürde liegt aber hoch. Es genügt nicht, dass am Arbeitsplatz Konflikte bestanden oder dass der Arbeitnehmer subjektiv eine Belastung empfand. Erforderlich ist eine klare und nachweisbare Pflichtverletzung des Arbeitgebers.

Auch Mobbing- oder Überlastungsvorwürfe müssen konkret belegt werden. Ein schwieriges Arbeitsklima, Spannungen mit Vorgesetzten oder Unzufriedenheit am Arbeitsplatz reichen für sich allein nicht. Entscheidend ist, ob dem Arbeitgeber eine Verletzung seiner Schutz- und Fürsorgepflichten nachgewiesen werden kann und ob diese für die Krankheit kausal war.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Nach Ablauf der Sperrfrist ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich. Sie sollte aber sachlich begründet, dokumentiert und nicht rücksichtslos umgesetzt werden. Besonders bei psychischen Erkrankungen, Burnout-Konstellationen oder länger dauernden Konflikten sollte vor der Kündigung geprüft werden, ob Fürsorgepflichten verletzt wurden oder noch Massnahmen angezeigt sind.

 

Weitere typische Folgefehler

Neben diesen sieben Hauptfehlern gibt es weitere Punkte, die Arbeitgeber häufig übersehen.

Erstens ist die Sperrfrist nicht mit der Lohnfortzahlung gleichzusetzen. Dass das Arbeitsverhältnis wegen Art. 336c OR länger dauert, bedeutet nicht automatisch, dass während der gesamten verlängerten Dauer Lohn geschuldet ist. Die Lohnfortzahlung richtet sich nach Art. 324a OR, nach einer allfälligen Krankentaggeldversicherung oder nach vertraglichen bzw. gesamtarbeitsvertraglichen Regelungen.

Zweitens ist Krankheit nicht automatisch Ferienunfähigkeit. Entscheidend ist, ob der Erholungszweck der Ferien vereitelt wird. In BGer 4A_319/2019 vom 17. März 2020 befasste sich das Bundesgericht mit Ferienfragen bei Kündigung, Freistellung und Krankheit. Der Entscheid zeigt, dass genau zu prüfen ist, ob Ferien trotz Freistellung und Krankheit als bezogen gelten können oder abzugelten sind.

Drittens sind Überstunden und Ferien während einer verlängerten Kündigungsfrist gesondert zu prüfen. In BGer 4A_381/2020 vom 22. Oktober 2020 behandelte das Bundesgericht Fragen der Kompensation von Überstunden und Ferien während einer Freistellung. Auch hier zeigt sich: Die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit löst nicht automatisch alle Folgefragen; Ferien, Überstunden, Lohnfortzahlung und Freistellung sind separat zu beurteilen.

 

Fazit

Kündigungen bei Krankheit sind nicht verboten. Sie sind aber formell und materiell anspruchsvoll.

Die wichtigste Unterscheidung lautet: Geht die Kündigung während der Sperrfrist zu, ist sie nichtig. Geht sie vor Beginn der Krankheit gültig zu, bleibt sie bestehen; die Kündigungsfrist kann sich aber verlängern. Nach Ablauf der Sperrfrist darf grundsätzlich auch wegen einer die Arbeitsleistung beeinträchtigenden Krankheit gekündigt werden.

Arbeitgeber sollten vor jeder Kündigung im Krankheitskontext mindestens folgende Fragen prüfen:

• Ist die Probezeit bereits abgelaufen?
• Besteht eine volle oder teilweise Arbeitsunfähigkeit?
• Läuft eine Sperrfrist nach Art. 336c OR?
• Wann geht die Kündigung rechtlich zu?
• Handelt es sich um dieselbe Krankheit oder um eine neue Ursache?
• Ist die Arbeitsunfähigkeit allgemein oder nur arbeitsplatzbezogen?
• Gibt es objektive Zweifel am Arztzeugnis?
• Wurde eine vertrauensärztliche Abklärung geprüft?
• Ist die Kündigung sachlich begründbar und dokumentiert?
• Besteht ein Risiko wegen verletzter Fürsorgepflicht?

Wer diese Punkte sauber prüft, reduziert das Risiko erheblich, dass eine Kündigung nichtig ist, die Kündigungsfrist falsch berechnet wird oder die Kündigung später als missbräuchlich beurteilt wird.