Obwohl die Teilzeitarbeit einen wichtigen Stellenwert in der Arbeitswelt einnimmt, regeln die arbeitsvertraglichen Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) die Teilzeit nicht klar. Im OR gibt es nämlich keine Sonderregeln für die Teilzeitarbeit. Es gelten daher die gleichen Bestimmungen wie für die Vollzeitarbeitsverhältnisse, deren Anwendung aber im Rahmen von Teilzeitarbeitsverhältnissen Schwierigkeiten mit sich bringen kann.

Die Teilzeitarbeit wird in verschiedenen Facetten erlebt.  Als regelmässige Teilzeitarbeit, Arbeit im Stundenlohn, Arbeit auf Abruf, Job-Sharing oder als Mehrfachbeschäftigung. Insbesondere bei der Arbeit auf Abruf, kann es sein, dass sich die Arbeitszeit als sehr unregelmässig erweisst.

Nachfolgend soll auf verschiedene Knacknüsse der Teilzeitarbeit eingegangen werden:

Ferien

Art. 329a OR regelt, dass auch Teilzeitmitarbeiter  Anspruch auf den Bezug von Ferien haben.  So beträgt dieser ab dem 20. Altersjahr mindestens vier Wochen pro Jahr, was bei einem Vollzeitpensum 20 Ferientagen entspricht. Bei der Bestimmung der Ferien ist unter Umständen durch den Arbeitgeber darauf Rücksicht zu nehmen, dass der Arbeitnehmer unter Umständen für mehrere Arbeitgeber gleichzeitig tätig ist, ansonsten der Erholungszweck der Ferien vereitelt werden könnte.

Ferienlohn

Der Ferienanspruch ist nicht zu verwechseln mit dem Ferienlohn. Grundsätzlich bestimmt sich der Ferienlohn danach, was der Arbeitnehmer während der Ferienzeit verdient hätte. So ist die Praxis bei Stundenlohn-Arbeitsverhältnissen,  dass Arbeitgeber den Ferienlohn nicht dann entrichten, wenn Arbeitnehmende tatsächlich in den Ferien weilen, sondern diese mit den laufenden Löhnen fortwährend bezahlen (bei vier Wochen Ferien 8,33 %). Diese Art der Ferienlohnzahlung führt aber nur in Sonderfällen zu  einer Abgeltung des Ferienanspruches der Teilzeitmitarbeitenden. Diese haben trotzdem Anspruch auf den realen Bezug von vier Wochen Ferien pro Jahr zu Erholungszwecken. Somit wurde grundsätzlich nur der Lohn für die vier Wochen Ferien  mit dem Lohn im Voraus erstattet. Hier gilt jedoch zu beachten, dass dies gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung grundsätzlich nur dann zulässig ist, wenn ein klares unregelmässiges Teilzeitarbeitsverhältnis vorliegt. Pflicht ist zusätzlich, dass der auf die Ferien entfallende Lohnzuschlag sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf jeder Lohnabrechnung separat ausgewiesen wird. Ein Vermerk, dass der Ferienlohn inklusive sei, ist nicht zulässig.

Handhabung der Feiertage

Immer wieder ein Thema, welches Fragen aufwirft ist der Anspruch auf Feiertage in der Teilzeitarbeit, insbesondere wenn die Mitarbeitenden im Stundenlohn angestellt sind. Was viele nicht wissen: eine eigentliche gesetzliche Pflicht zur Bezahlung der Feiertage gibt es nicht. Lediglich der 1. August ist ein bezahlter Feiertag. Dies gilt gemäss aktueller Bundesgerichtspraxis auch für Stundenlöhner, wo ebenso zu empfehlen ist, bei 4 Wochen Ferien und insgesamt 9 Feiertagen 3.5% Feiertagsentschädigung dem Stundenlohn hinzuzuschlagen.  Der Monatslohn wird bei regelmässiger Teilzeitarbeit (mit Wochen- oder Monatslohn) im Regelfall nicht gekürzt, auch wenn in den betreffenden Monat auch kantonale Feiertage fallen. Oftmals besteht ein Streitpunkt, ob die auf arbeitsfreie Tage fallende Feiertage nachträglich gewährt werden müssen. Dem ist aber nicht so. Der Anspruch verfällt.

Die Art der Entlöhnung entscheidet, ob Teilzeitmitarbeitende Anspruch auf einen bezahlten Feiertag haben. Mitarbeitende im Monatslohn haben einen klaren Anspruch auf bezahlte Feiertage, wenn der Feiertag auf einen Tag fällt, der zur vertraglichen Arbeitszeit der Mitarbeitenden gehört. Arbeitet ein Mitarbeitender z.B. immer am Montag, hat er Anspruch auf einen arbeitsfreien und bezahlten Pfingstmontag, nicht aber auf einen arbeitsfreien und bezahlten Karfreitag.

Bei Stundenlöhnern ist grundsätzlich zu beachten,  dass diese keinen Anspruch auf eine Entschädigung für Feiertage haben. Ein solcher Anspruch müsste entsprechend  im Vertrag so geregelt werden.

Lohnfortzahlung

Auch bei Teilzeitmitarbeitenden gilt hier die allgemeine Regelung des OR: Wenn das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde, haben Mitarbeitende die unverschuldet aus persönlichen Gründen an der Arbeit verhindert sind (z.B. Krankheit), einen Anspruch auf beschränkte Lohnfortzahlung (Art. 324a Abs. 1 OR), und zwar unabhängig davon, ob sie im Stunden- oder im Monatslohn angestellt sind.. Bei der unregelmässigen Arbeit im Stundenlohn stellt sich des weiteren die Frage nach der Höhe des zu bezahlenden Lohns. Hier wird geprüft, welcher Lohn in der Referenzperiode erzielt worden wäre oder welcher Lohn in der betreffenden Zeit erzielt worden wäre.

Die Dauer des Lohnfortzahlungsanspruches selber wird nicht vermindert, weil der Beschäftigungs­grad bei der Teilzeitarbeit tiefer ist.

Für den Fall, dass keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen wurde, wird die Lohnfortzahlung gemäss Zürcher, Berner oder Basler Skala angewendet. Oftmals haben Teilzeitarbeitende schwankende Einkommen und so ist der Durchschnittslohn zu eruieren, welcher vor dem Ereignis während der Referenzperiode erzielt wurde.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Ein Versicherungsobligatorium für die berufliche Vorsorge besteht nur für Arbeitsverhältnisse mit einem Jahreslohn bei einem Arbeitgeber von aktuell mindestens CHF 21‘150.- (Art. 8 BVG, Art. 3a BVV). Übersteigen mehrere Jahreslöhne bei jedem einzelnen von mehreren Arbeitgebern die erwähnte Grenze, muss verein­bart werden, bei welchem Arbeitgeber die Versicherung abzuschliessen ist (vgl. auch Art. 46 BVG).

Arbeitnehmer, die durchschnittlich mehr als 8 Stunden pro Woche arbeiten, sind obligatorisch sowohl für Berufs- und Nichtberufsunfälle sowie für Berufskrankheiten versichert. Bei kleineren Pensen gibt es keinen gesetzlichen Versicherungsschutz für Nichtbetriebsunfälle (jedoch für Unfälle auf dem Arbeitsweg, Art. 7 Abs. 2 UVG, Art. 13 UVV).

Grundsätzlich sind geringfügige Löhne bis CHF 2’300.- im Jahr nur auf Verlangen des Arbeitnehmers AHV/IV/EO-abrechnungspflichtig. Eine Ausnahme gilt für Arbeitnehmer in der Hausdienst-Arbeit sowie für Gehälter von Künstlern, Tänzern, Theaterproduzenten, Orchestern, etc.

Mehrere Arbeitsverhältnisse

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer parallel zu seiner Beschäftigung Nebentätigkeiten ausüben, auch wenn sie gegen Entgelt ausgeübt werden. Verboten ist aber insbesondere die entgeltliche Ausübung von Nebentätigkeiten, sofern sie gegen die Treuepflicht verstösst, insbesondere wenn dadurch der Arbeitgeber konkurrenziert wird (Art. 321a Abs. 3 OR), worunter auch das Beraten der Konkurrenz verstanden wird. Entgegen dem Wortlaut des Gesetzes ist aber nicht nur die entgeltliche konkurrenzierende Tätigkeit untersagt. Aufgrund der allgemeinen Treuepflicht (Art. 321a Abs. 1 OR) wird abgeleitet, dass selbst die unentgeltliche konkurrenzierende Tätigkeit unter Umstanden nicht zulässig ist.

Aufgrund der allgemeinen Treuepflicht wird zudem weiter abgeleitet, dass nicht nur die (entgeltliche oder unentgeltliche) konkurrenzierende Tätigkeit nicht zulässig ist, sondern dass weitere Nebentätigkeiten unzulässig sein können. Es wird insbesondere als Verstoss gegen die Treuepflicht erachtet, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der Nebentätigkeit nicht mehr in der Lage ist, die volle Arbeitsleistung zu erbringen. Arbeitet ein Arbeitnehmer in einem Tendenzbetrieb, kann die Zulässigkeit von Nebenbeschäftigungen weiter eingeschränkt sein.

Aus diesem Grund darf auch ein Teilzeitangestellter nicht so viele Tätigkeiten ausüben, sofern dadurch die Leistungsfähigkeit während der Arbeit beeinträchtigt wird. In Bezug auf konkurrenzierende Tätigkeiten ist in der Regel davon auszugehen, dass davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber weiss, dass ein Arbeitnehmer nicht nur für ihn tätig ist.

Wenn ein Mitarbeiter mit Teilzeitpensum verschiedenen Tätigkeiten nachgeht, muss sichergestellt werden, dass die totale Arbeitszeit die vom Arbeitsgesetz vorgeschriebene Höchstarbeitszeit nicht überschreitet. Die Vorschriften zu den Pausen (Art. 15 ArG) und täglicher Ruhezeit (Art. 15a ArG) sind auch dann einzuhalten, wenn der Arbeitnehmer am gleichen Tag für mehrere Arbeitgeber tätig ist. Nicht restlos geklärt ist die Frage, welcher von mehreren Arbeitgebern für die Entschädigung von Überzeit verantwortlich ist, sollten die Höchstarbeitszeiten überschritten werden.

Überstunden

Auch für die Teilzeitangestellten geltend die gleichen Regelungen betreffend Überstunden. So sieht Art. 321c Abs. 1 OR vor, dass jeder Arbeitnehmer zu Leistung von Überstunden verpflichtet ist, die notwendig sind, die er zu leisten vermag und die ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden können. In Bezug auf Teilzeitarbeitsverhältnisse ist zu berücksichtigen, dass meist Gründe vorliegen, warum eine Person nicht Vollzeit arbeitet. Insbesondere brauchen die entsprechenden Arbeitnehmer die arbeitsfreie Zeit für die Kinderbetreuung, für Ausbildungen oder für andere Tätigkeiten. Aus diesem Grund ist die Leistung von Überstunden bei Teilzeitangestellten wohl weniger zumutbar, was dazu führt, dass sie nur beschränkt für die Leistung von Überstunden herangezogen werden können.

Kurzfristige Arbeitsbefreiung

Das Gesetz gewahrt dem Arbeitnehmer unter verschiedenen Gründen die kurzfristige Befreiung von der Arbeitsleistung als ausserordentliche Freizeit (Art. 329 Abs. 3 OR). Dauer und zeitliche Lage der Freizeit werden vom Arbeitgeber bestimmt. Dieser hat auf die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Soweit wie möglich sind die Angelegenheiten ausserhalb der Arbeitszeit zu erledigen. Das Gesetz enthält keine Regeln für die Dauer, sondern verweist hierfür auf die Übung. Wird ausserordentliche Freizeit gewahrt, ist die versäumte Arbeitszeit nicht nachzuholen. Die Lohnzahlungspflicht bei ausserordentlicher Freizeit ist im Gesetz nicht geregelt. Bei Arbeitsverhältnissen mit Wochen-, Monates- oder Jahreslöhnen, wird üblicherweise auf Lohnabzüge verzichtet. Bei Stunden-, Tages- oder Akkordlöhnen findet üblicherweise ein Lohnabzug statt, ausser aus dem anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag, aus der entsprechenden Übung oder aus einem Gesetz ergebe sich etwas Gegenteiliges.

Es ist in jedem Fall gesondert zu beurteilen, ob ein Teilzeitangestellter Anspruch auf eine kurzfristige Arbeitsbefreiung hat (Art. 329 Abs. 3 OR). Bei Teilzeitangestellten ist insbesondere zu prüfen, ob die Verrichtung auch während der arbeitsfreien Zeit zumutbar ist. Ist dies der Fall, besteht kein Anspruch auf kurzfristige Arbeitsbefreiung.

Unterscheidung Teilzeit- / Gelegenheitsarbeit?

Regelmässige Teilzeitarbeit  liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmende einen fixen Prozentsatz hinsichtlich Arbeitsumfang er vollen wöchentlichen Arbeitszeit oder X Tage pro Woche vereinbart haben. Von unregelmässiger Teilzeitarbeit wird gesprochen, wenn der Einsatz in sehr unregelmässigen Abständen und/oder Zeiteinheiten geleistet wird.

Zusätzlich wird die Aushilfs- oder Gelegenheitsarbeit unterschieden. Die Unterscheidung ist hier, dass diese nicht analog der Teilzeit auf einem fortdauernden Arbeitsverhältnis besteht,  sondern einzelne Arbeitseinsätze vereinbart werden. Pflicht ist, bei jeden neuen Arbeitseinsatz einen neuen Arbeitsvertrag zu erstellen. Hier ist zu beachten, dass je häufiger nacheinander diese Arbeitseinsätze stattfinden, je höher das Risiko ist, dass vor Gericht in einem Streitfall nicht mehr von Gelegenheitsarbeit gesprochen wird sondern von Teilzeitarbeit. Dies hätte dann zur Folge, dass der Mitarbeiter entsprechende Ansprüche geltend machen kann (wie z.B. Kündigungsschutz, Ferienanspruch, Lohnfortzahlung, etc.).

Autoren: Nicolas Facincani / Tanja Biel