Die kantonalen Gerichte des Kantons Freiburg hatten sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob eine Kündigung im Anschluss an eine interne Untersuchung aufgrund einer sexuellen Beziehung missbräuchlich war (vgl. hierzu BGer 4A_216/2019 vom 29 August 2019).
Sexuelles Verhältnis und Untersuchung
Nachdem der Arbeitnehmer zuerst eine einvernehmliche sexuelle Beziehung mit der ebenfalls bei der Arbeitgeberin angestellten Mitarbeiterin geführt hatte, beschuldigte diese ihn, sie sexuell belästigt zu haben.
Die Arbeitgeberin hatte den Arbeitnehmerin und die Mitarbeiterin separat je zweimal angehört. Nach der der zweiten Anhörung hatte die Arbeitgeberin weiteren Abklärungen vorgenommen und unmittelbar nach der Anhörung eine Entscheidung (zu kündigen) getroffen.
Zu diesem Zeitpunkt waren sich die zwei völlig verschiedenen Aussagen des Arbeitnehmers einerseits und der Mitarbeiterin andererseits gegenüber gestanden. Darüber hinaus war an der Anhörung protokolliert worden, dass der Arbeitnehmerin die Mitarbeiterin am 18. Juni 2014 bei ihr zuhause getroffen habe, dass dies (nach Angaben des Arbeitnehmers) auf privater Basis geschehen sei, dass Privates und Geschäft („Business“) klar zu trennen seien, dass er über Privates nicht diskutiere und dass das, was er mit der Mitarbeiterin mache, keinen Einfluss („Impact“) auf das Geschäft habe.
Entscheid Arbeitgeberin
Die Arbeitgeberin warf dem Arbeitnehmer in der Folge eine Verletzung der Treuepflicht, weil er nicht aktiv zur Aufklärung des Sachverhalts beitrug und sich darauf berief, über Privates nicht zu diskutieren. In ihrer Kündigungsbegründung verwies die Arbeitgeberin auch darauf, das Vertrauensverhältnis – das für einen Kadermitarbeiter noch erhöhte Bedeutung habe – aufgrund seiner Verweigerungshaltung zerstört sei.
Entscheid kantonale Gerichte
Die zweite kantonale Instanz hatte erwogen, die Arbeitgeberin habe im Rahmen ihrer allgemeinen Fürsorgepflicht die Vorwürfe der Mitarbeiterin gegen den Arbeitnehmer habe abklären müssen. Es sei somit grundsätzlich nicht zu beanstanden, dass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer und die Mitarbeiterin separat je zweimal angehört habe. Ebenfalls nicht zu beanstanden sei, dass die Beschwerdegegnerin nach der Anhörung vom 4. Juli 2014 keine weiteren Abklärungen vorgenommen habe und unmittelbar nach der Anhörung eine Entscheidung (zu kündigen) getroffen habe. Insbesondere sei nicht ersichtlich, welche anderen Mitarbeiter zum Vorwurf der sexuellen Belästigung bzw. zur Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und der Mitarbeiterin hätten Auskunft geben können, hätten diese doch keine öffentliche Beziehung geführt. Im Übrigen sei nicht bewiesen, dass die Beschwerdegegnerin die Kündigung schon vor der Anhörung vom 4. Juli 2014 beschlossen habe. Es sei erstellt, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis wegen massiven Vertrauensverlusts kündigte. Deshalb wurde die Kündigung nicht als missbräuchlich erachtet.
Da der Arbeitnehmer vor Bundesgericht keine genügenden Rügen vorbrachte, trat das Bundesgericht auf die Beschwerde nicht ein.
Autor: Nicolas Facincani