Will man die negativen Folgen einer Entlassungswelle eindämmen, gibt es für den Gesetzgeber grundsätzlich zwei Möglichkeiten: Einerseits kann der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer ausgebaut werden, um Entlassungen zu verhindern. Andererseits können die Arbeitgeber vom Gesetzgeber oder via GAV verpflichtet werden, Massnahmen zu ergreifen, um die Folgen der Kündigungen zu lindern, wie etwa einen Sozialplan auszuarbeiten.
Kündigungsschutz in der Schweiz
Der Kündigungsschutz ist in der Schweiz relativ schwach ausgestaltet. Wird die Kündigung aus gewissen im Gesetz vorgesehen Gründen ausgesprochen (Art. 336 OR) oder widerspricht sie dem Grundsatz von Treu und Glauben, ist sie missbräuchlich; unabhängig davon, ob sie vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen worden ist. Ist eine Kündigung missbräuchlich, wird das Arbeitsverhältnis dennoch beendet. Die gekündigte Partei kann einzig eine Entschädigung verlangen. Man spricht in diesem Zusammenhang vom sachlichen Kündigungsschutz.
Wenn sodann eine Kündigung ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung nach Gleichstellungsgesetz oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch den Arbeitnehmer wegen eines Verstosses gegen das Gleichstellungsgesetz erfolgt, ist die Kündigung ebenfalls anfechtbar und es könnte diesfalls die provisorische Wiedereinstellung verlangt werden.
Eine Kündigung, die während einer vom Gesetz vorgesehenen Sperrfrist (z.B. Schwangerschaft oder Militärdienst) ausgesprochen wird, ist nicht gültig und das Arbeitsverhältnis bleibt unverändert bestehen. Wenn die Kündigung zwar vor Eintritt einer Sperrfrist ausgesprochen wird, aber während der Kündigungsfrist ein Sperrgrund (also ein Ereignis, dass eine Sperrfrist auslöst) eintritt, wird die Kündigungsfrist unterbrochen und erst nach Ablauf der Sperrfrist (bzw. dem Wegfall des Sperrgrundes) fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR).
Linderung der Folgen der Kündigung
Der Gesetzgeber hat zudem in bestimmten Fällen versucht, die Folgen einer Kündigung zu lindern. So wird insbesondere im Rahmen von (beabsichtigten) Massenentlassungen vorgesehen, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiter, ordentlich orientieren, zweckdienliche Informationen bereitstellen und zudem auch konsultieren muss. Der Arbeitgeber muss im Rahmen der Konsultation den Arbeitnehmern die Möglichkeit einräumen, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt werden, sowie ihre Folgen gemildert werden können. Allerdings ist der Arbeitgeber an die Vorschläge der Arbeitnehmerschaft nicht gebunden.
Sozialplan
Eine weitere Möglichkeit zu Linderung von Kündigungen ist die Pflicht der Arbeitgeber zusammen mit den Arbeitnehmern einen Sozialplan zu erarbeiten. Beim Sozialplan handelt es sich um eine Vereinbarung, in der der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer diejenigen Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschrankt und deren Folgen gemildert werden (Art. 335h OR). Oft wird von Arbeitnehmern fälschlicherweise angenommen, es bestünde in jedem Fall eine Sozialplanpflicht.
Die gesetzliche Sozialplanpflicht trifft gemäss Gesetz nur Arbeitgeber ab einer Grösse von 250 Arbeitnehmern, wenn er innert 30 Tagen mindestens 30 Arbeitnehmern aus Gründen kündigt, die in keinem Zusammenhang mit ihrer Person stehen. Ist der Arbeitgeber Teil eines Konzerns, ist zur Berechnung lediglich auf diejenige Gesellschaft abzustellen, welche die Kündigungen ausspricht. Weitergehende Pflichten zur Erstellung eines Sozialplans gibt es lediglich, sofern dies in einem konkret anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag (GAV) vorgesehen ist.
Die weit verbreitete Ansicht, bei jeder Massenentlassung sei ein Sozialplan zwingend, ist nicht zutreffend.
Inhalt des Sozialplans
Die Unternehmen sind unter den vorgenannten Voraussetzungen verpflichtet mit den Arbeitnehmern beziehungsweise deren Vertretern einen Sozialplan auszuhandeln. Der genaue Inhalt eines Sozialplanes ist nicht vorgeschrieben. Vom Zweck her soll er Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden. Dabei geht es aber nicht nur finanzielle Leistungen Normalerweise sind die folgenden Inhalte anzutreffen:
- Einstellungsstopps
- Finanzierungen von Outplacements
- Abgangsentschädigungen
- Vorzeitige Pensionierungen
- Veränderungen von Kündigungsfristen
Verhandlungspartner beim Sozialplan
Verhandlungspartner des betroffenen Arbeitgebers sind die an einem GAV beteiligten Arbeitnehmerverbände, sofern der Arbeitgeber Partei des GAV ist, oder aber die innerbetriebliche Arbeitnehmervertretung (fehlt eine solche, sind die Arbeitnehmer direkt Verhandlungspartner). Die Arbeitnehmerseite kann Sachverständige beiziehen, um sie in den Verhandlungen zu unterstutzen. Auf Arbeitgeberseite wäre auch möglich, dass der Sozialplan von einem Arbeitgeberverband als Partei abgeschlossen wird.
Autoren: Nicolas Facincani / Reto Sutter