Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen. Die fristlose Entlassung kann jederzeit ausgesprochen werden. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.
Nach der Rechtsprechung ist eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt, welche:
- objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tief greifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrages nicht mehr zuzumuten ist, und
- auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben.
Rechtsfolgen, falls die Voraussetzungen nicht gegeben sind
Liegen keine Gründe vor, bei deren Vorhandensein dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf, und erfolgt dennoch eine fristlose Entlassung, treten die folgenden Rechtswirkungen ein:
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Schadenersatz des Arbeitnehmers nach Art. 337c Abs. 1 OR
- Entschädigung (Art. 337c Abs. 3 OR) bis 6 Monatslöhne, wobei die Entschädigung nach freiem Ermessen und unter Würdigung aller Umstände bestimmt wird.
- Besteht Unklarheit darüber, ob eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers ausgesprochen wurde oder nicht, hat der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft weiterhin anzubieten.
Schadenersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR
Der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers (Art. 337c Abs. 1 OR) wird wie folgt bestimmt:
- Entgangener Lohn (inklusive Bonusanteil, Abgeltung von Ferien etc.) bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. bis zum Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses
- Der Arbeitnehmer unterliegt dabei einer Anrechnungspflicht für Einsparungen und für anderweitig erworbenen oder absichtlich unterlassenen Verdienst im Zusammenhang mit der erfolgten fristlosen Kündigung (Art. 337c Abs. 2 OR).
Höhe der Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR
Das Obligationenrecht sieht vor, dass die die Höhe der Entschädigung nach freiem Ermessen und unter Würdigung aller Umstände bestimmt wird, jedoch 6 Monatslöhne nicht überschreitet. Es wird dem Gericht also ein grosses Ermessen eingeräumt.
Dennoch hat die Rechtsprechung in der Vergangenheit Kriterien für die Beurteilung herausgearbeitet. Die Entschädigung dient der Bestrafung des Arbeitgebers und der Wiedergutmachung.
Zu beachten bei der Bemessung ist insbesondere das folgende zu berücksichtigen (vgl. CHK-EMMEL, Art. 337c N 3 f):
- Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit des Gekündigten
- Die Soziale und wirtschaftliche Beziehung der Parteien
- Enge und Dauer der arbeitsvertraglichen Beziehung
- Art wie gekündigt wurde
- Mitverschulden des Arbeitnehmers
- Alter des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Kündigung
- Wirtschaftliche Auswirkungen der Kündigung
Entscheid des Bundesgerichts 4A_173/2018 und 4A_179/2018
Im Entscheid des Bundesgerichts 4A_173/2018 und 4A_179/2018 vom 29. Januar 2019 hatte sich das Bundesgericht mit der Höhe der Entschädigung bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung gemäss Art. 337c Abs 3 auseinandergesetzt.
Die erste kantonale Instanz hatte die Entschädigung auf 6 Monate festgesetzt, die zweite kantonale Instanz diese aber auf 3 Monate reduziert (insbesondere, da der Arbeitnehmer ein sehr hohes Einkommen erziele; CHF 50’000 pro Monat). Das Bundesgericht wiederum bestätigte den Entscheid der ersten kantonalen Instanz und legte die Entschädigung auf 6 Monate fest.
Begründung des Bundesgerichts
Das Bundesgericht bestätigte hier insbesondere die Kriterien für die Festsetzung:
Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers (la gravité de la faute de l’employeur), Ausmass der Persönlichkeitsverletzung (la mesure de l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur) sowie die Art der Mitteilung (la manière dont la résiliation a été annoncée). Sodann müssten weitere Faktoren berücksichtigt werden wie: Dauer des Arbeitsverhältnisses (la durée des rapports de travail), das Alter des Entlassenen (l’âge du lésé), dessen soziale Situation (sa situation sociale), Mitverschulden sowie die finanziellen Auwirkungen beider Parteien (une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement; Le juge tiendra aussi compte des effets économiques du licenciement, ce qui présuppose de prendre en considération aussi bien la situation économique de l’employeur que celle de l’employé).
Bei schwerem Verschulden des Arbeitgebers sei in der Regel eine Entschädigung in der Höhe von 4 bis 6 Monatslöhnen geschuldet (En ce qui concerne la faute de l’employeur, il résulte de la casuistique tirée de la jurisprudence en matière de congés de représailles que l’indemnité consécutive à une faute grave se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire).
(Zitat des Bundesgerichts: L’indemnité est fixée d’après la gravité de la faute de l’employeur, la mesure de l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée; d’autres critères tels que la durée des rapports de travail, l’âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêt 4A_161/2016 du 13 décembre 2016 consid. 3.1 et les arrêts cités). En ce qui concerne la faute de l’employeur, il résulte de la casuistique tirée de la jurisprudence en matière de congés de représailles que l’indemnité consécutive à une faute grave se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 et les références citées, publié in SJ 2017 I 297). Le juge tiendra aussi compte des effets économiques du licenciement, ce qui présuppose de prendre en considération aussi bien la situation économique de l’employeur que celle de l’employé (arrêt 4A_401/2016 déjà cité consid. 6.2.1; cf. ATF 123 III 391 consid. 3b/aa). En ce qui concerne le comportement des parties (dont le juge tiendra également compte), il s’agira notamment d’observer, s’agissant de l’attitude de l’employeur, si celui-ci a permis à l’employé de s’exprimer sur les motifs ayant conduit au licenciement ou si, ayant connaissance de querelles au sein de l’entreprise, il a pris diverses mesures pour protéger la personnalité de ses employés (4A_401/2016 déjà cité consid. 6.2.1). Statuant selon les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC), le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation. Le Tribunal fédéral ne revoit qu’avec réserve la décision d’appréciation prise en dernière instance cantonale. Il n’intervient que lorsque l’autorité précédente s’est écartée sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, lorsqu’elle s’est appuyée sur des faits qui ne devaient jouer aucun rôle ou, à l’inverse, a méconnu des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d’un pouvoir d’appréciation lorsqu’elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (cf. arrêt 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2).)
Das Bundesgerichts verneinte aber, dass auf das Kriterium des sehr hohen Einkommens abzustellen sei (dieses stamme aus der Bonusrechtsprechung des Bundesgerichts). Dieses Kriterium sei nur indirekt zu berücksichtigen, nämlich bei der Frage bei der Bestimmung des Monatslohnes, wenn zu bestimmen sei, ob Bonus Lohn oder Gratifikation darstelle und daher geschuldet sei oder nicht. Ansonsten dürfe dem Kriterium kein überwiegende Bedeutung zukommen.
(Zitat des Bundesgerichts: Premièrement, le critère de la situation économique vise les deux parties et le juge ne saurait d’emblée inférer de la situation financière avantageuse de l’employé la nécessité de réduire (en l’occurrence de moitié) l’indemnité qui lui est due en vertu de l’art. 337c al. 3 CO sans faire la moindre référence à la situation économique de l’employeuse. A cet égard, force est de constater que la cour cantonale a retenu que la situation économique de l’employeuse était „très forte“, ce qui relativise – notamment en raison de la finalité punitive de l’indemnité, apparentée à une peine conventionnelle – l’importance de la situation financière favorable de l’employé. On ne saurait revenir sur les considérations qui précèdent (et donc reconnaître que la situation financière avantageuse de l’employé – prise isolément – impliquerait d’emblée une réduction de l’indemnité au sens de l’art. 337c al. 3 CO) en tirant argument de la jurisprudence du Tribunal fédéral relative aux bonus et, en particulier, de la notion de “ très hauts revenus “ utilisée dans ce cadre. Cette notion a été introduite en lien avec la qualification des bonus pour répondre à un besoin spécifique: il s’agissait de fixer le seuil à partir duquel la requalification (en salaire) de la gratification facultative (absence de tout droit contractuel de l’employé) est exclue; le Tribunal fédéral a retenu que, pour la catégorie des “ très hauts revenus“ (cinq fois le salaire médian suisse), le critère de l’accessoriété (à l’origine de la requalification) n’est plus déterminant et qu’une restriction de la liberté contractuelle des parties ne peut se justifier par un besoin de protection du travailleur (ATF 141 III 407 consid. 4.3.2 p. 409). En résumé, la jurisprudence relative aux bonus n’a qu’un effet indirect sur le calcul de l’indemnité pour licenciement injustifié: le montant de cette indemnité est calculé, en fonction des critères posés à l’art. 337c al. 3 CO, en partant du „salaire du travailleur“ qui, lui, dépendra de l’éventuelle requalification (intégrale ou partielle) de la gratification facultative dont aurait bénéficié l’employé. – Cela étant, en s’écartant de l’indemnité attribuée par les premiers juges (correspondant à six mois de salaire) au seul motif que l’employé ne serait pas dans la gêne sur le plan financier, la cour cantonale a donné un poids décisif à un critère qui n’avait en l’occurrence (également au regard de la situation économique de l’employeuse) qu’une importance marginale et, partant, elle a excédé le (large) pouvoir d’appréciation dont elle dispose lors de l’application de l’art. 337c al. 3 CO.)
Autor: Nicolas Facincani