Viele Arbeitsverträge verweisen auf ein Personalreglement, das der Arbeitgeber jederzeit ändern können soll. Doch wie weit reicht diese Befugnis tatsächlich? Darf der Arbeitgeber beispielsweise den Ferienanspruch reduzieren, die Arbeitszeit verlängern oder die Lohnfortzahlung bei Krankheit verschlechtern, indem er eine neue Reglementsfassung im Intranet veröffentlicht? Die Rechtsprechung zeigt, dass solche Änderungen keineswegs immer zulässig sind. Entscheidend ist insbesondere, welche Bestimmungen Vertragsbestandteil geworden sind und wie weit ein allfälliger Änderungsvorbehalt reicht.
Personalreglemente als Bestandteil des Arbeitsvertrags
In der arbeitsrechtlichen Praxis sind Personalreglemente, Allgemeine Anstellungsbedingungen und Mitarbeiterhandbücher weit verbreitet. Häufig regelt der eigentliche Arbeitsvertrag lediglich die Funktion, den Lohn, den Beschäftigungsgrad und den Arbeitsort. Weitere Bestimmungen, beispielsweise über Ferien, Arbeitszeiten, Überstunden, Spesen, Bonuszahlungen oder die Lohnfortzahlung bei Krankheit, finden sich in einem separaten Reglement.
Solche Reglemente können durch einen entsprechenden Verweis zum Bestandteil des Einzelarbeitsvertrags erklärt werden. Dies hat eine wichtige Konsequenz: Soweit ein Reglement vertragliche Rechte und Pflichten begründet, steht es grundsätzlich auf derselben rechtlichen Stufe wie der übrige Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann diese Bestimmungen deshalb nicht allein deswegen einseitig ändern, weil sie in einem separaten Dokument stehen.
Entscheidend ist zunächst, ob und in welchem Umfang das betreffende Reglement überhaupt Vertragsbestandteil geworden ist. Dafür muss sich die vertragliche Einigung auf das Reglement erstrecken. Bei einer bloss pauschalen Einbeziehung können zudem die Unklarheits- und die Ungewöhnlichkeitsregel von Bedeutung sein.
Grundsätzlich haben individuell ausgehandelte Vertragsbestimmungen gegenüber widersprechenden allgemeinen Reglementsbestimmungen Vorrang. Eine ausdrücklich vereinbarte Lohnregelung wird deshalb nicht ohne Weiteres durch eine davon abweichende spätere Bestimmung des Personalreglements verdrängt.
Statische und dynamische Verweise auf Personalreglemente
Bei der vertraglichen Einbindung von Personalreglementen ist zwischen statischen und dynamischen Verweisen zu unterscheiden. Diese Unterscheidung ist für spätere Änderungen von erheblicher Bedeutung.
Bei einer statischen Übernahme verweist der Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Fassung des Personalreglements, beispielsweise auf das Reglement vom 1. Januar 2025. Damit wird grundsätzlich diese konkrete Fassung vereinbart. Erlässt der Arbeitgeber später ein neues Personalreglement, wird dieses nicht allein aufgrund seiner Veröffentlichung zum verbindlichen Vertragsinhalt.
Anders ist die Ausgangslage bei einer dynamischen Übernahme. Der Arbeitsvertrag enthält dann beispielsweise die Bestimmung, dass das Personalreglement in seiner jeweils gültigen Fassung Bestandteil des Arbeitsvertrags bildet. Damit soll der Arbeitgeber die Möglichkeit erhalten, das Reglement auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses anzupassen, ohne für jede Änderung die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers einholen zu müssen.
Eine solche Klausel ist allerdings keineswegs eine uneingeschränkte Ermächtigung zur einseitigen Vertragsänderung. Ihre Zulässigkeit und Reichweite müssen anhand der allgemeinen vertragsrechtlichen Grundsätze sowie der besonderen Schutzbestimmungen des Arbeitsrechts beurteilt werden. Insbesondere ist zwischen betrieblichen Weisungen, vertraglichen Nebenbestimmungen und wesentlichen Elementen des Arbeitsvertrags zu unterscheiden.
Das Weisungsrecht erlaubt nicht jede Änderung
Gemäss Art. 321d OR kann der Arbeitgeber über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb allgemeine Anordnungen erlassen und besondere Weisungen erteilen. Dieses Weisungsrecht erlaubt es ihm, innerhalb der gesetzlichen und vertraglichen Grenzen die betrieblichen Abläufe festzulegen und anzupassen.
Typische Beispiele sind Vorschriften über den Umgang mit IT-Systemen, Sicherheitsanweisungen, interne Arbeitsabläufe oder Verhaltensregeln. Solche Weisungen können grundsätzlich einseitig geändert werden. Anders verhält es sich bei Bestimmungen, welche vertraglich zugesicherte Ansprüche des Arbeitnehmers begründen.
Hat der Arbeitgeber beispielsweise fünf Wochen Ferien vereinbart, kann er diesen Anspruch nicht allein gestützt auf sein Weisungsrecht auf vier Wochen reduzieren. Ebenso wenig erlaubt Art. 321d OR eine einseitige Kürzung des vereinbarten Lohnes oder eine dauerhafte Verlängerung der vertraglich festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit. Das Weisungsrecht dient der Konkretisierung des Vertrags und nicht seiner beliebigen Umgestaltung.
Allerdings bedeutet selbst die ausdrückliche Übernahme eines Reglements in den Arbeitsvertrag nicht zwingend, dass sämtliche darin enthaltenen betrieblichen Vorschriften unveränderlich sind. Dies zeigt ein Bundesgerichtsentscheid besonders deutlich.
Bundesgericht: Auch von vertraglich einbezogenen Weisungen darf unter Umständen abgewichen werden
Im Urteil 4A_575/2010 vom 8. Februar 2011, E. 2.2.1, befasste sich das Bundesgericht mit einem Qualitätsmanagement-Handbuch, das ausdrücklich Bestandteil eines Arbeitsvertrags geworden war. Im Zusammenhang mit einem Schadenersatzprozess stellte sich die Frage, welche Bedeutung diesem Handbuch zukam, nachdem die Arbeitgeberin ein davon abweichendes Verfahren angeordnet hatte.
Das Bundesgericht hielt fest, dass die vertragliche Einbindung eines Qualitätsmanagement-Handbuchs nicht zwingend bedeutet, dass der Arbeitgeber kein abweichendes Verfahren anordnen darf. Qualitätsmanagement diene im Normalfall vorwiegend dem Eigeninteresse des Arbeitgebers an einem qualitativ hochwertigen Endprodukt. Deshalb könne der Arbeitgeber grundsätzlich auf die Einhaltung entsprechender Vorgaben verzichten, selbst wenn das Handbuch zum Vertragsbestandteil erklärt worden sei.
Anders könne es sich verhalten, wenn der Arbeitnehmer nach dem Willen der Parteien ein eigenes vertraglich geschütztes Interesse an der Einhaltung bestimmter Qualitätsstandards habe. Fehlen entsprechende Anhaltspunkte, ist jedoch nicht ohne Weiteres von einer solchen vertraglichen Bindung auszugehen.
Der Entscheid verdeutlicht eine wichtige Differenzierung: Nicht jede Bestimmung eines vertraglich einbezogenen Reglements begründet einen unveränderlichen Anspruch des Arbeitnehmers. Entscheidend ist vielmehr, welchen Zweck die betreffende Regelung verfolgt und welche Rechte und Pflichten die Parteien damit vereinbaren wollten.
Der Entscheid betrifft allerdings die Möglichkeit, im Einzelfall von einem vertraglich einbezogenen Handbuch abzuweichen. Daraus lässt sich keine allgemeine Befugnis des Arbeitgebers ableiten, sämtliche Bestimmungen eines Personalreglements einseitig abzuändern.
Änderungsvorbehalt bedeutet nicht beliebige Neugestaltung
Besonders interessant ist das Urteil 4A_216/2013 vom 29. Juli 2013. Ein Arbeitnehmer hatte mit seiner Arbeitgeberin ein Honorarreglement vereinbart, welches unter anderem die Berechnung eines leistungsabhängigen Bonus regelte. Das Reglement enthielt ausdrücklich die Bestimmung, dass der Verwaltungsrat berechtigt und gehalten sei, das Honorarreglement jährlich anzupassen.
Die Arbeitgeberin führte später ein grundlegend neues Vergütungssystem ein. Während der Bonus ursprünglich insbesondere von der individuellen Leistung und der Erreichung vereinbarter Ziele abhängig gewesen war, sollte er nach dem neuen Reglement hauptsächlich vom Unternehmensergebnis abhängen und grundsätzlich freiwillig sein. Die Arbeitgeberin berief sich darauf, dass ihr das ursprüngliche Reglement ausdrücklich ein jährliches Anpassungsrecht eingeräumt hatte.
Das Bundesgericht folgte dieser Argumentation nicht. Es bestätigte die Beurteilung der Vorinstanz, wonach die neue Regelung eine grundlegende Abkehr vom bisherigen Entlöhnungs- und Bonussystem darstellte. Eine derart umfassende Änderung war vom vertraglich vereinbarten Anpassungsvorbehalt nicht gedeckt. Für die grundlegende Umgestaltung der Vergütungsregelung war deshalb die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich (E. 6.1).
Interessant ist auch, dass die Arbeitgeberin geltend machte, das neue Vergütungssystem habe insgesamt zu keiner Lohneinbusse geführt. Das Bundesgericht liess dieses Argument nicht gelten. Die Parteien hatten nicht einfach eine bestimmte Gesamtvergütung vereinbart, sondern ein Grundgehalt und einen nach bestimmten Kriterien festzulegenden Bonus. Für die grundlegende Änderung dieses Systems benötigte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Arbeitnehmers, unabhängig davon, ob dieser in einem bestimmten Jahr möglicherweise gleich viel oder sogar mehr verdienen würde.
Der Entscheid zeigt, dass ein vertraglich vereinbartes Anpassungsrecht nicht automatisch die vollständige Neugestaltung des bisherigen Vergütungssystems erlaubt. Vielmehr ist durch Auslegung der konkreten Klausel zu ermitteln, welche Änderungen die Parteien tatsächlich zulassen wollten.
Bundesgericht 2025: Dynamischer Verweis erlaubt keine rückwirkende Bonuskürzung
Mit den Grenzen dynamischer Verweise setzte sich das Bundesgericht auch im neueren Urteil 4A_364/2024 und 4A_366/2024 vom 26. Februar 2025 auseinander. Im Mittelpunkt stand die variable Vergütung eines angestellten Rechtsanwalts und insbesondere die Frage, nach welchen Kriterien die Arbeitgeberin eine Reduktion vornehmen durfte.
Der Arbeitsvertrag enthielt verschiedene ausdrücklich vereinbarte Pflichten des Arbeitnehmers. Dazu gehörte insbesondere die Verpflichtung, die Geschäftsphilosophie und bestimmte Grundwerte der Arbeitgeberin einzuhalten. Daneben verpflichtete sich der Arbeitnehmer, weitere Reglemente und Weisungen der Arbeitgeberin in ihrer jeweils gültigen Fassung zu befolgen.
Der Arbeitnehmer machte geltend, die Kriterien für die Reduktion seiner variablen Vergütung seien zu unbestimmt und könnten von der Arbeitgeberin nach Belieben verändert werden. Das Bundesgericht setzte sich in diesem Zusammenhang auch mit der Möglichkeit auseinander, die massgebenden Grundwerte einseitig abzuändern.
Es hielt in E. 4.6.1 fest, dass die ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgeführten Pflichten Bestandteil der vertraglichen Vereinbarung geworden seien und nicht einseitig abgeändert werden könnten. Zwar liess der Vertrag bezüglich weiterer Reglemente und Weisungen gewisse Änderungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu. Solche Änderungen konnten jedoch nicht rückwirkend zu einer Bonuskürzung führen. Zudem mussten die betreffenden Weisungen rechtlich gültig sein.
Der Entscheid bestätigt die Bedeutung der Unterscheidung zwischen ausdrücklich vereinbarten Vertragspflichten und weiteren, dynamisch einbezogenen Reglementen und Weisungen. Er betrifft allerdings nicht unmittelbar die Wirksamkeit einer konkret vorgenommenen Reglementsänderung, sondern die Reichweite der vertraglichen Regelung im Zusammenhang mit der Bonusbemessung.
Aus dem Urteil lässt sich deshalb kein allgemeines Verbot dynamischer Reglementsverweise ableiten. Es verdeutlicht aber, dass solche Verweise nicht uneingeschränkt wirken und insbesondere keine beliebige rückwirkende Veränderung der Grundlagen bereits verdienter Vergütungsansprüche erlauben.
Wie weit dürfen einseitige Änderungsvorbehalte gehen?
Im schweizerischen Vertragsrecht sind Vereinbarungen, welche einer Vertragspartei gewisse einseitige Bestimmungs- oder Änderungsrechte einräumen, nicht grundsätzlich unzulässig. Dies ergibt sich aus der Vertragsfreiheit gemäss Art. 19 OR.
Auch das Bundesgericht hat im Urteil 4A_608/2009 vom 25. Februar 2010, E. 3.1, im Zusammenhang mit einer Lohnreduktion festgehalten, dass der Arbeitgeber den Lohn nicht einseitig herabsetzen darf, wenn weder die Zustimmung des Arbeitnehmers noch eine entsprechende Vertragsklausel vorliegt. Diese Formulierung zeigt, dass eine vertragliche Grundlage für gewisse einseitige Anpassungen grundsätzlich denkbar ist. Über deren konkrete Zulässigkeit und Grenzen entscheidet dieser allgemeine Grundsatz allerdings noch nicht.
Im allgemeinen Vertragsrecht hat das Bundesgericht in BGE 135 III 1 E. 2.5 zudem betont, dass Anpassungsklauseln regelmässig sowohl das auslösende Ereignis als auch den Umfang der möglichen Anpassung hinreichend bestimmen müssen. Ein vollkommen undefiniertes Gestaltungsrecht zur einseitigen Veränderung vertraglicher Leistungspflichten widerspreche dem Zweck des Vertrags, die gegenseitigen Rechte und Pflichten festzulegen. Dieser Entscheid betrifft zwar einen Versicherungsvertrag, seine grundsätzlichen Überlegungen zur Bestimmbarkeit vertraglicher Anpassungsrechte sind jedoch auch für das Arbeitsrecht von Bedeutung.
Eine weitere Schranke ergibt sich aus Art. 27 Abs. 2 ZGB. Danach darf sich niemand seiner Freiheit entäussern oder sich in ihrem Gebrauch übermässig beschränken. Diese Bestimmung schützt auch Arbeitnehmer vor vertraglichen Bindungen, welche wesentliche Elemente ihres Arbeitsverhältnisses vollständig dem einseitigen Ermessen des Arbeitgebers überlassen.
Roger Rudolph vertritt in seinem Beitrag «Vertragsanpassungen in der Krise» die Auffassung, dass einseitigen Änderungsrechten, welche den Kernbereich des Arbeitsvertrags betreffen, gestützt auf Art. 27 Abs. 2 ZGB grundsätzlich die Durchsetzbarkeit zu versagen sei. Zu diesem Kernbereich zählt er insbesondere den Lohn, die Arbeitszeit, den Ferienanspruch, wesentliche Arbeitsaufgaben, die Lohnfortzahlung bei Krankheit und die Kündigungsfrist.
Dabei ist allerdings zwischen zwei Konstellationen zu unterscheiden: Einerseits kann sich der Arbeitgeber vorbehalten, eine bereits vereinbarte Vertragsbestimmung später einseitig abzuändern. Andererseits können die Parteien bereits bei Vertragsabschluss einen bestimmten Gestaltungsspielraum vereinbaren, innerhalb dessen der Arbeitgeber die Leistungspflichten konkretisieren darf.
Wird beispielsweise eine variable wöchentliche Arbeitszeit innerhalb einer bestimmten Bandbreite vereinbart, stellt die spätere Festlegung der Arbeitszeit innerhalb dieser Bandbreite nicht zwingend eine Vertragsänderung dar. Vielmehr kann darin die Konkretisierung einer bereits vereinbarten Leistungspflicht liegen. Voraussetzung bleibt, dass die Regelung hinreichend bestimmt ist und die gesetzlichen sowie vertraglichen Schranken eingehalten werden.
Je weitreichender eine einseitige Änderungsbefugnis ausgestaltet ist, desto höhere Anforderungen sind an ihre vertragliche Grundlage, ihre Bestimmtheit und ihre Vereinbarkeit mit Art. 27 ZGB zu stellen. Besonders problematisch sind Klauseln, welche die Festlegung wesentlicher Vertragsbestandteile ohne sachliche oder inhaltliche Begrenzung vollständig dem Arbeitgeber überlassen.
Die Ungewöhnlichkeitsregel als zusätzliche Schranke
Allgemeine Anstellungsbedingungen unterliegen grundsätzlich auch den Regeln, welche für Allgemeine Geschäftsbedingungen entwickelt wurden. Dazu gehört insbesondere die sogenannte Ungewöhnlichkeitsregel, die eine Vertragspartei unter bestimmten Voraussetzungen vor überraschenden Bestimmungen schützt.
Eine Klausel, welche dem Arbeitgeber erlaubt, wesentliche Vertragsbedingungen jederzeit und ohne sachliche Begrenzung einseitig zu verändern, kann eine ungewöhnliche Bestimmung darstellen. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich aus dem übrigen Vertragsinhalt keine Anhaltspunkte für eine derart weitreichende Änderungsbefugnis ergeben.
Nach der von Roger Rudolph vertretenen Auffassung genügt es für die verbindliche Übernahme umfassender Änderungsrechte grundsätzlich nicht, wenn diese lediglich in Allgemeinen Anstellungsbedingungen enthalten sind, auf welche der Arbeitsvertrag pauschal verweist. Vielmehr sollte eine solche Klausel direkt im Arbeitsvertrag enthalten sein oder der Arbeitnehmer vor Vertragsabschluss besonders darauf hingewiesen werden.
Ob eine Änderungsklausel tatsächlich ungewöhnlich ist, hängt allerdings von den konkreten Umständen ab. Nicht jeder Änderungsvorbehalt ist ungewöhnlich, und die Ungewöhnlichkeitsregel verlangt auch nicht in jedem Fall eine separate Unterschrift. Die ausdrückliche Aufnahme einer weitreichenden Änderungsklausel in den Einzelarbeitsvertrag kann ihre Einbeziehung absichern, vermag aber eine materiell unzulässige Regelung nicht zu heilen.
Schweigen bedeutet nicht immer Zustimmung – kann es aber
In der Praxis finden sich gelegentlich Bestimmungen, wonach Änderungen des Personalreglements als genehmigt gelten, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb einer bestimmten Frist widerspricht. Damit soll das Schweigen bereits im Voraus als Zustimmung zu künftigen Vertragsänderungen vereinbart werden.
Die Zulässigkeit solcher Änderungsautomatismen muss sorgfältig geprüft werden. Eine vorformulierte Einsprachefrist vermag weder die Grenzen der Vertragsfreiheit noch das Verbot übermässiger Bindungen zu beseitigen. Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitgeber auf diese Weise erhebliche Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen durchsetzen möchte.
Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob ein Arbeitnehmer einer konkreten, ihm bekannt gegebenen Vertragsänderung durch sein Verhalten stillschweigend zustimmt. Eine solche Zustimmung ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung grundsätzlich möglich, darf bei nachteiligen Änderungen aber nicht leichthin angenommen werden.
Im bereits erwähnten Urteil 4A_216/2013 vom 29. Juli 2013, E. 6.3, verneinte das Bundesgericht eine stillschweigende Zustimmung zur Änderung des Bonussystems. Bei einer für den Arbeitnehmer nachteiligen Vertragsänderung darf eine solche Zustimmung nur angenommen werden, wenn besondere Umstände vorliegen, aufgrund derer der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben gehalten gewesen wäre, seine Ablehnung ausdrücklich zu erklären. Der Arbeitgeber hat diese Umstände zu beweisen.
Zu einem anderen Ergebnis gelangte das Bundesgericht im Urteil 4A_133/2015 vom 14. August 2015. Dort hatte die Arbeitgeberin im Jahr 2009 ein neues Bonusreglement eingeführt und den Arbeitnehmer darüber informiert. Insbesondere hatte sie ihm mitgeteilt, dass ein neues Bonussystem eingeführt werde, und auf die entsprechenden Unterlagen im Intranet sowie auf Informationsveranstaltungen hingewiesen.
Entscheidend war jedoch nicht allein diese Information. Spätestens aufgrund der Bonusmitteilung vom 6. Dezember 2010 musste für den Arbeitnehmer erkennbar gewesen sein, dass die Arbeitgeberin das neue Bonusreglement auf ihn anwendete und von seinem Einverständnis ausging. Die veränderten Vergütungsbestandteile waren nach den verbindlichen vorinstanzlichen Feststellungen ohne aufwändige Abklärungen erkennbar. Zudem musste der Arbeitnehmer damit rechnen, dass die Arbeitgeberin im Falle einer Ablehnung bestimmte Massnahmen ergreifen würde.
Unter diesen Umständen war er nach Treu und Glauben gehalten, seine Ablehnung des neuen Bonusreglements ausdrücklich zu erklären. Da er dies nicht tat, durfte die Vorinstanz eine stillschweigende Annahme bejahen, ohne damit Art. 1 oder Art. 6 OR zu verletzen.
Die beiden Urteile zeigen, dass die rechtliche Bedeutung des Schweigens stark von den konkreten Umständen abhängt. Insbesondere ist zu berücksichtigen, ob eine genügend bestimmte Änderungsofferte vorliegt, ob die Änderung für den Arbeitnehmer erkennbar war und ob er nach Treu und Glauben Anlass hatte, seine Ablehnung ausdrücklich zu erklären.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie nachteilige Reglementsänderungen nicht ohne Weiteres widerspruchslos hinnehmen sollten. Umgekehrt dürfen Arbeitgeber nicht davon ausgehen, dass bereits die blosse Veröffentlichung eines neuen Reglements oder der Ablauf einer vorformulierten Einsprachefrist automatisch eine gültige Vertragsänderung bewirkt.
Können zumindest freiwillige Zusatzleistungen geändert werden?
Nicht jede Änderung eines Personalreglements betrifft wesentliche Elemente des Arbeitsvertrags. Gerade bei zusätzlichen freiwilligen Leistungen oder organisatorischen Regelungen kann ein wirksam vereinbartes Änderungsrecht durchaus eine Rolle spielen.
Denkbar sind beispielsweise Anpassungen von Essensvergünstigungen, freiwilligen Weiterbildungsleistungen oder gewissen zusätzlichen betrieblichen Vergünstigungen. Voraussetzung ist allerdings, dass die betreffende Leistung nicht bereits vorbehaltlos vertraglich zugesichert wurde und dass ein entsprechender Änderungsvorbehalt wirksam vereinbart ist. Auch die konkrete Ausübung des Änderungsrechts muss den Grundsatz von Treu und Glauben respektieren.
Besonders sorgfältig muss zwischen freiwilligen Zusatzleistungen und eigentlichen Lohnbestandteilen unterschieden werden. So kann beispielsweise die private Nutzung eines Geschäftsfahrzeugs einen Naturallohnbestandteil darstellen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht allein deshalb entschädigungslos entziehen, weil er die entsprechende Car Policy geändert hat.
Ebenso wenig können zwingende gesetzliche Ansprüche durch eine Reglementsänderung beseitigt werden. Das gilt beispielsweise für den gesetzlichen Mindestferienanspruch oder für zwingende Bestimmungen über den Auslagenersatz. Zu beachten sind ausserdem die Mindestbedingungen eines anwendbaren Gesamtarbeitsvertrags.
Was gilt, wenn der Arbeitnehmer die Änderung nicht akzeptiert?
Besteht keine wirksame einseitige Änderungsbefugnis, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Vertragsänderung vorschlagen. Stimmt der Arbeitnehmer zu, wird die neue Vereinbarung grundsätzlich verbindlich, soweit sie nicht gegen zwingendes Recht verstösst.
Auch eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen kann im gegenseitigen Einverständnis grundsätzlich mit sofortiger Wirkung vereinbart werden. Eine solche Vereinbarung ist von einer einseitigen Vertragsänderung zu unterscheiden. Besondere Vorsicht ist geboten, wenn gleichzeitig auf bereits entstandene Ansprüche verzichtet werden soll oder wenn eine Vertragsänderung unter erheblichem Druck zustande kommt.
Verweigert der Arbeitnehmer die Zustimmung, bleibt es grundsätzlich bei den bisherigen Vertragsbedingungen. Der Arbeitgeber kann dann versuchen, die Änderung durch eine Änderungskündigung durchzusetzen. Dabei wird das bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt und gleichzeitig seine Fortsetzung zu den geänderten Bedingungen angeboten.
Änderungskündigungen sind nach der Rechtsprechung grundsätzlich zulässig. Das Bundesgericht hat allerdings in BGE 123 III 246 festgehalten, dass eine Änderungskündigung missbräuchlich sein kann, wenn sie als Druckmittel eingesetzt wird, um eine für den Arbeitnehmer unbillige und sachlich nicht gerechtfertigte Verschlechterung der Arbeitsbedingungen durchzusetzen. Insbesondere können fehlende betriebliche oder marktbedingte Gründe von Bedeutung sein.
Zusätzliche Schwierigkeiten entstehen, wenn der Arbeitgeber eine kurzfristige Vertragsverschlechterung verlangt und anschliessend kündigt, weil der Arbeitnehmer dieser nicht zustimmt. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, einer vorzeitigen Verschlechterung seiner Vertragsbedingungen zuzustimmen. Wird ihm gerade wegen dieser berechtigten Weigerung gekündigt, kann dies eine missbräuchliche Kündigung darstellen. Soll eine Änderung im Wege einer Änderungskündigung durchgesetzt werden, ist deshalb insbesondere zu berücksichtigen, ab welchem Zeitpunkt die neuen Arbeitsbedingungen gelten sollen.
Schliesslich bleiben auch bei Änderungskündigungen die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen anwendbar. Dazu gehören insbesondere die Sperrfristen gemäss Art. 336c OR. Werden gegenüber einer grösseren Anzahl von Arbeitnehmern Änderungskündigungen ausgesprochen, sind zudem die Bestimmungen über Massenentlassungen nach Art. 335d ff. OR zu prüfen. Die Frage, welche Änderungskündigungen für die massgebenden Quoren zu berücksichtigen sind, hängt dabei auch von deren konkreter Ausgestaltung ab und ist nicht in allen Konstellationen abschliessend geklärt.
Reicht die Veröffentlichung im Intranet?
Besonders verbreitet ist die Praxis, neue Fassungen von Personalreglementen ausschliesslich im Intranet zu veröffentlichen. Teilweise sehen Arbeitsverträge ausdrücklich vor, dass Änderungen mit ihrer Veröffentlichung verbindlich werden.
Eine solche Veröffentlichung kann für die Bekanntgabe betrieblicher Weisungen genügen. Soll damit hingegen eine vertragliche Verschlechterung durchgesetzt werden, muss geprüft werden, ob eine wirksame Änderungsbefugnis besteht oder ob der Arbeitnehmer der Änderung zugestimmt hat.
Die blosse technische Möglichkeit, ein Reglement jederzeit auszutauschen, ersetzt die notwendige rechtliche Grundlage nicht. Allerdings kann die Veröffentlichung im Intranet zusammen mit weiteren Umständen durchaus Bedeutung für die Frage haben, ob der Arbeitnehmer Kenntnis von einer Vertragsänderung erhalten und dieser allenfalls stillschweigend zugestimmt hat.
Hinzu kommt die Informationspflicht gemäss Art. 330b Abs. 2 OR. Werden mitteilungspflichtige Vertragselemente, insbesondere die Funktion, der Lohn oder die wöchentliche Arbeitszeit, während des Arbeitsverhältnisses geändert, müssen diese Änderungen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach ihrem Wirksamwerden schriftlich mitgeteilt werden. Die Erfüllung dieser Informationspflicht ersetzt aber weder die erforderliche vertragliche Einigung noch eine andere gültige Änderungsgrundlage.
Fazit: Nicht jede neue Reglementsfassung wird automatisch Vertragsbestandteil
Personalreglemente sind ein wichtiges Instrument zur einheitlichen Gestaltung von Arbeitsverhältnissen. Sie ermöglichen es Arbeitgebern, zahlreiche Fragen zu regeln, ohne sämtliche Bestimmungen in jedem einzelnen Arbeitsvertrag wiederholen zu müssen. Daraus folgt allerdings keine uneingeschränkte Befugnis, bestehende vertragliche Ansprüche nachträglich einseitig zu verändern.
Die bundesgerichtliche Rechtsprechung zeigt, dass zwischen betrieblichen Weisungen, vertraglichen Regelungen und wirksam vereinbarten Änderungsrechten unterschieden werden muss. Auch ein ausdrücklich vereinbarter Änderungsvorbehalt erlaubt nicht automatisch die grundlegende Neugestaltung des Arbeitsvertrags. Zudem können die Grundlagen bereits entstandener Vergütungsansprüche nicht beliebig rückwirkend durch neue Reglementsbestimmungen verändert werden.
Für Arbeitgeber empfiehlt es sich deshalb, bereits bei der Vertragsgestaltung klar zwischen vertraglichen Ansprüchen und betrieblichen Weisungen zu unterscheiden. Sollen bestimmte Vertragsbestandteile innerhalb eines festgelegten Rahmens einseitig angepasst werden können, müssen entsprechende Änderungsvorbehalte hinreichend bestimmt formuliert und rechtswirksam vereinbart werden. Bei weitreichenden Vertragsänderungen bietet die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers regelmässig die grösste Rechtssicherheit.
Arbeitnehmer wiederum sollten neue Reglementsfassungen sorgfältig prüfen, wenn dadurch bisherige vertragliche Ansprüche verschlechtert werden sollen. Denn auch wenn ein Arbeitgeber nicht jede Änderung einseitig durchsetzen kann, ist unter bestimmten Voraussetzungen eine stillschweigende Zustimmung des Arbeitnehmers möglich.
Entscheidend ist somit nicht allein, ob der Arbeitgeber das Personalreglement ändern darf. Massgebend ist vielmehr, ob und in welchem Umfang die neue Reglementsfassung auch die bestehenden Arbeitsverträge rechtswirksam verändert.
Rechtsprechung und weiterführende Literatur
Bundesgerichtliche Rechtsprechung
- BGE 123 III 246 – Zulässigkeit und Missbräuchlichkeit der Änderungskündigung.
- BGE 135 III 1 E. 2.5 – Bestimmtheit und Bestimmbarkeit vertraglicher Anpassungsklauseln.
- BGer 4A_608/2009 vom 25. Februar 2010, E. 3.1 – einseitige Lohnreduktion und vertragliche Grundlage.
- BGer 4A_575/2010 vom 8. Februar 2011, E. 2.2.1 – Weisungsrecht und vertraglich einbezogenes Qualitätsmanagement-Handbuch.
- BGer 4A_216/2013 vom 29. Juli 2013, E. 6.1–6.3 – Grenzen eines Änderungsvorbehalts und stillschweigende Zustimmung zu einem neuen Honorarreglement.
- BGer 4A_133/2015 vom 14. August 2015, E. 2 – konkludente Zustimmung zu einem neuen Bonusreglement.
- BGer 4A_364/2024 und 4A_366/2024 vom 26. Februar 2025, E. 4.6.1 – vertragliche Pflichten, dynamische Reglementsverweise und rückwirkende Bonuskürzungen.
Autor: Nicolas Facincani