Der Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung setzt unter anderem voraus, dass der Versicherte vermittlungsfähig ist (Art. 8 Abs. 1 lit. f i.V.m. Art. 15 AVIG). Als vermittlungsfähig gilt ein Arbeitsloser, wenn er bereit, in der Lage und berechtigt ist, eine zumutbare Arbeit anzunehmen und an Eingliederungsmassnahmen teilzunehmen (Art. 15 Abs. 1 AVIG). Zur Vermittlungsfähigkeit gehört demnach nicht nur die Arbeitsfähigkeit im objektiven Sinn, sondern subjektiv auch die Bereitschaft, die Arbeitskraft entsprechend den persönlichen Verhältnissen während der üblichen Arbeitszeit einzusetzen (BGE 125 V 51 E. 6a S. 58).
Verneinung der Vermittlungsfähigkeit
Nicht als vermittlungsfähig gilt nach der Rechtsprechung in der Regel eine versicherte Person, die auf einen bestimmten Termin anderweitig disponiert hat und deshalb für eine neue Beschäftigung nur noch während relativ kurzer Zeit zur Verfügung steht, weil die Aussichten, für die verbleibende Zeit von einem andern Arbeitgeber angestellt zu werden, verhältnismässig gering sind (BGE 126 V 520 E. 3a S. 522 mit Hinweisen; Urteile 8C_337/2019 vom 13. September 2019 E. 3.3 und 8C_472/2018 vom 22. Januar 2019 E. 3.2, je mit Hinweisen). Entscheidend für die Beurteilung des Einzelfalls sind dabei nicht in erster Linie der Arbeitswille und die Arbeitsbemühungen der versicherten Person oder gar die Frage, ob sie in dieser Zeit effektiv eine Beschäftigung gefunden hat. Massgebend ist vielmehr, ob mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit angenommen werden kann, dass ein Arbeitgeber die versicherte Person für die konkret zur Verfügung stehende Zeit noch einstellen würde (BGE 126 V 520 E. 3a S. 522 mit Hinweisen; Urteil 8C_809/2017 vom 6. Februar 2018 E. 3.1).
Keine graduellen Abstufungen der Vermittlungsfähigkeit
Die Vermittlungsfähigkeit als Anspruchsvoraussetzung für Arbeitslosengelder schliesst graduelle Abstufungen aus. Entweder ist die versicherte Person vermittlungsfähig, insbesondere bereit, eine zumutbare Arbeit (im Umfang von mindestens 20 % eines Normalarbeitspensums; vgl. Art. 5 AVIV) anzunehmen, oder nicht (BGE 143 V 168 E. 2 S. 170 mit Hinweisen).
BGer 4C_435/2019 vom 11. Februar 2019
Das Bundesgericht hatte sich im Entscheid 4C_435/2019 mit der Frage zu befassen, ob eine Schwangere kurz vor der Niederkunft vermittlungsfähig bzw. die Vermittlungsfähigkeit gegeben sei.
Dem Entscheid zur Vermittlungfähigkeit lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Die 1986 geborene Arbeitnehmerin war seit 2008 im Rahmen von Saisonverträgen, letztmals ab 27. November 2017 bis 14. Oktober 2018, als Buffet-Angestellte tätig. Am 9. August 2018 meldete sie sich beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) ab 15. Oktober 2018 zur Arbeitsvermittlung an. Im Rahmen des ersten Beratungsgesprächs beim RAV vom 15. Oktober 2018 wurde Arbeitnehmerin mit Blick auf den vorgesehenen Geburtstermin vom 5. Dezember 2018 darüber aufgeklärt, dass sie während zwei Monaten vor der Niederkunft, d.h. ab 5. Oktober 2018, von der Arbeitssuche befreit sei, dass indessen auch während dieser Zeit die Verpflichtung bestehe, Stellenzuweisungen anzunehmen und an arbeitsmarktlichen Massnahmen teilzunehmen. In der Folge wurde aber ihre Vermittlungsfähigkeit von der Dienststelle für Industrie, Handel und Arbeit (DIHA) und ihr Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung verneint.
Entscheid der kantonalen Vorinstanz
Für die Zeit ab Mitte Juli 2018 bis 29. Oktober 2018 hatte die Versicherte zahlreiche und genügende Arbeitsbemühungen nachgewiesen, dies obschon sie zwei Monate vor dem Geburtstermin, mithin ab 5. Oktober 2018, von der Arbeitssuche befreit gewesen wäre. Aus diesem Grund – so entscheid die kantonale Vorinstanz – gehe es nicht an an, die Vermittlungsfähigkeit mit dem Argument zu verneinen, in Anbetracht des Geburtstermins kurz vor Beginn der Hochsaison seien die Chancen auf eine Festanstellung im Gastgewerbe gering. Damit würde den in Frage kommenden Arbeitgebern nämlich eine Haltung unterstellt, die als Anstellungsdiskriminierung in den Schutzbereich des Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG fiele (Gemäss Art. 3 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1 – siehe hierzu etwa den Beitrag zum Gleichstellungsgesetz) dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG) – siehe hierzu etwa den Beitrag zum Gleichstellungsgesetz).
Entscheid des Bundesgerichts
Das Bundesgericht bestätigte die kantonale Entscheidung.
Die Arbeitnehmerin hatte sich stets auf unbefristete, über den Geburtstermin und den anschliessenden Mutterschaftsurlaub hinausdauernde Stellen beworben. Da Anhaltspunkte dafür fehlten, dass sich die Beschwerdegegnerin ab dem Geburtszeitpunkt ganz oder zumindest für einen längeren Zeitraum aus dem Arbeitsmarkt hätte zurückziehen wollen, könne für die Frage der Vermittlungsfähigkeit nicht nur der Zeitraum bis zum Geburtstermin betrachtet werden, läuft doch ein Arbeitsverhältnis arbeitsrechtlich während des Mutterschaftsurlaubs weiter. Die Suchbemühungen seien zudem genügend gewesen.
Zudem könnten Schwangerschaft und Geburt können entgegen dem RAV auch nicht als anderweitige Disposition (siehe oben betreffend der Verneinung der Vermittlungsfähigkeit) auf einen bestimmten Termin (wie Reisen, Militär, etc.) betrachtet werden, welche der Vermittlungsfähigkeit grundsätzlich entgegenstehen würde. Bei solchen Dispositionen handle es sich beispielsweise um Auslandreisen, Rückkehr von Ausländern in ihren Heimatstaat, Militärdienst, Ausbildung, Aufnahme und Ausübung einer selbstständigen Erwerbstätigkeit (vgl. Weisung des SECO gemäss AVIG-Praxis ALE Rz. B 227).
Ein Geburtstermin als Teil des durch die Bundesverfassung (BV) und die Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) geschützten Grundrechts der Familiengründung (Art. 13 und 14 BV; Art. 8 Abs. 1 EMRK) könne einer solchen Disposition nicht einfach gleichgestellt werden. Vorliegend könne der Versicherten in Anbetracht ihrer Bewerbungen auf unbefristete Stellen kurz vor der Niederkunft schon nicht der Wille zugeschrieben werden, sich auf den Geburtszeitpunkt hin ganz oder zumindest für einen längeren Zeitraum aus dem Arbeitsmarkt zurückzuziehen, wie dies für eine anderweitige Disposition im Sinne der Rechtsprechung erforderlich wäre. Da Mutterschaft, wie sie in Art. 5 ATSG definiert wird, lediglich Frauen betrifft, seien zudem auch das Rechtsgleichheitsgebot gemäss Art. 8 Abs. 3 BV sowie das Diskriminierungsverbot gemäss Art. 8 Abs. 2 BV und Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG zu beachten. Die Nichtanstellung einer Frau unter Hinweis auf die baldige Niederkunft falle, wie das kantonale Gericht dargelegt und das SECO bestätigt hätten, als Anstellungsdiskriminierung in den Schutzbereich des Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG (vgl. ELISABETH FREIVOGEL, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. Aufl. 2009, N. 22 und 24 zu Art. 3 GlG – siehe hierzu auch den Beitrag zur Anstellungsdiskriminierung). Mit der Verneinung der Vermittlungsfähigkeit unter Hinweis auf die zu geringe Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitgeber die Versicherte siebeneinhalb Wochen vor der Geburt anstellen würde, unterstelle die Beschwerdeführerin allfälligen Arbeitgebern ebendiese diskriminierende Haltung. Dies habe die Vorinstanz unter Hinweis darauf, dass gesetzwidriges Verhalten nicht zur Begründung des Einspracheentscheids beigezogen werden dürfe, zu Recht nicht geschützt (vgl. BGE 143 V 168 E. 5.1 S. 172 ff.).
Zur arbeitsrechtlichen Behandlung von Schwangeren, siehe etwa den Beitrag betreffend die schwangeren Frauen im Arbeitsrecht.
Autor: Nicolas Facincani