Im Zusammenhang mit einer Betriebseinstellung wurde verschiedenen Mitarbeitern ein Sozialplan unterbreitet mit welchem sich das Bundesgericht schliesslich im Entscheid BGer 4A_101/2021 vom14. April 2021 zu befassen hatte. Dieser sah unter anderem vor, dass falls für Gekündigte kein Ersatzarbeitsplatz gefunden werden kann, eine Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts pro Dienstjahr zu erhalten, mit einem Minimum von 3 Monaten und einem Maximum von 36 Monaten.
(Un plan social a été mis en place. Il prévoyait une procédure interne permettant aux employés dont le poste était supprimé de bénéficier d’un reclassement et, si aucun poste de remplacement n’était envisageable, de percevoir une indemnité de départ correspondant à un mois de salaire par année de service avec un minimum de 3 mois et un maximum de 36 mois. Les employés de plus de 58 ans perdant leur emploi bénéficiaient en outre d’un pont AVS financé par B2.________).
Der Vorgesetzte der (drei betroffenen) Mitarbeitenden fiel nicht unter den freiwilligen Sozialplan, reichte aber Klage in der Höhe von CHF 654’845 ein. Er war der Ansicht, er sei entlassen worden, weil er sich weigerte, zu 100 % in Paris zu arbeiten und habe deshalb unter den Sozialplan fallen müssen.
Die kantonalen Gerichte wiesen die Forderung ab. Im Wesentlichen vertraten sie die Auffassung, dass der Arbeitnehmer seine Stelle gekündigt hatte, um in den Vorruhestand zu gehen, so dass er nicht in den Genuss des vom Arbeitgeber eingerichteten Sozialplans kam.
Anwendbarkeit des Sozialplanes
Der Arbeitnehmer stützte seinen Anspruch auf den aufgestellten Sozialplan anlässlich der Einstellung der Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers. Er war also der Ansicht, dass dieser auf ihn anwendbar sein würde.
Das Bundesgericht hatte sich somit mit der Anwendbarkeit und der Bedeutung des Sozialplanes zu befassen (E.4):
Der Sozialplan ist in Art. 335h Abs. 1 des am 1. Januar 2014 in Kraft getretenen schweizerischen Obligationenrechts (OR) definiert als eine Vereinbarung, mit der der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Mittel zur Vermeidung von Kündigungen, zur Begrenzung ihrer Zahl oder zur Milderung ihrer Folgen festlegen. Diese Beschreibung sei gemäss Bundesgericht bewusst kurz und allgemein gehalten und entspreche dem von der Rechtsprechung bereits herausgearbeiteten Begriff, der für die Bestimmung der möglichen Formen, Inhalte und Grenzen eines Sozialplans anwendbar bleibe
Der Sozialplan könne verschiedene Rechtsformen annehmen. Werde er zwischen dem Arbeitgeber und einer Gewerkschaft abgeschlossen, so gelte er als besondere Form des Gesamtarbeitsvertrages; die Arbeitnehmer können die Rechte aus dem Sozialplan direkt in Anspruch nehmen, der damit normativen Charakter erhält. Werde er mit der Arbeitnehmervertretung vereinbart, entfaltet der Sozialplan auch eine normative Wirkung. Dies sei hingegen nicht der Fall bei einem direkt mit den Arbeitnehmern ausgehandelten und abgeschlossenen Sozialplan, der sich als zweiseitige Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer darstelle und zum Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrags werde. Sei der Sozialplan nicht das Ergebnis einer Verhandlung, sondern einer einseitigen Entscheidung des Arbeitgebers, handle es sich ebenfalls um ein Angebot, das bei Annahme durch den Arbeitnehmer Teil des Arbeitsvertrages werde; sehe der Sozialplan Leistungen zugunsten des Arbeitnehmers ohne Gegenleistung vor, könne die Annahme stillschweigend erfolgen (Art. 6 OR).
Rangé parmi les mesures destinées à protéger les travailleurs dans le cadre d’un licenciement collectif (art. 335d ss CO), le plan social est défini à l’art. 335h al. 1 CO, entré en vigueur le 1er janvier 2014, comme une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences. Volontairement brève et générale (Message du 8 septembre 2010 relatif à une modification de la LP, FF 2010 5912), cette description correspond à la notion dégagée précédemment par la jurisprudence, laquelle reste applicable pour déterminer les formes possibles, la teneur et les limites d’un plan social (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 688; JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, Le licenciement collectif, 2018, p. 104).
Le plan social peut prendre diverses formes juridiques. Lorsqu’il est conclu entre l’employeur et un syndicat, il est considéré comme une forme particulière de convention collective de travail; les travailleurs peuvent se prévaloir directement des droits conférés par le plan social, qui revêt ainsi un caractère normatif (ATF 133 III 213 consid. 4.3.1; 132 III 32 consid. 6.1; 130 V 18 consid. 2.3). Lorsqu’il est passé avec la représentation des travailleurs, le plan social a également un effet normatif (cf. ATF 133 III 213 consid. 4.3.2; arrêt 4A_610/2012 du 28 février 2013 consid. 2.2; ISABELLE WILDHABER, in Arbeitsrecht, Portmann et von Kaenel éd., 2018, n° 20.149 p. 861). Tel n’est pas le cas du plan social négocié et conclu directement avec les travailleurs, lequel se présente comme un accord bilatéral avec chaque travailleur, devenant partie intégrante du contrat individuel de travail (cf. arrêt 4A_610/2012 précité consid. 2.2; WILDHABER, op. cit., n° 20.149 p. 861; SCHWAAB, op. cit., p. 107). Lorsque le plan social ne résulte pas d’une négociation, mais d’une décision unilatérale de l’employeur, il s’agit également d’une offre qui, si elle est acceptée par le travailleur, est incorporée au contrat individuel de travail (ATF 133 III 213 consid. 4.3.3; 132 III 32 consid. 6.1); si le plan social prévoit des prestations en faveur du travailleur sans contre-partie, l’acceptation pourra intervenir tacitement (art. 6 CO) (SCHWAAB, op. cit., p. 107).
Aufgrund dieser Grundlage kam das Bundesgericht zum Resultat, dass dem vorliegenden Sozialplan keine normative Wirkung zukomme und von den betroffenen drei Mitarbeitenden stillschweigend angenommen worden sei. Der Vorgesetzte konnte daher aus dem Sozialplan nichts ableiten.
Ungleichbehandlung
Der Vorgesetzte machte auch eine Ungleichbehandlung geltend, welche aber vom Bundesgericht aufgrund der Umstände vereint wurde. Zur Gleichbehandlung führte das Bundesgericht das Folgende aus (E.5):
Generell gehe bei Arbeitsverträgen der Grundsatz der Vertragsfreiheit dem Gleichbehandlungsgebot vor. Es könne jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass bestimmte Formen der Diskriminierung eine Verletzung der Pflicht des Arbeitgebers zur Achtung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers darstellen können. So dürfe ein Sozialplan bei der Bestimmung der Gruppen von Arbeitnehmern, die Anspruch auf die angebotenen/gewährten Leistungen oder auf bestimmte dieser Leistungen haben, keine Unterschiede aufgrund unzulässiger Kriterien festlegen; die Gleichbehandlung findet ihre Grenzen im Willkürverbot und im Diskriminierungsverbot.
De manière générale, le principe de la liberté contractuelle prévaut sur le principe de l’égalité de traitement dans le contrat de travail (cf. ATF 129 III 276 consid. 3.1). Il n’est toutefois pas exclu que certaines formes de discrimination puissent constituer une violation par l’employeur de son obligation de respecter la personnalité du travailleur (cf. arrêt 4A_610/2012 précité consid. 2.4). Ainsi, un plan social ne doit pas établir de différences sur la base de critères inacceptables lorsqu’il fixe les catégories de travailleurs ayant droit aux prestations offertes/convenues ou à certaines de ces prestations; l’égalité de traitement trouve ses limites dans l’interdiction de l’arbitraire et l’interdiction de la discrimination (FF 2010 5912; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 692).
Weitere Beiträge zur Massenentlassung/Sozialplanpflicht/Gleichbehandlung:
- Die missbräuchliche Entlassung
- Höhe der Entschädigung bei missbräuchlicher Kündigung
- Geltendmachung einer missbräuchlichen Kündigung
- Massenentlassung als Folge der Corona-Pandemie
- Massenentlassungen – die Grundlagen
- Sozialplanpflicht
- Auslegung von Sozialplänen?
- Gleichbehandlungspflicht im Arbeitsrecht
Autor: Nicolas Facincani