Auslegung von Sozialplänen?

Grundsätzlich sind im Rahmen von Massenentlassungen Sozialpläne nur zwingend, wenn gewisse Schwellenwerte überschritten werden (siehe hierzu den Beitrag zur Massenentlassung sowie den Beitrag zur Sozialplanpflicht). Oft wird fälschlicherweise angenommen, bei jeder Massenentlassung müsse ein Sozialplan erstellt werden.

Abgangsentschädigungen

Im Rahmen einer Massenentlassung sah eine Klausel im Sozialplan vor (schliesslich musste sich das Bundesgericht in BGer 4A_207/2020 vom 25. August 2020 damit befassen), dass die Abgangsentschädigung gekürzt werde, wenn das Arbeitsverhältnis länger dauere als die vertragliche Kündigungsfrist von drei Monaten. Konkret deckte der Sozialplan diesen Sachverhalt mit den folgenden Worten ab:

„Please note that this departure indemnity will be reduced in due proportion in case the contractual end date of your work contract is extended beyond the end of the normal duration of your contractual notice period (3 months) for any reason.“

In der Folge erkrankte ein gekündigter Arbeitnehmer und die Kündigungsfrist verlängerte sich um 6 Monate. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass, um diesem Mitarbeiter die Abgangsentschädigung von 9.7 auf 3.7 Montaslöhne zu kürzen.

Der Arbeitnehmer akzeptierte diese Kürzung nicht. Er berief sich auf den Grundsatz der Gleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern, die ohne Unterbrechung bis zum Ende ihrer Kündigungsfrist arbeiten, und denjenigen, die unverschuldet daran gehindert werden, dies zu tun.

Zudem erhob er Einsprache gegen die Kündigung, weil er diese als missbräuchlich erachtete.

Kantonale Gerichte

Das erstinstanzliche Gericht war der Ansicht, dass die Klausel im Sozialplan bezüglich der Abfindung als Vertrag auszulegen sei. Solange die Parteien sich über ihre Bedeutung uneinig waren und es insbesondere hinsichtlich des Begriffs der Verhältnismässigkeit (in due proportion) nicht klar war, musste diese Klausel zum Nachteil des Beklagten, der sie verfasst hatte, ausgelegt werden. Das Gericht entschied daher, dass die Abfindung im Verhältnis zum Verhältnis zwischen der Dauer der Verlängerung der Kündigungsfrist und dem gesamten Dienstalter des Arbeitnehmers zu kürzen sei. Die Abfindung sollte daher 9,3 Monatslöhnen entsprechen.

Die obere kantonale Instanz verwarf diese Ansicht. Sie war der Ansicht, dass im Falle einer Verlängerung der Kündigungsfrist, aus welchem Grund auch immer, die Abfindung um den Betrag der während dieser Verlängerungszeit gezahlten Löhne zu kürzen sei.

BGer 4A_207/2020 vom 25. August 2020

In BGer 4A_207/2020 vom 25. August 2020 hatte sich das Bundesgericht mit der Frage der Kürzung der Entschädigung auseinanderzusetzen.

Für das Bundesgericht war insbesondere das Kündigungsgespräch, wo auch der Sozialplan erläutert wurde, relevant:

Beim Kündigungsgespräch habe der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erläuterungen zum Mechanismus für die Kürzung der Abfindung abgegeben. Am Ende dieses Gesprächs habe der Arbeitnehmer nicht anegeben, dass er Zweifel an dessen Bedeutung oder an der Bedeutung der gegebenen Erklärungen hatte. Für ihn war der Kürzungsmechanismus, so wie ihn der Arbeitgeber verstanden und erklärt hatte, klar.

Erst nach erhalt der Mitteilung, dass seine Entschädigung von 9,7 Monatsgehältern auf 3,7 Monatsgehälter gekürzt werde, machte der Arbeitnehmer geltend, dass diese Kürzung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstosse.

Da der Arbeitnehmer keine Schwierigkeiten bei der Auslegung dieser Klausel sah, habe er auch nicht behauptet, verstanden zu haben, dass die im Sozialplan vorgesehene Entschädigung nur im Verhältnis zwischen der Dauer der Verlängerung der Kündigungsfrist und dem Dienstalter des Arbeitnehmers gekürzt werde. Wäre dies seine Interpretation gewesen, hätte er sie nach Ansicht der oberen kantonale Instanz zu diesem Zeitpunkt geäussert.

Die obere kantonal Instanz habe daher befunden, dass der Arbeitnehmer die Klausel in dem Sinne des Arbeitgebers verstanden habe.

Somit müsse die Klausel auch nicht nach dem Vertrauensprinzip ausgelegt werden. Der Entscheid der oberen kantonalen Instanz wurde demnach geschützt.

Namentlich führte das Bundesgericht das Folgende aus:

3. Dans un premier grief, le recourant se plaint d’une constatation et d’une appréciation arbitraires des faits. Selon lui, les faits constatés ne permettent pas à l’autorité cantonale de déterminer la volonté réelle des parties, de sorte que les précédents juges ont à tort retenu une interprétation subjective de la clause litigieuse du plan social, cette dernière devant être interprétée objectivement.

3.1. Il n’est pas contesté que le plan social résulte en l’espèce d’une proposition unilatérale de l’intimée, qu’il a été accepté tacitement par le recourant à l’issue de l’entretien de licenciement du 12 décembre 2016, qu’il est ainsi devenu partie intégrante de son contrat de travail et qu’il doit dès lors être interprété comme un contrat.

3.2. Pour déterminer le sens d’une clause contractuelle, le juge doit dans un premier temps rechercher la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d’indices (ATF 132 III 626 consid. 3.1). Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu’il s’agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties, en tant qu’il est propre à établir quelle était leur conception au moment de conclure le contrat. Si elle aboutit, cette démarche conduit à une constatation de fait au sens de l’art. 105 LTF (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2; 131 III 606 consid. 4.1). Dans la mesure où le recourant conteste cette constatation, il lui incombe de démontrer son caractère manifestement inexact, c’est-à-dire arbitraire (cf. supra consid. 2.2).

Le Tribunal fédéral se montre réservé en matière de constatations de fait et d’appréciation des preuves, vu le large pouvoir qu’il reconnaît en ce domaine aux autorités cantonales (ATF 120 Ia 31 consid. 4b; 104 Ia 381 consid. 9). Il n’intervient du chef de l’art. 9 Cst. que si le juge du fait n’a manifestement pas compris le sens et la portée d’un moyen de preuve, a omis sans raisons objectives de tenir compte des preuves pertinentes ou a effectué, sur la base des éléments recueillis, des déductions insoutenables. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution serait concevable, voire préférable (ATF 137 III 226 consid. 4.2; 136 III 552 consid. 4.2).

Ce n’est que s’il ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties ou s’il constate qu’une partie n’a pas compris la volonté exprimée par l’autre – ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu’elle l’affirme en procédure, mais doit résulter de l’administration des preuves -, que le juge recourra à l’interprétation normative (ou objective). Fondée sur le principe de la confiance, cette interprétation consiste à déterminer le sens qu’une partie pouvait et devait raisonnablement prêter à la manifestation de volonté de l’autre partie. Il s’agit là d’une question de droit que le Tribunal fédéral revoit librement (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2 et 5.2.3 et les arrêts cités).

3.3. Lors de l’entretien de licenciement du 12 décembre 2016, l’intimée a fourni des explications au recourant quant au mécanisme de réduction de l’indemnité de départ. A l’issue de cet entretien, le recourant n’a pas indiqué avoir eu des doutes sur son sens ou sur celui des explications données.

A réception du courrier du 16 août 2017 lui signifiant qu’en raison de la suspension de son délai de congé durant 180 jours, son indemnité serait réduite de 9,7 mois à 3,7 mois de salaire, le recourant s’est borné à arguer que cette réduction contrevenait au principe d’égalité de traitement, lequel empêchait de distinguer les employés travaillant sans interruption jusqu’au terme de leur préavis de ceux se trouvant dans une situation d’empêchement non fautif. Ne faisant état d’aucune difficulté d’interprétation de cette clause, il n’a pas non plus prétendu avoir compris que l’indemnité prévue par le plan social ne serait réduite que proportionnellement au rapport existant entre la durée de la suspension du délai de congé et l’ancienneté de l’employé. De l’avis des juges précédents, si telle avait été son interprétation, il l’aurait exprimée à ce moment-là.

La cour d’appel a ainsi considéré que le recourant avait compris ladite clause dans le sens souhaité par l’intimée, à savoir qu’en cas de prolongation du délai de congé, dû par exemple à une incapacité de travail, l’indemnité de départ serait réduite à hauteur du salaire versé pendant la période de prolongation, de sorte qu’il n’y avait pas lieu de rechercher si cette clause pouvait ou devait être interprétée d’une autre manière en application du principe de la confiance.

3.4. Quand bien même il ressort de l’arrêt attaqué que la clause insérée dans la proposition de plan social n’était pas explicitée – alors qu’elle pouvait soulever des difficultés d’interprétation – et que le projet de plan social présenté aux employés le 12 décembre 2016 se limitait à mentionner que l’indemnité de départ serait calculée en fonction de l’âge et de l’ancienneté, la cour d’appel n’a pas apprécié arbitrairement les faits en retenant que le recourant avait compris la clause litigieuse dans le sens souhaité par l’intimée.

C’est à tort que le recourant prétend que ladite clause a été rajoutée uniquement pour lui. En admettant que l’intimée l’ait insérée de manière unilatérale dans le document de proposition de plan social remis au recourant, la cour cantonale ne retient pas par là qu’elle n’ait été rajoutée que pour lui. Au contraire, il ressort de l’arrêt querellé que les autres employés licenciés ont également été soumis à cette clause.

En outre, c’est en pure perte que le recourant fait grief aux précédents juges d’avoir „simplement“ ignoré le fait qu’il était „sous le choc“ et se trouvait par la suite en incapacité de travail pour cause de maladie. En effet, ces éléments n’ont pas d’incidence sur la manière de déterminer comment le recourant a compris la clause litigieuse au moment de sa conclusion.

Enfin, le recourant reproche aux magistrats genevois d’avoir pris en compte l’échange de courriers des mois d’août et septembre 2017, celui-ci étant postérieur au 12 décembre 2016 – date à laquelle la proposition de plan social a été acceptée par le recourant -, alors que le moment déterminant pour établir la volonté des parties est celui de la conclusion du contrat. Or, comme rappelé plus haut, des éléments postérieurs à la date de conclusion du contrat sont à même de constituer des indices propres à déterminer la volonté réelle des parties au moment de sa conclusion (cf. supra consid. 3.2). Il s’ensuit que les critiques du recourant tombent à faux.

BGE 133 III 213 – Auslegung und Natur von Sozialplänen

In BGE 133 III 213 machte das Bundesgericht grundlegende Ausführungen zur Auslegung von Sozialplänen. Dabei kommt es gemäss Bundesgericht darauf an, wie der Sozialplan zustande kommt.

Vereinbarung des Sozialplans mit einem Arbeitnehmerverband

Vereinbart der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmerverband einen Sozialplan, liegt nach der in der amtlichen Sammlung publizierten Rechtsprechung des Bundesgerichts eine besondere Art des Gesamtarbeitsvertrags nach Art. 356 OR vor. Die Arbeitnehmer können sich direkt auf die darin zu ihren Gunsten festgeschriebenen Rechte berufen; der Sozialplan wirkt insofern normativ (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44; BGE 130 V 18 E. 2.3 S. 26; vgl. auch die Urteile des Bundesgerichts 4C.115/2002 vom 2. Juli 2002, E. 2.1, publ. in: ARV 2002 S. 216 f., und 4C.264/1998 vom 5. Januar 1999, E. 6a). Daran ändert auch nichts, dass sich ein Sozialplan auf ein ganz bestimmtes Ereignis bezieht, das unter Umständen nur eine begrenzte Zahl der Mitarbeiter eines Betriebs betrifft. Die Bestimmungen des Sozialplans regeln die Auswirkungen des Ereignisses auf die Arbeitsverhältnisse nicht individuell-konkret für den einzelnen Arbeitnehmer, sondern generell-abstrakt für sämtliche betroffenen Mitarbeiter. Ihnen kann deshalb der normative Charakter nicht abgesprochen werden (vgl. auch ROLAND A. MÜLLER, Rechtsnatur und Auslegung eines Sozialplans, ARV 2004 S. 88/89). Soweit sich aus dem Urteil des Bundesgerichts 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003 etwas anderes ergibt, kann daran nicht festgehalten werden.

Abschluss mit Arbeitnehmervertretung gestützt auf Delegationsnorm in einem Gesamtarbeitsvertrag

Wird der Sozialplan auf Arbeitnehmerseite gestützt auf eine Delegationsnorm in einem Gesamtarbeitsvertrag von der Arbeitnehmervertretung des Betriebs abgeschlossen, liegt eine vereinbarte Betriebsordnung im Sinn von Art. 38 Abs. 2 des Bundesgesetzes vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG; SR 822.11) vor (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR; KLINGENBERG, a.a.O., S. 192; FRANK VISCHER/ANDREAS C. ALBRECHT, Zürcher Kommentar, 4. Aufl., 2006, N. 155 zu Art. 356 OR; zur Legitimation der Arbeitnehmervertretung vgl. Art. 37 Abs. 4 ArG). Die darin enthaltenen Bestimmungen haben auf Grund der Delegationsnorm des Gesamtarbeitsvertrags für die Mitarbeiter des Betriebs, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt sind, ebenfalls normative Wirkung (ROLAND A. MÜLLER, Die Arbeitnehmervertretung, Habilitationsschrift, Zürich 1999, S. 242; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR; KLINGENBERG, a.a.O., S. 218). Fehlt eine solche Delegationsnorm im Gesamtarbeitsvertrag, kann der Sozialplan auf Grund von Art. 38 Abs. 2 ArG nur dann die Form einer Betriebsordnung haben, wenn die dort behandelten Fragen in dem Bereich, dem der Betrieb angehört, nicht üblicherweise durch Gesamtarbeitsvertrag oder eine andere kollektive Vereinbarung geregelt werden (STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR). In diesem Fall kommt ihm eine dem Gesamtarbeitsvertrag entsprechende normative Wirkung zu, wenn er gemäss Art. 39 Abs. 2 ArG im Betrieb bekannt gegeben wurde (MÜLLER, Arbeitnehmervertretung, a.a.O., S. 243).

Nach dem Gesagten ist der Sozialplan, der in Form einer Betriebsordnung vereinbart wird, wie ein Gesamtarbeitsvertrag zu behandeln.

Freiwilliger und eineseitiger Sozialplan

Stellt der Arbeitgeber von sich aus, also freiwillig und einseitig einen Sozialplan auf, handelt es sich lediglich um eine Offerte. Nimmt ein Arbeitnehmer diese an, wird der Sozialplan integrierender Bestandteil seines Einzelarbeitsvertrags (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR; KLINGENBERG, a.a.O., S. 193). Ein solcher Sozialplan hat keine normative Wirkung.

Weitere Beiträge zur Massenentlassung/Sozialplanpflicht:

Autor: Nicolas Facincani