Stalking am Arbeitsplatz: Neue Strafnorm, alte Fürsorgepflicht

Seit dem 1. Januar 2026 ist Stalking in der Schweiz ausdrücklich strafbar. Mit Art. 181b StGB kennt das Schweizer Strafrecht neu einen eigenständigen Tatbestand der Nachstellung. Wer einer Person beharrlich nachstellt, sie verfolgt, belästigt oder bedroht und dadurch geeignet ist, ihre Lebensgestaltungsfreiheit erheblich zu beschränken, muss mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe rechnen. Der genaue Gesetzeswortlaut lautet wie folgt:

Wer jemanden auf eine Weise beharrlich verfolgt, belästigt oder bedroht, die geeignet ist, seine Lebensgestaltungsfreiheit erheblich zu beschränken, wird, auf Antrag, mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft.

Für Arbeitgeber bedeutet das nicht, dass sie zu Strafverfolgungsbehörden werden. Sie müssen nicht beurteilen, ob ein strafrechtlicher Tatbestand erfüllt ist. Sie dürfen aber konkrete Hinweise auf Nachstellung, Belästigung oder Bedrohung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis nicht ignorieren.

Denn unabhängig vom Strafrecht gilt weiterhin Art. 328 OR: Arbeitgeber sind verpflichtet, die Persönlichkeit und Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu schützen. Stalking am Arbeitsplatz ist deshalb nicht nur ein strafrechtliches Thema, sondern auch eine Frage der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht.

Was ist neu?

Stalkinghandlungen konnten schon bisher strafrechtlich relevant sein, etwa als Drohung, Nötigung, Hausfriedensbruch, Beschimpfung oder Missbrauch einer Fernmeldeanlage. Das praktische Problem lag jedoch oft darin, dass Stalking aus vielen Einzelhandlungen besteht, die isoliert betrachtet niederschwellig erscheinen können.

Eine Nachricht, ein Anruf oder ein Auftauchen vor dem Büro mag für sich allein noch nicht gravierend wirken. In der Wiederholung und im Gesamtbild können solche Handlungen aber erheblichen Druck erzeugen.

Genau hier setzt Art. 181b StGB an. Die neue Strafnorm erfasst nicht bloss einzelne Vorfälle, sondern das beharrliche Gesamtverhalten. Entscheidend sind Wiederholung, Intensität und Wirkung auf die betroffene Person.

Die Nachstellung ist als Antragsdelikt ausgestaltet. Die betroffene Person muss also grundsätzlich Strafantrag stellen. Je nach Begleitverhalten können daneben aber weitere Straftatbestände in Betracht fallen.

Warum betrifft das Arbeitgeber?

Stalking wird häufig als privates Phänomen verstanden. Im Arbeitsverhältnis kann es aber rasch eine betriebliche Dimension erhalten.

Denkbar sind etwa folgende Konstellationen:

Ein Mitarbeiter kontaktiert eine Kollegin wiederholt über private und geschäftliche Kanäle, obwohl sie dies klar ablehnt.
Eine frühere Beziehung zwischen zwei Mitarbeitenden eskaliert am Arbeitsplatz.
Eine Führungsperson nutzt ihre Stellung, um eine unterstellte Person immer wieder zu kontaktieren.
Ein Kunde belästigt eine Mitarbeiterin nach einem Kundenkontakt über E-Mail, Telefon oder soziale Medien.
Eine Person taucht wiederholt am Arbeitsplatz auf, um eine Arbeitnehmerin abzufangen.
In solchen Fällen kann der Arbeitgeber nicht einfach darauf verweisen, die betroffene Person müsse Strafantrag stellen. Das kann ein wichtiger Schritt sein. Arbeitsrechtlich stellt sich aber unabhängig davon die Frage, ob der Arbeitgeber die ihm zumutbaren Schutzmassnahmen getroffen hat.

Die strafrechtliche Schwelle und die arbeitsrechtliche Interventionsschwelle sind nicht identisch. Auch wenn offen ist, ob Art. 181b StGB erfüllt ist, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Situation abzuklären und Schutzmassnahmen zu prüfen.

Hinweise ernst nehmen

Für Arbeitgeber ist zentral: Sie müssen nicht abwarten, bis ein Strafverfahren abgeschlossen ist. Die arbeitsrechtliche Schutzpflicht setzt früher an.

Erhält der Arbeitgeber glaubhafte Hinweise auf Nachstellung, Belästigung oder Bedrohung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis, muss er diese ernst nehmen. Das bedeutet nicht, dass jede Behauptung unbesehen als erwiesen gelten darf. Auch die Persönlichkeitsrechte der beschuldigten Person sind zu achten. Vorschnelle Vorverurteilungen sind zu vermeiden.

Untätigkeit ist aber keine neutrale Option. Erforderlich ist eine sachgerechte Abklärung. Dazu gehören je nach Situation insbesondere (wobei natürlich bei Dritten, d.h. nicht Mitarbeitern als möglich Täter, die Abklärung erschwert sein kann):

Anhörung der betroffenen Person;
Dokumentation der geschilderten Vorfälle;
Sicherung relevanter geschäftlicher Kommunikationsdaten, soweit rechtlich zulässig;
Anhörung der beschuldigten Person;
Prüfung organisatorischer Schutzmassnahmen;
klare Weisungen zum Kontaktverhalten;
gegebenenfalls arbeitsrechtliche Sanktionen.

Der Arbeitgeber muss keine strafrechtliche Würdigung vornehmen. Er muss aber seine eigene arbeitsrechtliche Verantwortung wahrnehmen.

Mögliche Massnahmen im Betrieb

Welche Massnahmen angezeigt sind, hängt von der Schwere der Vorwürfe, der Beweislage, der betrieblichen Situation und der konkreten Gefährdung und ob es sich bei Täter um einen Mitarbeiter handelt oder nicht ab. In der Praxis empfiehlt sich ein dreistufiges Vorgehen:

Erstens: Meldungen ernst nehmen und dokumentieren.

Zweitens: Den Schutz der betroffenen Person organisatorisch sicherstellen.

Drittens: Das Verhalten abklären und arbeitsrechtliche Konsequenzen prüfen.

Klare Weisungen

Der Arbeitgeber kann gegenüber Mitarbeitenden gestützt auf sein Weisungsrecht anordnen, dass eine beschuldigte Person keinen direkten Kontakt mehr zur betroffenen Person aufnimmt, private Kontaktaufnahmen unterlässt oder nur noch über bestimmte Kanäle kommuniziert.

Solche Weisungen sollten klar, überprüfbar und dokumentiert sein. Gerade bei wiederholten Grenzüberschreitungen ist unmissverständlich festzuhalten, welches Verhalten künftig untersagt ist.

Organisatorische Trennung

Je nach Betrieb kann eine räumliche Trennung, eine Änderung der Schichtplanung, eine Anpassung von Zuständigkeiten oder eine andere Teamzuteilung angezeigt sein.

Dabei ist darauf zu achten, dass Schutzmassnahmen nicht zur stillen Sanktion der betroffenen Person werden. Problematisch wäre etwa, wenn ausschliesslich die betroffene Person versetzt, aus Projekten entfernt oder in ihrer beruflichen Entwicklung eingeschränkt wird, während gegenüber der beschuldigten Person keine angemessenen Massnahmen getroffen werden.

Schutz vor Kundinnen, Kunden oder Dritten

Geht das Verhalten von Kundinnen, Kunden, Lieferanten oder anderen Dritten aus, endet die Verantwortung des Arbeitgebers nicht.

Auch dann ist zu prüfen, wie Mitarbeitende geschützt werden können. Denkbar sind etwa die Übernahme der Kommunikation durch Vorgesetzte, die interne Sperrung bestimmter Kontakte, die Einschränkung direkter Kundenkontakte, Sicherheitsmassnahmen am Empfang oder ein Hausverbot.

Verwarnung oder Kündigung

Bestätigt sich ein schwerwiegendes Fehlverhalten eines Mitarbeitenden, kommen arbeitsrechtliche Sanktionen in Betracht. Je nach Schwere reichen diese von einer Verwarnung über organisatorische Massnahmen bis zur ordentlichen Kündigung.

In besonders gravierenden Fällen kann auch eine fristlose Kündigung zu prüfen sein. Dafür muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein. Ob diese Schwelle erreicht ist, hängt stark von den konkreten Umständen ab, insbesondere von Intensität, Wiederholung, Funktion der beteiligten Personen und Gefährdungslage.

Unterstützung der betroffenen Person

Neben Massnahmen gegenüber der beschuldigten Person ist die Unterstützung der betroffenen Person zentral. Dazu können interne Ansprechpersonen, externe Beratungsstellen, Sicherheitsmassnahmen oder eine vorübergehende Anpassung der Arbeitsorganisation gehören.

Entscheidend ist, dass die betroffene Person nicht allein gelassen wird und weiss, welche Schritte der Arbeitgeber unternimmt.

Abgrenzung zu Mobbing und sexueller Belästigung

Stalking, Mobbing und sexuelle Belästigung können sich überschneiden, sind aber nicht identisch.

Mobbing setzt typischerweise eine Kette feindseliger Handlungen über längere Zeit voraus, die darauf abzielen oder bewirken, eine Person auszugrenzen, zu isolieren oder aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen.

Stalking kann dagegen auch ohne das Ziel erfolgen, jemanden aus dem Betrieb zu drängen. Häufig steht vielmehr ein unerwünschtes Fixieren auf eine Person im Vordergrund: wiederholte Kontaktaufnahme, Kontrollverhalten, Auflauern oder Nachstellen.

Sexuelle Belästigung setzt einen Bezug zur sexuellen Sphäre voraus. Stalking kann sexuell motiviert sein, muss es aber nicht. Umgekehrt kann wiederholte unerwünschte Kontaktaufnahme mit romantischem oder sexuellem Bezug sowohl Elemente von Stalking als auch von sexueller Belästigung aufweisen.

Für die arbeitsrechtliche Praxis ist die genaue Etikette weniger entscheidend als die Grundfrage: Bestehen konkrete Hinweise auf eine Verletzung der Persönlichkeit, Gesundheit oder Integrität einer arbeitnehmenden Person? Falls ja, muss der Arbeitgeber angemessen reagieren.

Beweisführung und Datenschutz

Wie bei Mobbing- und Fürsorgepflichtfällen wird auch bei Stalking die Dokumentation entscheidend sein.

Betroffene sollten konkrete Vorfälle möglichst zeitnah festhalten: Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligte Personen, Inhalt von Nachrichten, Zeugen und Reaktionen des Arbeitgebers.

Auch Arbeitgeber sollten ihre Schritte sauber dokumentieren. Dazu gehören Meldungen, Abklärungshandlungen, Gespräche, Weisungen, Schutzmassnahmen und die Gründe für getroffene oder unterlassene Massnahmen.

Diese Dokumentation kann nicht nur für ein allfälliges Strafverfahren relevant sein. Sie kann auch in einem späteren arbeitsrechtlichen Streit entscheidend werden, etwa bei einer behaupteten Fürsorgepflichtverletzung, einer Kündigung oder einer gesundheitlichen Arbeitsunfähigkeit.

Besondere Aufmerksamkeit verdient der Datenschutz. Bei internen Abklärungen dürfen nur diejenigen Daten bearbeitet werden, die für die Abklärung und den Schutz der Mitarbeitenden erforderlich und verhältnismässig sind. Besonders sorgfältig zu prüfen ist, ob und in welchem Umfang geschäftliche E-Mails, Chatverläufe, Zutrittsdaten oder Telefonprotokolle ausgewertet werden dürfen.

Private Geräte, private Kommunikationsinhalte und verdeckte Überwachungsmassnahmen sind besonders heikel. Interne Untersuchungen müssen erforderlich, verhältnismässig und zweckgebunden bleiben.

Kündigungen im Umfeld von Stalking

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die betroffene Person infolge der Belastung krank wird oder ihre Leistung nachlässt.

Kündigt der Arbeitgeber in einer solchen Situation, ohne zuvor ernsthaft geprüft zu haben, ob die Ursache in einer von ihm geduldeten oder nicht ausreichend abgeklärten Persönlichkeitsverletzung liegt, kann dies rechtlich heikel werden.

Die Rechtsprechung zu Mobbing und Fürsorgepflichtverletzungen zeigt, dass Kündigungen problematisch werden können, wenn sich der Arbeitgeber auf Folgen beruft, die er durch pflichtwidriges Verhalten selbst mitverursacht oder nicht verhindert hat. Nicht jede belastende Situation führt zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung. Das Ignorieren konkreter Warnsignale kann aber rechtlich relevant werden.

Ist die betroffene Person arbeitsunfähig, sind zudem die Sperrfristen nach Art. 336c OR zu beachten. Je nach Konstellation kann sich neben der Frage einer missbräuchlichen Kündigung auch die Frage stellen, ob eine Kündigung zur Unzeit vorliegt.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Bei Hinweisen auf Stalking oder vergleichbare Persönlichkeitsverletzungen sollte vor einer Kündigung sorgfältig geprüft werden, ob die Situation abgeklärt und ob die erforderlichen Schutzmassnahmen getroffen wurden.

Praktische Empfehlungen

Arbeitgeber sollten Stalking nicht erst dann ernst nehmen, wenn ein Strafverfahren eröffnet ist. Empfehlenswert sind insbesondere folgende Schritte:

Interne Ansprechstellen definieren
Mitarbeitende müssen wissen, an wen sie sich wenden können.
Vorfälle konkret dokumentieren
Vage Eindrücke reichen im Streitfall oft nicht. Entscheidend sind konkrete Einzelvorkommnisse.
Rasch, aber sorgfältig abklären
Weder Bagatellisierung noch vorschnelle Vorverurteilung sind sachgerecht.
Betroffene schützen
Schutzmassnahmen dürfen nicht dazu führen, dass die betroffene Person faktisch benachteiligt wird.
Grenzen klar kommunizieren
Unerwünschte Kontaktaufnahme, Nachstellen oder Belästigung müssen klar untersagt werden.
Arbeitsrechtliche Sanktionen prüfen

Bestätigt sich das Verhalten, sind Weisungen, Verwarnungen, Versetzungen oder Kündigungen zu prüfen.

Datenschutz beachten

Bei internen Abklärungen dürfen nur Daten bearbeitet werden, die erforderlich, verhältnismässig und zweckgebunden sind.

Fazit

Art. 181b StGB ändert die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht nicht. Er macht aber sichtbarer, dass wiederholte Nachstellungen, Belästigungen und Bedrohungen auch im Betrieb ernst zu nehmen sind.

Arbeitgeber müssen nicht strafrechtlich entscheiden. Sie müssen aber hinschauen, abklären, dokumentieren und zumutbare Schutzmassnahmen treffen.

Wer konkrete Hinweise auf Stalking oder vergleichbare Persönlichkeitsverletzungen im Arbeitsverhältnis ignoriert, riskiert eine Verletzung von Art. 328 OR.

Stalking am Arbeitsplatz ist damit nicht nur ein strafrechtliches Thema. Es ist auch eine Frage betrieblicher Verantwortung, wirksamer Prävention und sorgfältiger arbeitsrechtlicher Reaktion.