Im Entscheid 4A_215/2022 vom 23. August 2022 hatte das Bundesgericht die Möglichkeit den Zusammenhang zwischen Mobbing und einer missbräuchlichen Kündigung darzulegen.
Es handelt sich um einen seltenen Fall aus der Rechtsprechung, in dem sich ein Arbeitnehmer offen über Rassismus, Diskriminierung und Drohungen beschwert hatte. Der Arbeitnehmer begnügte sich damit, fünf Monatsgehälter als Entschädigung für die missbräuchliche Kündigung zu fordern. Der Entlassene stammt aus Kamerun und wurde von einem anderen Mitarbeiter immer wieder rassistisch angegangen, ohne dass die Firma etwas dagegen unternahm. Als der Betroffene schliesslich wegen des psychischen Drucks über mehrere Monate hinweg arbeitsunfähig war, kündigte ihm das Unternehmen.
Zum Mobbing und missbräuchliche Kündigung
Die Tatsache, dass Mobbing vorliegt, bedeutet nicht automatisch, dass die Kündigung missbräuchlich ist, sondern es müssen die Folgen des Mobbings untersucht werden. Wenn das Mobbing beim Arbeitnehmer zu einem Leistungsabfall oder einer Krankheitsperiode geführt hat und vom Arbeitgeber in Verletzung seiner Pflicht aus Art. 328 Abs. 1 OR toleriert wurde, kann er dies nicht zum Anlass nehmen, den Arbeitnehmer zu entlassen, denn dies würde bedeuten, dass er sich auf sein eigenes Verschulden, d.h. das Fehlen wirksamer Massnahmen gegen Mobbing, berufen würde, um daraus einen Vorteil zum Nachteil des Arbeitnehmers zu ziehen, was gegen Treu und Glauben verstösst.
Damit eine Kündigung missbräuchlich ist, muss ein Kausalzusammenhang zwischen dem verwerflichen Motiv und der Kündigung bestehen. Mit anderen Worten: Der unzulässige Grund muss eine entscheidende Rolle bei der Entscheidung des Arbeitgebers gespielt haben, den Vertrag zu kündigen. Wenn mehrere Kündigungsgründe vorliegen und einer davon nicht schutzwürdig ist, muss geprüft werden, ob der Vertrag auch ohne den rechtswidrigen Grund gekündigt worden wäre: Ist dies der Fall, ist die Kündigung nicht missbräuchlich.
4.1. Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 130 III 699 consid. 4.1).
Selon l’art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n’est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d’une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l’art. 336c CO n’est pas abusive, à moins notamment que l’incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l’employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêts 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1; 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2; 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5; 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2).
Qu’il y ait mobbing n’implique pas automatiquement que le congé donné au travailleur est abusif; il faut examiner les conséquences du mobbing. Si le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie et s’il a été toléré par l’employeur en violation de son obligation résultant de l’art. 328 al. 1 CO, celui-ci ne peut pas en tirer argument pour licencier le travailleur, parce que cela reviendrait à invoquer ses propres fautes, soit l’absence de mesures efficaces contre le mobbing, pour en tirer avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêts 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1; 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2).
Pour qu’un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. En d’autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l’employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l’un d’eux n’est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié: si tel est le cas, le congé n’est pas abusif (arrêts 4A_437/2015 précité consid. 2.2.3 et les arrêts cités; 4A_316/2012 du 1 er novembre 2012 consid. 2.1).
Déterminer quels sont les motifs réels d’une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.3; 130 III 699 consid. 4.1). De même, l’incidence respective des divers motifs de résiliation en concours est une question qui relève de la causalité naturelle, et par conséquent du fait (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les arrêts cités; arrêt 4A_437/2015 précité consid. 2.2.4). Ainsi, les constatations y relatives de l’autorité précédente lient le Tribunal fédéral, qui ne peut s’en écarter que si elles ont été établies de façon manifestement inexacte ou en violation du droit (arrêt 4A_437/2015 précité consid. 2.2.4 et les arrêts cités).
Entscheid des Bundesgerichts
Das Bundesgericht hat den Entscheid des Waadtländer Kantonsgerichts bestätigt. Der Arbeitgeber sei seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen. Er habe keine nachhaltigen Massnahmen getroffen, um das Mobbing gegen ihren Mitarbeiter zu verhindern. Vielmehr habe er die krankheitsbedingte Abwesenheit des Angestellten als Grund genommen, um diesem zu kündigen. Die Absenz sei jedoch die Folge der Untätigkeit des Arbeitgebers gewesen.
La cour cantonale a jugé qu’en licenciant le demandeur le 25 juin 2015, soit une dizaine de jours seulement après l’échéance du délai de protection découlant de l’art. 336c CO, alors qu’elle savait que le demandeur se trouvait en incapacité de travail en raison d’une dépression liée aux problèmes rencontrés sur son lieu de travail, la défenderesse se prévalait de son propre comportement fautif, à savoir l’absence de prise de mesures durables et efficaces pour faire cesser la situation de mobbing dont le demandeur était victime, en violation de son devoir de protéger la personnalité de son employé découlant de l’art. 328 CO. La défenderesse ne pouvait tirer avantage de ce comportement au détriment du demandeur, le caractère abusif de la résiliation devant ainsi être confirmé.
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Autor: Nicolas Facincani
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