Missbräuchliche Kündigungen aufgrund der Verletzung des Gebotes der schonenden Rechtsausübung

Art. 336 OR listet Gründe auf, welche zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung führen. Durch Art. 336 OR wird das Rechtsmissbrauchsverbot von Art. 2 Abs. 2 ZGB konkretisiert (BGE 134 III 108 ), womit für eine eigenständige Anwendung des allgemeinen Rechtsmissbrauchsverbots eigentlich kein Raum bestehen würde (siehe allerdings BGE 121 III 60). Somit sind nicht nur die in diesem Artikel aufgelisteten Fälle missbräuchlich. Vielmehr ist Art. 336 nicht abschliessend. Somit fallen auch gegen das Rechtsmissbrauchsverbot fallende Fälle darunter, die eine mit den in Art. 336 OR genannten vergleichbare Schwere aufweisen (zum Ganzen: Facincani/Bazzell, in: Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 336 N 45 ff.).

Verletzung des Gebotes der schonenden Rechtsausübung

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sich aufgrund der Art und Weise der Ausübung des Kündigungsrechts als missbräuchlich erweisen, wenn etwa dabei das Gebot der schonenden Rechtsausübung verletzt wird. Hierzu sind verschiedene Entscheide des Bundesgerichts ergangen:

Krass vertragswidriges Verhalten

In BGE 132 III 115 hielt das Bundesgericht fest, dass eine Kündigung missbräuchlich sei, wenn die kündigende Partei die Persönlichkeitsrechte der anderen Partei schwer verletzt (E. 2.2):

Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen. Zu beachten ist nämlich, dass der Arbeitgeber gemäss Art. 328 OR verpflichtet ist, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Dritter zu schützen. Diese Fürsorgepflichten bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR; REHBINDER, Berner Kommentar, N. 1 f. zu Art. 328 OR; VISCHER, Der Arbeitsvertrag, Schweizerisches Privatrecht, Bd. VII/4, 3. Aufl., S. 168). Daraus hat das Bundesgericht abgeleitet, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich ist, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen. Hat sich der Arbeitgeber nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweist (BGE 125 III 70 E. 2c S. 74; Urteile des Bundesgerichts 4C.189/2003 vom 23. September 2003, E. 5.1 und 5.2 mit Hinweisen; 4C.253/2001 vom 18. Dezember 2001, E. 2 und 3, wo eine späte Ermahnung an nur eine der am Konflikt beteiligten Personen als ungenügende Massnahme erachtet wurde).

Persönlichkeitsverletzende Äusserungen

Die schwere Persönlichkeitsverletzung, welche im Zusammenhang mit einer Kündigung zu deren Missbräuchlichkeit führen kann kann auch durch persönlichkeitsverletzende Äusserungen gegenüber Dritten geschehen (BGer 4A_430/2010 vom 15. November 2010, E. 2.1.2):

Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 538 f.; 125 III 70 E. 2b S. 73; 118 II 157 E. 4b/cc S. 166 f.). Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117). Zu beachten ist nämlich, dass der Arbeitgeber gemäss Art. 328 OR verpflichtet ist, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu schützen. Diese Fürsorgepflichten bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR; BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117, 257 E. 5.1 S. 259).

Sofortige Freistellung

Auch die Freistellung im Zusammenhang mit einer Kündigung kann sich als heikel erweisen. So wurde etwa in BGer 4A_92/2017 vom 2. Juni 2017 (E. 2.5) die Missbräuchlichkeit der Kündigung bejaht:

La cour cantonale aurait ainsi reproché à tort aux employeuses d’avoir libéré l’employée de son obligation de travailler. Il ne ressort toutefois rien de tel de l’arrêt attaqué, l’autorité cantonale ayant bien plutôt considéré que cette mesure, mise en relation avec le fait que l’employée avait été accompagnée dans ses déplacements jusqu’à son départ des locaux nonobstant le caractère infondé d’une telle surveillance, avait pour finalité de mettre l’intéressée à l’écart et de l’empêcher de communiquer avec les autres employés de manière à ce que les employeuses puissent annoncer son départ selon leur propre version des faits.

Les employeuses ne démontrent nullement que cette constatation de leur volonté à partir des éléments objectivement perceptibles analysés par la cour cantonale procéderait d’un établissement manifestement inexact des faits. En particulier, elles se bornent à opposer leur propre thèse à celle de l’autorité cantonale en affirmant que l’accompagnement de l’employée était dû au fait qu’elle avait accès à toutes les données relatives aux résidences et que le licenciement n’était pas intervenu pour de simples motifs économiques, mais ensuite de manquements de l’employée qui auraient entraîné une rupture des rapports de confiance.

Or on ne voit pas en quoi le fait de pouvoir accéder à toutes les données relatives aux résidences aurait justifié l’accompagnement de l’employée, dès lors qu’il n’est même pas dont l’employée aurait pu tirer un quelconque avantage au détriment des employeuses. En outre, ces dernières ont échoué à établir la consistance des prétendus manquements de l’employée qui auraient selon elles constitué le motif réel du congé (cf. consid. 2.6 infra).

Im Fall BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 wurde die Missbräuchlichkeit der Kündigung allerdings verneint.

Falsches und verdecktes Spiel

In BGE 131 III 535 ff. hielt das Bundesgericht sodann fest, dass die Kündigung missbräuchlich sei, wenn die kündigende Partei ein falsches und verdecktes Spiel treibe, das Treu und Glauben krass widerspreche (E. 4.2):

L’abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (ATF 118 II 157 consid. 4b/bb p. 166, confirmé in ATF 125 III 70 consid. 2b). Lorsqu’une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi (ATF 125 III 70 consid. 2b; ATF 118 II 157 consid. 4b/cc p. 167). Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d’une résiliation, peut faire apparaître cette dernière comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n’appartient pas à l’ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte (arrêt 4C.174/2004 précité, consid. 2.1 in fine). Par exemple, le fait pour l’employeur d’avoir affirmé à son collaborateur qu’il ne serait pas licencié et de lui notifier son congé une semaine plus tard est un comportement qui n’est certes pas correct, mais qui ne rend pas à lui seul le congé abusif (arrêt 4C.234/2001 du 10 décembre 2001, consid. 3b non publié à l‘ ATF 128 III 129, traduit in SJ 2002 I p. 389).

Il faut souligner que l’interdiction de l’abus de droit au sens de l’art. 2 al. 2 CC réprime bien davantage que de simples chicanes; elle ne suppose en revanche pas que celui qui abuse de son droit ait l’intention de nuire ni que le procédé utilisé soit lui-même immoral (MAYER-MALY, Commentaire bâlois, éd. 1996, n. 8 ad art. 2 CC). Il peut ainsi y avoir abus de droit en cas de disproportion évidente des intérêts en présence, en particulier lorsque la norme applicable a justement pour but de mettre en place une certaine balance des intérêts (MERZ, Commentaire bernois, n. 371 ss ad art. 2 CC). Tel est le cas de l’art. 336 CO, dès lors que la résiliation abusive du contrat de travail exprime une limitation légale à la liberté contractuelle de celui qui met fin au contrat, afin de protéger le cocontractant qui a, pour sa part, un intérêt au maintien de ce même contrat (VISCHER, Commentaire zurichois, n. 2 ad art. 336 CO). L’idée sous-jacente est avant tout d’offrir une protection sociale au salarié licencié abusivement, dès lors que la protection du congé n’a pas de portée pratique pour l’employeur (VISCHER, op. cit., n. 4 ad art. 336 CO; REHBINDER, Commentaire bernois, n. 3 ad art. 336 CO).

Hormis les cas de disproportion des intérêts, l’abus peut aussi résulter de l’exercice d’un droit contrairement à son but (cf. BAUMANN, Commentaire zurichois, n. 354 ad art. 2 CC; MERZ, Commentaire bernois, n. 316 ad art. 2 CC). Pour déterminer quel est le but poursuivi par une disposition légale, il convient notamment de tenir compte des intérêts protégés. Chacun peut s’attendre à ce que les droits dont il doit supporter l’exercice n’aillent pas à l’encontre du but visé par la disposition légale qui les met en oeuvre (MERZ, op. cit., n. 51 ad art. 2 CC; MEIER-HAYOZ, Commentaire bernois, n. 192 ss ad art. 1 CC). Sous cet angle également, l’intérêt légitime du salarié au maintien du contrat doit donc être pris en compte lors de l’examen du caractère abusif du congé donné par l’employeur. Ainsi, un licenciement pour simple motif de convenance personnelle peut être qualifié d’abusif (cf. AUBERT, L’abus de droit en droit suisse du travail, in L’abus de droit, Saint-Etienne 2001, p. 101 ss, 109). Le fait qu’en droit suisse, l’existence d’une résiliation abusive ne conduise en principe pas à son invalidation, mais seulement à une indemnisation versée à celui qui en est victime ne change pas l’appréciation du point de savoir si le licenciement s’est exercé conformément à son but.

Il convient donc d’examiner, à l’aune de ces principes, si le licenciement du demandeur peut être qualifié d’abusif compte tenu des circonstances d’espèce (cf. ATF 121 III 60 consid. 3d p. 63).

Nichteinhalten der Bewährungsfrist

Das Arbeitsgericht Zürich hat im Entscheid AH130109 vom 18. Februar 2014 entschieden, dass auch die Nichteinhaltung einer dem Arbeitnehmer gewährten Bewährungsfrist zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung führt.

Dem besagten Entscheid liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

Im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung wurden verschiedene Massnahmen festgelegt, welche der Kläger bis zum 30. Mai 2012 hätte umsetzen sollen. Noch vor Ablauf dieser Bewährungsfrist wurde dem Kläger aber ordentlich gekündigt.

Das Arbeitsgericht Zürich hielt fest, dass der Kläger davon ausgehen durfte, dass ihm die Beklagte mit der Zielsetzung eine Chance zur Verbesserung und zur Erreichung der Ziele bis 30. Mai 2012 einräume – sonst hätte sie ja gar keine Ziele und keine Frist zur Erreichung ansetzen müssen. Doch offensichtlich wollte die Beklagte dem Kläger diese Chance nicht wirklich geben, denn sie wartete nicht einmal ihre selber angesetzte Frist ab und nahm dem Kläger mit der Kündigung jede Möglichkeit, sich zu bewähren. Ein Anlass dazu war nicht ersichtlich.

Das Verhalten der Beklagten erachtete das Arbeitsgericht Zürich deshalb als krass Treu und Glauben widersprechend. Indem die Beklagte bei der Mitarbeiterbeurteilung nur vorgegeben hat, dem Kläger eine Chance zur Verbesserung innert der Bewährungsfrist zu geben, es dann aber nicht wirklich ernsthaft getan hat, hat sie ein falsches und verdecktes Spiel getrieben. So hielt das Arbeitsgericht Zürich fest, dass „das Verhalten, die Bewährungsfrist nicht abzuwarten, an sich einen Missbrauchstatbestand darstellt“.

Weitere Beiträge zur missbräuchlichen Kündigung (Auswahl):

Autor: Nicolas Facincani