Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen ein Zwischenzeugnis und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisse ein Schlusszeugnis auszustellen (Art. 330a Abs. 1 OR).
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitszeugnis bis 10 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen (Verjährungsfrist) und die Ausstellung des Arbeitszeugnisses gerichtlich durchsetzen. Der Arbeitnehmer kann auf die Ausstellung von Arbeitszeugnissen nicht verzichten (Art. 362 Abs. 1 OR). Enthält also beispielsweise eine Aufhebungsvereinbarung keinen Hinweis auf ein Arbeitszeugnis, jedoch eine Saldoklausel, hat der Arbeitnehmer trotzdem jederzeit das Recht, die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses zu verlangen.
Die Ausstellung des Arbeitszeugnisses darf sodann vom Arbeitgeber nicht an Bedingungen geknüpft werden. Dies würde u. U. den Tatbestand der Nötigung i. S. v. Art. 181 StGB erfüllen.
Wie verhält es sich aber, wenn der Arbeitgeber im Nachhinein (d.h. nach Ausstellung des Arbeitszeugnisses) Tatsachen feststellt, welche bei früherer Kenntnis zu einem ungünstigeren Zeugnis geführt hätten? Muss der Arbeitnehmer diesfalls auf Verlangen des Arbeitgebers das Zeugnis zurückgeben (bzw. hat der Arbeitgeber einen Rückgabeanspruch)?
Entscheid des Bundesgerichts
Im auf Französisch ergangenen Entscheid BGE 4A_290/2017 vom 12.3.2018 hatte sich das Bundesgericht mit einem Fall auseinanderzusetzen wo der Arbeitgeber nach Ausstellung des Arbeitszeugnisses herausfand, dass der betreffend Arbeitnehmer Gespräche von Arbeitskollegen ohne deren Wissen aufgenommen hatte.
Das Bundesgericht bejahte den Rückgabeanspruch des Anspruch des Arbeitgebers, um das Arbeitszeugnis mit einer entsprechenden Bemerkung zu ergänzen. Der Arbeithnehmer hatte somit das Zeugnis an den Arbeitgeber zurückzugeben.
Zitat des Bundesgerichts
„Il ressort des faits constatés que le demandeur a enregistré ses proches collègues à leur insu lors de réunions professionnelles, que dans le cadre d’une procédure pénale ouverte en France, il a remis à la police les enregistrements de ses collègues, dans le but, selon lui de prouver que sa responsabilité pénale ne pouvait pas être engagée. La cour cantonale n’a pas retenu une violation de son devoir de fidélité en ce sens qu’il aurait dû d’abord s’adresser à ses supérieurs hiérarchiques.
Mais elle a considéré qu’en enregistrant ses collègues à leur insu, le demandeur avait violé leur droit à la personnalité (art. 28 CC) et commis en outre un manquement à son devoir de fidélité. La manifestation de la vérité ne l’autorisait pas à prendre de sa seule initiative de telles mesures. A supposer que ces enregistrements aient été véritablement nécessaires, le demandeur aurait dû s’adresser aux autorités compétentes. Il n’allègue pas que cette voie ne lui aurait pas été ouverte. La cour en a conclu qu’il se justifiait que le certificat fasse état d’une réserve à ce sujet.
Contrairement à ce que soutient le recourant, la motivation de la cour cantonale n’est pas contradictoire. La cour a simplement retenu qu’en s’adressant directement à la police, et non préalablement à ses supérieurs, l’employé n’a pas violé son devoir de fidélité à l’égard de son employeuse. En revanche, les enregistrements violaient le droit à la personnalité des collaborateurs, puisqu’ils avaient été enregistrés à leur insu – ce que prohibe d’ailleurs l‘art. 179ter CP -, et que cela justifiait une modification du certificat de travail.“
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Autor: Nicolas Facincani
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