Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses

Für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse gilt grundsätzlich nicht das Obligationenrecht, sondern das Bundespersonalgesetz („Dieses Gesetz regelt das Arbeitsverhältnis des Bundespersonals“, Art. 1). Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts. Der Bundesrat kann in begründeten Fällen bestimmte Personalkategorien dem OR unterstellen, namentlich Aushilfspersonal sowie Praktikantinnen und Praktikanten. Sodann können in Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellt werden (vgl. etwa etwa den Beitrag zur missbräuchlichen Kündigung eins Militärarztes).

Streitigkeiten solcher Arbeitsverhältnisse werden nicht von Zivilgerichten, sondern von den Bundesverwaltungsbehörden (wie auch dem Bundesverwaltungsgericht) entschieden.

Kündigungen

Art. 10 BPG hält fest, wie die Arbeitsverhältnisse gemäss BPG beendet werden können:

¹ Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946² über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).

² Die Ausführungsbestimmungen können:

a.: für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b.: die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.

³ Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:

a.: Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b.: Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c.: mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d.: mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e.: schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f.: Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

⁴ Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.

Entgegen den Regeln des OR ist unter dem BPG ein sachlicher Grund nötig, damit ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet werden kann. Wird ein Arbeitsverhälntis ohne Verschulden des Arbeitnehmers beendet, so hat der Arbeitgeber eine Entschädigung auszurichten. Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn (Art. 19 Abs. 5 BPG). Der Arbeitgeber hat zudem alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.

Die sachlichen Voraussetzungen sowie die Entschädigungsfrage führt verschiedentlich zu Rechtsstreitigkeiten; so auch im Sachverhalt, welcher dem Entscheid 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 des Bundesgerichts zugrunde lag.

Entscheid 8C_567/2018 des Bundesgerichts

Den Verfahren vor Bundesgericht lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der 1967 Arbeitnehmer trat per 1. Oktober 2012 als Leiter Qualitätssicherung in den Dienst der mittlerweile aufgelösten Eidgenössischen Alkoholverwaltung (EAV). Wegen eines Burnouts war der Arbeitnehmer ab 8. Januar 2015 vollständig arbeitsunfähig. In dieser Zeit erlitt er zusätzlich einen Oberschenkelhalsbruch. Anfang Juni 2015 nahm er seine Tätigkeit in zeitlich und inhaltlich reduziertem Umfang wieder auf. Ab 16. November 2015 arbeitete er vollzeitlich, jedoch mit neuem Aufgabenbereich. Am 17. Dezember 2015 unterzeichnete der Arbeitnehmer einen neuen, ab 1. April 2016 geltenden Arbeitsvertrag als Fachspezialist Qualitätssicherung.

Anlässlich eines am 13. Mai 2016 durchgeführten Mitarbeitergesprächs bezeichnete der neue Vorgesetzte die Leistungen des Arbeitnehmers als klar ungenügend und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde beabsichtigt. Eine einvernehmliche (Auf-)Lösung des Arbeitsverhältnisses scheiterte in der Folge. Mit Verfügung vom 28. Januar 2017 löste der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem seit Anfang August 2016 wiederum krankgeschriebenen Arbeitnehmer per 30. April 2017 ordentlich auf und hielt fest, die Kündigung sei von ihm verschuldet.

Erwägungen des Bundesgerichts

Das Bundesgericht schützte die Kündigung und sah war der Auffassung, dass eine vom Arbeitnehmer verschuldete Kündigung vorlag.

Notwendige Mahnung

Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer nicht gemahnt und die Kündigung angedroht. Auch dies wurde zum Gegenstand vor Bundesgericht. Diese führte aus, dass zwar grundsätzlich eine Mahnung notwendig wäre, dass aber ausnahmsweise darauf verzichtet werden könne:

Die Vorinstanz hat zutreffend ausgeführt, dass eine ordentliche Kündigung gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG nach dem Willen des Gesetzgebers grundsätzlich einer vorgängigen Mahnung bedarf, wenn diese Sinn mache. Eine Mahnung werde dann notwendig sein, wenn die angestellte Person durch ihr eigenes Verhalten einen möglichen Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG gebe und die Mahnung grundsätzlich geeignet sei, eine Änderung dieses Verhaltens herbeizuführen (Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, BBl 6715). Der vorinstanzliche Entscheid ist auch in diesem Punkt nicht zu beanstanden. Das Gericht legte ausführlich und nachvollziehbar dar, dass die vorliegenden Umstände es rechtfertigten, ausnahmsweise auf eine vorgängige Mahnung zu verzichten, da eine solche nicht geeignet gewesen wäre, eine zukünftige Leistungsverbesserung herbeizuführen. Angesichts des Geschehensablaufs mit über einen längeren Zeitraum wiederholter Kritik durfte die Vorinstanz ohne Bundesrecht zu verletzten davon ausgehen, dass es dem Beschwerdeführer durchaus klar sein musste, welche Mängel in der Leistung er zu verbessern hatte. Insbesondere konnte und musste er durch die enge Führung mit kurzfristigen Zielsetzungen und Rückmeldungen die Mängel seiner Leistung erkennen und inskünftig verbessern. Auch hat die ehemalige Arbeitgeberin mit den getroffenen Massnahmen alles versucht, eine Leistungssteigerung beim Beschwerdeführer zu ermöglichen. Die Interventionen haben jedoch zu keinerlei Leistungssteigerung geführt, obwohl die mangelhafte Arbeitsleistung schon vor seiner Krankschreibung wiederholt thematisiert worden war. Unter diesen speziellen Umständen durfte die Vorinstanz unter Verweis auf BGE 143 II 443 E. 7.5 S. 457 f. eine formelle Mahnung als sinnlos und nicht erfolgsversprechend bezeichnen und den ausnahmsweisen Verzicht darauf schützen. Eine Verletzung verfassungsmässiger Rechte, hauptsächlich eine Verletzung des Willkürverbots sowie des Prinzips von Treu und Glauben, ist nicht erkennbar. Die Kündigung ist damit ohne vorgängige Mahnung zudem nicht unverhältnismässig. Der Beschwerdeführer hat daher auch keinen Anspruch auf eine Entschädigung gemäss Art. 19 Abs. 3 lit. a BPG (unverschuldete Kündigung). Der vorinstanzliche Entscheid ist rechtens.

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Autor: Nicolas Facincani