Auch im öffentlichen Personalrecht sind Aufhebungsvereinbarungen weit verbreitet. Eine Vereinbarung, mit welcher der öffentliche Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auflösen, ist ein verwaltungsrechtlicher Vertrag, der grundsätzlich nach den gleichen Regeln wie ein privatrechtlicher Vertrag auszulegen ist. Im Entscheid BGer 8C_176/2022 vom 21. September 2022 hatte sich das Bundesgericht mit der Frage zu befassen, ob einem Arbeitnehmer eine ausreichende Bedenkzeit im Zusammenhang mit einer Aufhebungsvereinbarung eingeräumt worden war.
Anforderungen an die Aufhebungsvereinbarung
Im privaten Arbeitsrecht bestimmt Art. 341 Abs. 1 OR, dass der Arbeitnehmer während der Dauer des Vertrags und während des Monats nach dessen Beendigung nicht auf Forderungen verzichten kann, die sich aus zwingenden gesetzlichen Bestimmungen oder aus einem Gesamtarbeitsvertrag ergeben. Nach der Rechtsprechung verbietet diese Norm, die den einseitigen Verzicht des Arbeitnehmers verbietet, den Parteien nicht, den Vertrag jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen, sofern sie auf diesem Weg nicht versuchen, eine zwingende Gesetzesbestimmung zu umgehen, und dies trotz des relativ zwingenden Charakters von Art. 336c OR.
Wird die Vereinbarung vom Arbeitgeber vorbereitet, muss dem Arbeitnehmer zudem eine Bedenkzeit eingeräumt worden sein und der Arbeitnehmer darf zum Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht überrumpelt worden sein.
Wenn ein gemeinsamer Wille der Parteien zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, stellt die Rechtsprechung als zusätzliche Voraussetzung für die Gültigkeit einer solchen Vereinbarung, sofern diese einen Verzicht des Arbeitnehmers auf (bestehende) Ansprüche aus zwingendem Recht beinhaltet, fest, dass es sich um einen echten Vergleich handelt, der gegenseitige Zugeständnisse von vergleichbarer Bedeutung seitens jeder Partei umfasst.
BGer 8C_176/2022 vom 21. September 2022
Dem Entscheid BGer 8C_176/2022 vom 21. September 2022 lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Am 25. November 2020 unterzeichneten der Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber im Rahmen eines Gesprächs zwischen dem Arbeitnehmer, seinem direkten Vorgesetzten, dem Leiter der IS-Abteilung und zwei Personalverantwortlichen eine Vereinbarung über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Vereinbarung sah im Wesentlichen vor, dass das Arbeitsverhältnis am 30. April 2021 endet, dass der Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt Anspruch auf Lohnfortzahlung hat, dass er von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung befreit wird, dass der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis ausstellt und schliesslich, dass er für eine Dauer von maximal sechs Monaten oder für einen Betrag von maximal 10’000 Fr. eine externe Umschulung übernimmt.
Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht
Vor dem Bundesverwaltungsgericht machte der Arbeitnehmer einen Mangel in seiner Willensbildung geltend und argumentierte, dass er keine Absicht gehabt habe, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren und dass ihm keine ausreichende Bedenkzeit eingeräumt worden sei.
Die Vorinstanz (das Bundesverwaltungsgericht) stellte in einer für das Bundesgericht verbindlichen Weise fest, dass der Arbeitnehmer am Mittwoch, 25. November 2020, in einem Korridor von seinem Abteilungsleiter angesprochen wurde. Dieser forderte den Arbeitnehmer auf, ihm in einen Konferenzraum zu folgen, wo der direkte Vorgesetzte des Arbeitnehmers sowie zwei Personalverantwortliche auf sie warteten. Im Gespräch erklärten ihm der Abteilungsleiter und der direkte Vorgesetzte des Arbeitnehmers unter anderem, dass die Zusammenarbeit sehr schwierig geworden sei, und schlugen ihm, um eine einvernehmliche Lösung zu finden, eine Abgangsvereinbarung vor. Der Arbeitnehmer nahm auch ein Schreiben vom 25. November 2020 zur Kenntnis, das ihm persönlich ausgehändigt wurde, in dem der Arbeitgeber die vorgeworfenen Tatsachen und Verfehlungen beschrieb und dem Arbeitnehmer eine Frist bis zum 27. November 2020 einräumte, um die Vereinbarung zu prüfen und sie ihm unterschrieben zurückzusenden. Der Arbeitnehmer verlangte Präzisierungen zu einigen der vorgeworfenen Verfehlungen. Nachdem er die Vereinbarung erneut gelesen hatte, verlangte er eine Änderung, um seinen Lohn bis Ende Juni 2021 zu erhalten. Einer der Ressourcenverantwortlichen gab an, dass der Vertrag bereits einen zusätzlichen Monatslohn vorsehe, erklärte sich aber bereit, einen zusätzlichen Monatslohn zu gewähren. Der Arbeitnehmer akzeptierte diesen Vorschlag und unterzeichnete die geänderte Vereinbarung, nachdem er eine der anwesenden Personen gebeten hatte, ihm einen Stift zu leihen.
Da der Arbeitnehmer mit der Arbeitgeberin in Verhandlungen getreten sei, diese ihm ein Gegenangebot unterbreitet habe und der Arbeitnehmer dieses angenommen habe, sei der Wille des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zu den vorgeschlagenen Bedingungen zu beenden, zweifelsfrei erwiesen. Sein Vorwurf, ihm sei keine ausreichende Bedenkzeit eingeräumt worden, gehe daher fehl, da aus dem ihm persönlich übergebenen Schreiben vom 25. November 2020 hervorging, dass ihm sein Arbeitgeber eine Frist bis zum 27. November 2020, d.h. zwei Arbeitstage, eingeräumt hatte, um die Vereinbarung zu prüfen und sie ihm unterzeichnet zurückzuschicken.
Entscheid des Bundesgerichts
Das Bundesgericht schützte den Entscheid der Vorinstanz: Diese habe zu Recht angenommen, dass die von der Rechtsprechung an die Gültigkeit einer Vereinbarung über die Beendigung eines dem Obligationenrecht unterliegenden Arbeitsverhältnisses gestellten Anforderungen auch beim Abschluss eines verwaltungsrechtlichen Vertrags erfüllt sein müssen, mit dem die Parteien eines dem BPG unterliegenden Arbeitsverhältnisses die Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Der Arbeitgeber dürfe nämlich nicht versuchen, indem er dem Arbeitnehmer die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorschlägt, die zwingenden Bestimmungen des Gesetzes zu umgehen. Wenn die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber vorbereitet werde, muss dem Arbeitnehmer also eine Bedenkzeit eingeräumt worden sein und er darf zum Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht überrumpelt worden sein.
Im vorliegenden Fall sei angesichts der von der Vorinstanz festgestellten Umstände sei nicht ersichtlich, dass die Bedenkzeit von zwei Arbeitstagen, die dem Arbeitnehmer gewährt wurde, nicht ausreichend war oder dass der Arbeitnehmer, der nicht zögerte, Erklärungen zu verlangen und die Bedingungen der ihm vorgeschlagenen Vereinbarung zu diskutieren, zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der Vereinbarung überrumpelt worden wäre, die er unterzeichnete, nachdem er den Gegenvorschlag der Arbeitgeberin zu seinem Antrag, seinen Lohn während zwei zusätzlichen Monaten im Vergleich zum Vertragsentwurf zu erhalten, akzeptiert hatte.
5.2.3. La juridiction précédente a admis, à juste titre, que les exigences posées par la jurisprudence à la validité d’une convention de cessation de rapports de travail régis par le Code des obligations doivent aussi être respectées lors de la conclusion d’un contrat de droit administratif par lequel les parties à des rapports de travail régis par la LPers conviennent de mettre fin auxdits rapports. En effet, l’employeur ne doit pas pouvoir, en proposant à l’employé de mettre fin aux rapports de travail d’un commun accord, chercher à contourner les dispositions impératives de la loi. Il faut donc, lorsque la convention sur la cessation des rapports de travail est préparée par l’employeur, que l’employé ait pu bénéficier d’un délai de réflexion et n’ait pas été pris de court au moment de la signature (cf. consid. 5.1.1 supra). En l’espèce, au vu des circonstances constatées par la juridiction précédente (cf. consid. 5.2.1 supra), on ne voit pas que le délai de réflexion de deux jours ouvrables dont a pu bénéficier le recourant ait été insuffisant ou que le recourant, qui n’a pas hésité à demander des explications et à discuter les termes de la convention qui lui était proposée, aurait été pris de court au moment de la signature de la convention, qu’il a signée après avoir accepté la contre-proposition de l’intimée sur sa demande de recevoir son salaire pendant deux mois supplémentaires par rapport au projet de convention. Mal fondé, le grief doit être rejeté.
Weitere Beiträge zu Aufhebungsvereinbarungen (Auswahl):
- Aufhebungsvereinbarung oder fristloser Rausschmiss?
- Absichtliche Täuschung bei einer Aufhebungsvereinbarung
- Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Gültiger Aufhebungsvertrag?
- Ungültige Aufhebungsvereinbarung bei fristloser Entlassung
Autor: Nicolas Facincani
Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie hier.