Ein Sozialplan, den die Arbeitgeberin mit einer Gewerkschaft und der Personalkommission abschliesst, gilt als besondere Form des Gesamtarbeitsvertrags und entfaltet insoweit normative Wirkung. Für die zeitliche Anwendbarkeit ist nach dem Bundesgericht entscheidend, wann die Kündigung ausgesprochen wurde – und nicht, ob im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans noch ein Arbeitsverhältnis bestand. Eine vor dem Inkrafttreten ausgesprochene Kündigung fällt daher grundsätzlich nicht unter den Plan, selbst wenn das Arbeitsverhältnis erst später endet, so das Bundesgericht im Urteil 4A_651/2025 vom 16. Juni 2026.
Sachverhalt
Der 1966 geborene Arbeitnehmer war seit dem 16. August 2007 als Kundenberater bei einer Aktiengesellschaft angestellt; sein letzter Jahreslohn betrug brutto CHF 89’235.05. Ab 2020 befand sich die Arbeitgeberin in einem wirtschaftlichen Abschwung und trennte sich von zahlreichen Mitarbeitenden.
Bei der Rückkehr aus den Ferien wurde dem Arbeitnehmer am 27. Juni 2022 die Kündigung auf den 30. September 2022 eröffnet, unter Freistellung während der Kündigungsfrist. Nach einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vom 27. Juni 2022 bis zum 15. Januar 2023 endete das Arbeitsverhältnis – nach Stillstand der Kündigungsfrist – am 31. März 2023. Am 29. März 2023 erhob der Arbeitnehmer durch seinen Anwalt Einsprache gegen die Kündigung und bot seine Dienste an.
Erst im Januar 2023 – rund ein halbes Jahr nach der Kündigung – nahm die Arbeitgeberin Verhandlungen mit der Personalkommission und der Gewerkschaft auf, die in einen Sozialplan mündeten. Dieser wurde am 4. April 2023 unterzeichnet, trat gemäss seinem Wortlaut aber bereits am 21. März 2023 in Kraft. Der Plan sah für Arbeitnehmende über 50 Jahre mit mehr als 15 Dienstjahren eine Abgangsentschädigung von 12 Monatslöhnen vor.
Der Sozialplan enthielt insbesondere folgende Bestimmungen:
- 2 («Geltungsbereich»): Anwendbar auf jede Person mit einem laufenden Arbeitsvertrag, welche die Probezeit absolviert hat und aus wirtschaftlichen Gründen bzw. im Rahmen einer Restrukturierung entlassen wird.
- 9 («Gültigkeit»): «Der vorliegende Sozialplan tritt am 21.03.2023 in Kraft und gilt für alle von der Arbeitgeberin ausgesprochenen Kündigungen.» Kündbar auf Ende eines Kalenderjahres mit zehnmonatiger Frist, erstmals per 31. Dezember 2025.
Nachdem der Arbeitnehmer vom Sozialplan im Verlauf des Verfahrens erfahren hatte, verlangte er gestützt darauf eine Entschädigung von CHF 66’926.25 (12 Monatslöhne abzüglich 3 Monate) sowie eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung.
Das erstinstanzliche Gericht sprach ihm die Sozialplan-Entschädigung zu. Die Cour de justice des Kantons Genf hob dies auf und wies die Forderung von CHF 66’926.25 ab (zugesprochen blieb einzig die Ferienentschädigung). Dagegen gelangte der Arbeitnehmer ans Bundesgericht.
Erwägungen des Bundesgerichts
1. Auslegung des Sozialplans
Das Bundesgericht ruft zunächst die Grundsätze zum Sozialplan (Art. 335h OR) in Erinnerung: Wird ein Sozialplan zwischen Arbeitgeberin, Gewerkschaft und Personalkommission abgeschlossen, gilt er als besondere Form des Gesamtarbeitsvertrags; die Arbeitnehmenden können sich direkt auf die daraus fliessenden Rechte berufen (normative Wirkung; BGE 133 III 213). Die normativen Bestimmungen sind wie ein Gesetz auszulegen, wobei auch der Wille der Vertragsparteien und der Grundsatz von Treu und Glauben als Auslegungsmittel heranzuziehen sind.
Klarer Wortlaut. Nach Titel und Inhalt der beiden umstrittenen Bestimmungen durfte die Vorinstanz Art. 9 autonom und wörtlich auslegen: Erfasst sind alle während der Gültigkeitsdauer (21. März 2023 bis 31. Dezember 2025) ausgesprochenen Kündigungen. Der blosse Gebrauch des Partizips «ausgesprochen» erlaubt nicht den Umkehrschluss des Arbeitnehmers, der zeitliche Geltungsbereich erstrecke sich auch auf früher – vor dem Inkrafttreten – ausgesprochene Kündigungen. Bestätigt wird dies durch Art. 1 des Plans, der die Massnahmen ausdrücklich ab dem Inkrafttreten (Verweis auf Art. 9) für gültig erklärt.
Wille der Parteien. Selbst wenn man von einer Auslegung ausgeht, ändert sich am Ergebnis nichts. Der Plan wurde erst im Januar 2023 – also ein halbes Jahr nach der Kündigung – ins Auge gefasst und trat zwei Wochen vor der Unterzeichnung in Kraft. Die Vorinstanz durfte daraus (implizit) schliessen, die Signatarparteien hätten die Massnahmen auf die während der Gültigkeitsdauer ausgesprochenen Kündigungen beschränken wollen.
Systematik. Art. 9 regelt die zeitlichen Aspekte, Art. 2 den persönlichen Geltungsbereich. Aus Art. 2 lässt sich – entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers – kein zeitlicher Anknüpfungspunkt (etwa: laufendes Arbeitsverhältnis per 21. März 2023) ableiten, und dies unabhängig davon, ob die einzelne Bestimmung normativer oder obligatorischer Natur ist.
Sinn und Zweck. Der Sozialplan ist seinem Wesen nach zukunftsgerichtet: Er soll Kündigungen vermeiden, deren Zahl begrenzen oder ihre Folgen mildern. Der Arbeitnehmer verwechselt den Zeitpunkt des Inkrafttretens mit demjenigen der Umsetzung der einzelnen Massnahmen. Zudem gehört die von ihm beanspruchte Abgangsentschädigung nach der Botschaft zu jenen Massnahmen, die am Ende des Arbeitsverhältnisses greifen – nicht zwischen Kündigungsausspruch und Vertragsende. Dass es sich um einen freiwilligen Sozialplan ausserhalb einer Massenentlassung handelte, ändert nichts; im Gegenteil konnten die Parteien die Inkrafttretensklausel frei – ohne gesetzliche Fristvorgaben – vereinbaren.
Schliesslich bestand kein Anhaltspunkt dafür, dass die Kündigung ausgesprochen worden wäre, um den Arbeitnehmer einem bereits absehbaren Sozialplan bzw. einer Massenentlassung zu entziehen.
Ergebnis: Der Sozialplan und seine Massnahmen gelten für die ab dem Inkrafttreten ausgesprochenen Kündigungen. Der Arbeitnehmer konnte seine Ansprüche nicht darauf stützen.
2. Keine missbräuchliche Kündigung
Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt die Kündigungsfreiheit; eine Kündigung muss grundsätzlich nicht begründet sein. Schranken bilden die Bestimmungen über die missbräuchliche Kündigung (Art. 336 ff. OR); auch die Art und Weise, wie gekündigt wird, kann eine Kündigung missbräuchlich erscheinen lassen, wobei ein blosses ungebührliches Verhalten nicht genügt (BGE 132 III 115).
Zum Alter (56 Jahre) und zur Dienstdauer (knapp 15 Jahre) hält das Bundesgericht fest, der Arbeitnehmer sei weder nahe am Rentenalter gewesen (vgl. Fälle mit 62 bzw. 64 Jahren) noch von aussergewöhnlicher Dienstdauer (vgl. Fälle mit über 30 Dienstjahren). Die gebotenen Rücksichten sind stets einzelfallweise zu prüfen.
Die Umstände der Kündigung – Eröffnung bei der Rückkehr aus den Ferien, keine Vertrauensperson, Vorlage einer erstinstanzlich als nichtig qualifizierten Vereinbarung – mögen ungebührlich erscheinen, verletzen aber im konkreten Fall Art. 2 Abs. 2 ZGB nicht. Die Vorinstanz berücksichtigte die anschliessende lange Arbeitsunfähigkeit, verneinte aber eine schwere Persönlichkeitsverletzung. Die Kündigung ist zudem vor dem Hintergrund des unbestrittenen wirtschaftlichen Abschwungs seit 2020 zu würdigen. Die Verneinung des Kündigungsmissbrauchs ist damit nicht zu beanstanden.
Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab, soweit es darauf eintrat, und lehnte die unentgeltliche Rechtspflege mangels Erfolgsaussichten ab.
Fazit und Praxishinweise
Der Entscheid bestätigt und präzisiert die Handhabung des zeitlichen Geltungsbereichs von Sozialplänen:
- Anknüpfungspunkt ist der Kündigungsausspruch. Ein Sozialplan erfasst – vorbehältlich abweichender Formulierung – nur die während seiner Gültigkeitsdauer ausgesprochenen Kündigungen. Dass das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Inkrafttretens noch besteht (hier zufolge Sperrfristverlängerung), genügt nicht.
- Rückwirkendes Inkrafttreten ≠ Erfassung früherer Kündigungen. Ein auf ein Datum vor der Unterzeichnung datiertes Inkrafttreten dehnt den Geltungsbereich nicht automatisch auf zuvor ausgesprochene Kündigungen aus. Wer solche Fälle einbeziehen will, muss dies ausdrücklich regeln.
- Persönlichen und zeitlichen Geltungsbereich sauber trennen. Die Formulierung «laufender Arbeitsvertrag» in der Geltungsbereichsklausel begründet keinen zeitlichen Stichtag. Beim Verfassen eines Sozialplans empfiehlt es sich, persönlichen Geltungsbereich (wer?) und zeitlichen Geltungsbereich (welche Kündigungen, welche Periode?) in getrennten, aufeinander abgestimmten Klauseln zu regeln.
- Alter und Dienstalter allein machen eine Kündigung nicht missbräuchlich. Selbst bei fortgeschrittenem Alter und langer Betriebszugehörigkeit bleibt die Missbräuchlichkeitsprüfung einzelfallabhängig; unschöne Begleitumstände genügen für sich allein nicht.
Für Arbeitnehmende, die kurz vor einer angekündigten Restrukturierung entlassen werden, bleibt der Weg über den Umgehungseinwand offen – dieser setzt aber konkrete Anhaltspunkte dafür voraus, dass die Kündigung gerade zur Umgehung des (absehbaren) Sozialplans ausgesprochen wurde. Solche fehlten hier, da der Plan erst Monate nach der Kündigung überhaupt ins Auge gefasst worden war.
Weitere Beiträge zum Sozialplan
- Sozialplanpflicht in der Schweiz
- Gleichbehandlung bei Sozialplänen
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Autor: Nicolas Facincani