Ein belastetes Verhältnis zum Vorgesetzten, zunehmender Druck im Arbeitsalltag, krankheitsbedingte Ausfälle und schliesslich die Kündigung bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz: Solche Konstellationen werfen in der arbeitsrechtlichen Praxis regelmässig die Frage auf, ob bloss ein schwieriges Arbeitsverhältnis vorliegt oder ob bereits Mobbing, eine Fürsorgepflichtverletzung oder gar eine missbräuchliche Kündigung gegeben ist.
Der hier besprochene Entscheid BGer 4A_98/2025 vom 13. März 2026 zeigt einmal mehr, dass das Bundesgericht die Schwelle sowohl für den Nachweis von Mobbing als auch für die Annahme einer missbräuchlichen Kündigung hoch ansetzt. Das Urteil fügt sich zugleich in die restriktive Rechtsprechung ein, wonach eine Kündigung im Zusammenhang mit einer Krankheit nur ausnahmsweise missbräuchlich ist, namentlich dann, wenn ein besonders gravierender Fall vorliegt und die Erkrankung dem Arbeitgeber direkt zugerechnet werden kann. Diese restriktive Linie hat das Bundesgericht in anderem Zusammenhang ausdrücklich mit der Formel der „situations très graves“ beschrieben.
Sachverhalt in Kürze
Dem Entscheid lag ein Arbeitsverhältnis zugrunde, in dem der Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg im Wesentlichen gute Leistungen gezeigt hatte. Später verschlechterte sich das Verhältnis am Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer machte geltend, sein Vorgesetzter habe ihn unter Druck gesetzt und seine gesundheitlichen Beschwerden mitverursacht. Nach zwei krankheitsbedingten Ausfällen kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am Tag der Wiederaufnahme der Arbeit ordentlich auf Ende Jahr.
Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für missbräuchlich. Er berief sich im Kern darauf, seine Krankheit sei Folge einer Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Arbeitgeberin beziehungsweise eines Mobbings durch den Vorgesetzten. Zudem stellte er die von der Arbeitgeberin geltend gemachten Leistungs- und Verhaltensmängel in Frage. Das Bundesgericht wies das Rechtsmittel jedoch ab und bestätigte damit die kantonale Sicht, wonach kein hinreichender Nachweis für Mobbing und auch kein genügender Nachweis für eine vom Arbeitgeber verursachte Erkrankung erbracht worden war.
Das Bundesgericht zum Mobbing
Ausgangspunkt bleibt Art. 328 Abs. 1 OR. Danach hat der Arbeitgeber die Persönlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis zu achten und zu schützen. Mobbing stellt eine Verletzung dieser Pflicht dar. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung definiert Mobbing seit Langem als eine Kette feindseliger, wiederholter Handlungen oder Äusserungen über eine längere Zeit, die darauf abzielen, eine Person am Arbeitsplatz auszugrenzen, zu isolieren oder aus dem Betrieb zu drängen. Nicht ausreichend sind dagegen ein blosses Spannungsverhältnis, ein rauer Führungsstil, Konflikte, schlechte Stimmung oder eine generelle Drucksituation. Diese enge Definition hat das Bundesgericht jüngst auch in einem anderen arbeitsrechtlichen Entscheid nochmals bekräftigt.
Gerade darin liegt die praktische Schwierigkeit: Viele Arbeitsverhältnisse sind von Druck, Missverständnissen, überforderter Führung oder Kommunikationsproblemen geprägt. Rechtlich genügt dies aber noch nicht für Mobbing. Es braucht vielmehr ein systematisches, wiederholtes und gegen eine bestimmte Person gerichtetes Verhalten. Dass mehrere Mitarbeitende unter demselben Führungsstil leiden, kann für eine allgemein problematische Führung sprechen, belegt aber nicht ohne Weiteres ein gezielt gegen eine Einzelperson gerichtetes Mobbing. Genau an dieser Hürde scheiterte der Beschwerdeführer im hier besprochenen Fall.
Das ist konsequent: Die Rechtsprechung will verhindern, dass jeder arbeitsplatzbezogene Konflikt nachträglich als Mobbing qualifiziert wird. Gleichzeitig bleibt aber klar, dass Mobbing kein seltenes Lebensphänomen im tatsächlichen Sinn ist, sondern ein rechtlich enger Tatbestand. Wer sich darauf beruft, muss ein belastbares Gesamtbild mit genügend konkreten Einzelvorkommnissen, zeitlicher Verdichtung und personeller Zielrichtung dartun.
Krankheit und Kündigung: Warum der Fall nicht schon deshalb missbräuchlich ist
Der Entscheid ist vor allem deshalb interessant, weil er an der Schnittstelle zwischen Krankheit, Fürsorgepflicht und Kündigung liegt. Nach Art. 336 Abs. 1 lit. a OR kann eine Kündigung missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines persönlichen Merkmals ausgesprochen wird. Dazu zählt grundsätzlich auch eine Krankheit. Trotzdem ist eine Kündigung wegen Krankheit nach schweizerischem Recht nicht automatisch missbräuchlich. Das folgt aus dem Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Nach Ablauf der Sperrfrist kann ein Arbeitgeber grundsätzlich auch wegen fortdauernder krankheitsbedingter Abwesenheit kündigen. Missbräuchlich wird eine solche Kündigung nicht schon wegen des Gesundheitszustands als solchem, sondern erst unter zusätzlichen qualifizierten Umständen. Das Bundesgericht betont seit Langem, dass der tatsächliche Kündigungsgrund massgeblich ist und dass zwischen dem missbilligten Motiv und der Kündigung ein Kausalzusammenhang bestehen muss.
Genau hier setzt die heikle Abgrenzung an: Ist die Krankheit bloss ein persönlicher Umstand des Arbeitnehmers, der seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt, bleibt eine Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist grundsätzlich zulässig. Anders kann es sein, wenn die Erkrankung gerade durch eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers verursacht worden ist. Dann stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber seine eigene Rechtsverletzung zur Begründung der Kündigung ausnutzt. Diese Konstellation ist dogmatisch anerkannt, wird aber vom Bundesgericht nur sehr zurückhaltend angenommen.
Missbräuchliche Kündigung nach Fürsorgepflichtverletzung nur in „sehr gravierenden Fällen“
Für die Einordnung des Entscheids ist die neuere Rechtsprechung zur Kündigung nach Fürsorgepflichtverletzungen besonders wichtig. Im Urteil 4A_396/2022 vom 7. November 2023 hielt das Bundesgericht ausdrücklich fest, dass eine Kündigung wegen fortdauernder Krankheit nur in „situations très graves“ missbräuchlich ist. Die französische Formulierung macht deutlich, wie hoch die Schwelle liegt: Gemeint sind qualifizierte Ausnahmefälle, nicht blosse Grenzfälle.
Inhaltlich verlangt diese Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber die Krankheit, die später Anlass oder Hintergrund der Kündigung bildet, direkt verursacht hat, insbesondere durch eine Verletzung seiner Schutzpflichten aus Art. 328 OR. Es genügt also nicht, dass die Arbeitssituation belastend war, dass Führungsmängel bestanden oder dass es Konflikte am Arbeitsplatz gab und der Arbeitnehmer in diesem Umfeld psychisch erkrankte. Das Bundesgericht weist im Gegenteil ausdrücklich darauf hin, dass Schwierigkeiten am Arbeitsplatz häufig Depressionen oder andere psychische Beschwerden auslösen können, ohne dass damit bereits bewiesen wäre, der Arbeitgeber habe die Krankheit rechtlich zurechenbar verursacht.
Die Schwelle liegt deshalb so hoch, weil das Missbrauchsrecht nicht zu einem allgemeinen Bestandesschutz gegen jede als hart empfundene Kündigung ausgebaut werden soll. Das Bundesgericht schützt nicht vor jeder belastenden Arbeitssituation und auch nicht vor jeder Kündigung, die in einem gesundheitlich vorbelasteten Moment erfolgt. Der entscheidende Punkt ist vielmehr, ob sich der Arbeitgeber in rechtsmissbräuchlicher Weise auf eine Lage beruft, die er selbst durch eine erhebliche Pflichtverletzung geschaffen hat. Nur wenn dieser Zurechnungszusammenhang klar belegt ist, kann aus einer krankheitsbedingten Kündigung eine missbräuchliche Kündigung werden.
Wenn Mobbing oder Persönlichkeitsverletzungen nachgewiesen sind
Die restriktive Linie bedeutet allerdings nicht, dass eine missbräuchliche Kündigung in Mobbingkonstellationen kaum je vorkommen könnte. Der Gegenpol findet sich in der Rechtsprechung dort, wo ein Arbeitgeber Mobbing oder andere Persönlichkeitsverletzungen duldet und sich später auf die daraus resultierenden Folgen beruft. Im Urteil 4A_215/2022 vom 23. August 2022 bestätigte das Bundesgericht, dass eine Kündigung missbräuchlich sein kann, wenn das Mobbing beim Arbeitnehmer zu Leistungsabfall oder Arbeitsunfähigkeit geführt hat und der Arbeitgeber diese Entwicklung trotz seiner Schutzpflichten zugelassen hat. In einer solchen Situation würde der Arbeitgeber aus der eigenen Fürsorgepflichtverletzung einen Vorteil ziehen, was mit Treu und Glauben nicht vereinbar ist.
Damit ist die Linie klar: Mobbing führt nicht automatisch zur missbräuchlichen Kündigung, aber nachgewiesenes Mobbing kann zusammen mit den daraus entstandenen krankheits- oder leistungsbedingten Folgen genau den Kausalzusammenhang begründen, der für die Missbräuchlichkeit der Kündigung erforderlich ist. Umgekehrt reicht die bloss subjektiv als belastend empfundene Führung oder ein angespanntes Arbeitsklima nicht aus.
Einordnung des hier besprochenen Entscheids
Vor diesem Hintergrund ist das Ergebnis von BGer 4A_98/2025 gut verständlich. Der Arbeitnehmer konnte zwar aufzeigen, dass es Spannungen gab, dass der Vorgesetzte Druck ausübte und dass sich sein Gesundheitszustand verschlechterte. Das genügte dem Bundesgericht aber nicht. Es fehlte am rechtsgenüglichen Nachweis eines gegen ihn spezifisch gerichteten, systematischen und hinreichend schweren Mobbings. Ebenso wenig sah das Gericht als erstellt an, dass die Krankheit im rechtlichen Sinn unmittelbar auf eine Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin zurückzuführen war.
Damit blieb nur die allgemeine Regel: Eine Kündigung, die faktisch im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit steht, ist nach Ablauf der Sperrfrist nicht schon deshalb missbräuchlich. Genau dies zeigt der Entscheid mit aller Deutlichkeit. Er steht damit in Kontinuität zur restriktiven bundesgerichtlichen Linie, wonach die Missbräuchlichkeit nur in gravierenden Ausnahmefällen bejaht wird.
Hinzu kommt ein prozessualer Aspekt, der für die Praxis fast ebenso wichtig ist wie die materielle Würdigung. Der Arbeitnehmer rügte vor Bundesgericht unter anderem, die von der Arbeitgeberin behaupteten Leistungs- und Verhaltensmängel seien vorgeschoben gewesen. Das Bundesgericht liess diese Argumentation nicht genügen, weil die Vorinstanz ohne Willkür davon ausgehen durfte, dass der Beschwerdeführer seine entsprechenden Vorbringen im Rechtsmittelverfahren nicht hinreichend erneuert hatte. Auch darin liegt eine wichtige Mahnung an die Praxis: Wer in einem arbeitsrechtlichen Streit obsiegt hat und sich in der Berufungsinstanz verteidigen muss, darf sich nicht darauf verlassen, dass die erstinstanzlichen Argumente automatisch „mitlaufen“. Sie müssen sauber aufgenommen und weitergeführt werden. Allgemein verlangt die Rechtsprechung ohnehin, dass der Arbeitnehmer sowohl den Missbrauchstatbestand als auch dessen natürliche Kausalität für die Kündigung beweist.
Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber bestätigt der Entscheid zunächst, dass nicht jede konfliktgeladene Führungssituation sofort in eine missbräuchliche Kündigung mündet. Wer nach Ablauf der Sperrfrist wegen anhaltender Absenzen kündigt, handelt nicht schon deshalb rechtswidrig. Daraus folgt aber keineswegs Entwarnung. Art. 328 OR verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlichkeit und Gesundheit der Mitarbeitenden aktiv zu schützen. Werden Warnsignale ignoriert, Konflikte verschleppt oder problematische Führungspersonen nicht begrenzt, kann sich die Lage rasch in Richtung einer rechtlich relevanten Persönlichkeitsverletzung verschieben. Die Fürsorgepflicht ist eine zentrale arbeitsvertragliche Nebenpflicht und bildet das Gegengewicht zum Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Praktisch bedeutet dies vor allem: Arbeitgeber sollten Konflikte dokumentieren, Beschwerden ernst nehmen, belastete Teams begleiten und gesundheitliche Warnsignale nicht bagatellisieren. Je besser belegt werden kann, welche Unterstützung angeboten, welche Abklärungen getroffen und welche sachlichen Gründe für die Kündigung tatsächlich massgeblich waren, desto geringer ist das Risiko, dass später der Vorwurf erhoben wird, man habe sich auf die Folgen eigener Pflichtverletzungen berufen.
Praktische Konsequenzen für Arbeitnehmende
Für Arbeitnehmende zeigt der Entscheid vor allem die Bedeutung der Beweisführung. Wer Mobbing oder eine krankheitsauslösende Fürsorgepflichtverletzung geltend machen will, muss nicht nur eine belastende Gesamtsituation schildern, sondern ein genügend dichtes Tatsachenbild aufbauen. Dazu gehören konkrete Vorfälle, zeitliche Einordnung, Reaktionen des Arbeitgebers, allfällige Meldungen an HR oder Vorgesetzte, ärztliche Unterlagen und möglichst auch Zeugenaussagen. Gerade weil das Bundesgericht Mobbing eng versteht und den Ausnahmecharakter der missbräuchlichen Kündigung betont, entscheidet in solchen Verfahren häufig weniger das allgemeine Gefühl der Unfairness als die Qualität der Dokumentation. Die prozessuale Seite ist dabei ebenso wichtig wie die materielle. Wer eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung beanspruchen will, muss rechtzeitig Einsprache gegen die Kündigung erheben und seine Vorbringen im Prozess stringent weiterziehen.
Fazit
Der Entscheid BGer 4A_98/2025 vom 13. März 2026 bestätigt die strenge bundesgerichtliche Linie in dreifacher Hinsicht. Erstens wird Mobbing weiterhin eng definiert: Spannungen, Druck und ein rauer Führungsstil genügen nicht ohne Weiteres. Zweitens ist eine Kündigung im Zusammenhang mit Krankheit nach Ablauf der Sperrfrist nur ausnahmsweise missbräuchlich. Drittens verlangt die Rechtsprechung für jene Ausnahmefälle einen besonders klaren Zurechnungszusammenhang zwischen Fürsorgepflichtverletzung und Erkrankung. Mit der Formel der „situations très graves“ hat das Bundesgericht diese Hürde ausdrücklich auf den Punkt gebracht.
Für die Praxis ist der Entscheid deshalb vor allem ein Beweis- und Kausalitätsentscheid. Nicht jede gesundheitlich belastende Arbeitssituation führt zu einer missbräuchlichen Kündigung. Missbräuchlich wird die Kündigung erst dort, wo der Arbeitgeber die krankheits- oder leistungsbezogenen Folgen einer von ihm selbst geschaffenen oder pflichtwidrig geduldeten Persönlichkeitsverletzung gegen den Arbeitnehmer verwendet. Gerade dieser Nachweis gelang im vorliegenden Fall nicht.
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Autor: Nicolas Facincani