Verantwortung für die eigene Gesundheit

Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und insbesondere auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen. Es trifft ihn mit anderen Worten eine Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 Abs. 1 OR).

Zur Fürsorgepflicht gehört, dass der Arbeitgeber zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen trifft, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann (vgl. Art. 328 Abs. 2 OR).

Im Entscheid A-4147/2016 vom 4. August 2017 Fall hatte das Bundesverwaltungsgericht insbesondere die Fragen zu klären, inwieweit den Arbeitnehmer in Bezug auf die Fürsorgepflicht auch eine Eigenverantwortung trifft und wie sich eine gesundheitliche Beeinträchtigung des Arbeitnehmers auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auswirkt.

Einordnung und Sachverhalt

Dem Entscheid A-4147/2016 vom 4. August 2017 lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Arbeitnehmerin war als Juristin in verschiedenen Funktionen beim heutigen Staatssekretariat für Migration (SEM) angestellt. Sie war (abgesehen von einer teilweisen Arbeitsfähigkeit im ersten Halbjahr) aufgrund Krankheit zu 100% an ihrer Arbeitsleistung verhindert. Ein Wiedereingliederungsversuch blieb erfolglos. Sie meldete sich bei der Invalidenversicherung (IV) an, die ihr später rückwirkend eine ganze Rente zusprach.

Eine Besserung der gesundheitlichen Situation zeichnete sich nicht ab. Die Arbeitgeberin löste den Arbeitsvertrag mit der Arbeitnehmerin mittels Verfügung auf.

Gegen die Kündigungsverfügung erhob die Arbeitnehmerin Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Sie wurde teilweise gutgeheissen.

Später machte die Arbeitnehmerin beim Eidgenössischen Finanzdepartement (EFD, Vorinstanz) Schadenersatz- und Genugtuungsansprüche geltend. Das SEM beantragte die Abweisung der Begehren.

Fragestellungen

Die Vorinstanz wies die Begehren der Arbeitnehmerin ab, verneinte das Vorliegen eines widerrechtlichen Verhaltens des Arbeitgebers und kam zum Schluss, dass zwar in Form der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine Handlungspflicht des Staates besteht, jedoch kein widerrechtliches Verhalten vorlag.

Das Bundesverwaltungsgericht hatte daher zu prüfen ob der von der Arbeitnehmerin geltend gemachte Schaden auf einem widerrechtlichen Verhalten des SEM gründete.

Widerrechtliches Verhalten des Arbeitgebers

Die Arbeitnehmerin machte im Wesentlichen eine arbeitgeberische (und haftungsbegründende) Fürsorgepflichtverletzung dahingehend geltend, dass das SEM – trotz wiederholter Hinweise durch die Arbeitnehmerin – keine zweckmässige Arbeitsorganisation geschaffen bzw. die Arbeitsorganisation nicht verbessert und selbst nach Bekanntwerden ihrer Erkrankung keine (konkreten) Schutz- oder Entlastungsmassnahmen zu ihren Gunsten getroffen habe. Konkret rügte die Arbeitnehmerin:

Fehlende Begleitung (Coaching, Supervision o.ä.) der belastenden Tätigkeit
Fehlende Zuweisung einer Funktion nach ihrem internen Stellenwechsel sowie fehlende Einarbeitung
Fehlende Ferienvertretung
Fehlende (konkrete) Schutzmassnahmen aufgrund ihrer Erkrankung, insbesondere eine Reduktion der Arbeitsbelastung

Das Bundesverwaltungsgericht erwog zunächst, dass der Staat für den Schaden, der ein Beamter in Ausübung seiner amtlichen Tätigkeit Dritten widerrechtlich zugefügt hat, kausal, d.h. verschuldensunabhängig, haftet (Art. 3 Abs. 1 VG), was dazu führe, dass für eine Haftungsbegründung zu Lasten des Staates insbesondere ein widerrechtliches Verhalten eines Bundesbeamten in Ausübung seiner amtlichen Tätigkeit (Tun oder Unterlassen) vorliegen müsse.

Unterlassung (Garantenstellung)

Das Bundesverwaltungsgericht hielt zunächst fest, dass sämtliche von der von der Arbeitnehmerin kritisierten Verhaltensweisen als Unterlassungen (und nicht als aktives Tun) zu qualifizieren sind.

Unterlassungen sind nur dann widerrechtlich, wenn eine (spezifische) Rechtspflicht des Staates zum Handeln besteht, wenn mit anderen Worten der Staat eine Garantenstellung gegenüber dem Geschädigten hat. Umgekehrt gesprochen besteht eine Haftung nur dann, wenn eine rechtlich begründete Garantenpflicht, verstanden als die Pflicht des Staates, aktiv den Schaden abzuwenden, vorliegt. Eine Garantenstellung ergibt sich, wenn, wie vorliegend, die Haftung des Staates infrage steht, aus denjenigen Vorschriften, die die Amtspflichten der Staatsangestellten festlegen.

Als für das SEM im vorliegenden Fall Garantenstellung begründende Vorschrift, kommt insbesondere die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers infrage. Sie umfasst – wie eingangs ausgeführt – die Pflicht des (privaten oder öffentlichen) Arbeitgebers zur Achtung und zum Schutz der Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers (Art. 328 OR i.V.m. Art 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG, vgl. auch Art. 6 Abs. 1 ArG). Die Fürsorgepflicht ist auf den Schutz des einzelnen Arbeitgebers ausgerichtet, weshalb ein Arbeitgeber, der nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen ergreift, für den daraus entstandenen Schaden entschädigungs- bzw. ersatzpflichtig werden kann.

Insgesamt trifft also das SEM aufgrund seiner Fürsorgepflicht eine Garantenstellung gegenüber der Arbeitnehmerin, womit eine Unterlassungshaftung grundsätzlich infrage kommt.

Arbeitnehmergesundheit und Arbeitsorganisation

Die Arbeitnehmerin machte im Ergebnis geltend, das SEM habe nicht gebührend auf ihre psychische Gesundheit Rücksicht genommen (und damit seine Garantenpflicht verletzt), weshalb zu prüfen blieb, einerseits welche konkreten Amtspflichten das SEM – abgeleitet aus Art. 328 OR und Art. 6 Abs. 1 ArG – mit Blick auf die Gesundheit der Arbeitnehmenden und hinsichtlich der Arbeitsorganisation sowie allfälliger Schutzmassnahmen aufgrund der Erkrankung der Arbeitnehmerin hatte und andererseits ob das SEM diese gegenüber der Arbeitnehmerin erfüllt hat.

Allgemeine Massnahmen

Das SEM trifft zunächst gemäss Art. 328 Abs. 1 OR die allgemeine Pflicht, im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, insbesondere auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Nach Art. 328 Abs. 2 OR treffen das SEM – konkretisierend – besondere Schutzpflichten zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden. Die im Einzelnen zu treffenden Massnahmen ergeben sich sodann im Wesentlichen bereits aus den Vorschriften des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes, wonach der Arbeitgeber namentlich eine übermässig starke oder allzu einseitige Beanspruchung der Arbeitnehmer und damit eine Überlastung am Arbeitsplatz zu vermeiden hat (Art. 2 Abs. 1 lit. c ArGV 3).

Umfang der Fürsorgepflicht

Diese generalklauselartige Fürsorgepflicht konkretisiert sich in verschiedenen (teilweise spezialgesetzlich festgelegten) Einzelpflichten. Der Umfang der Fürsorgepflicht ist im Einzelfall anhand der konkreten Umstände gestützt auf Treu und Glauben festzulegen, wobei der Entscheid, was dem Arbeitgeber zuzumuten ist und wo sein eigener Persönlichkeitsschutz überwiegt, eine Interessenabwägung voraussetzt. Namentlich sind Belastungen, die mit der Erfüllung eines bestimmten Arbeitsvertrages verbunden sind (sog. Tätigkeitsimmanente Belastungen), grundsätzlich hinzunehmen. Der Arbeitgeber kann nicht unmittelbar dafür verantwortlich gemacht werden. Die Pflicht, die Besonderheiten des einzelnen Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen, kann aber unter Umständen eine erhöhte Fürsorgepflicht und damit weitergehende Massnahmen gebieten.

Insgesamt dürfen keine Belastungen toleriert werden, die erfahrungsgemäss gesundheitsgefährdende physische oder psychische Folgen haben, was namentlich mit Blick auf die zeitlichen und mengenmässigen Arbeitsanforderungen bzw. Zielvorgaben, Stellvertreterregelungen, Unterstützungsangebote, die Instruktion und Zuweisung von Arbeit und den Personalbestand gilt. Die Fürsorgepflicht verlangt somit insgesamt eine im Einzelfall zweckmässige Arbeitsorganisation, welche die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer achtet, was dem Arbeitgeber mit Blick auf die im Einzelfall zu treffenden Massnahmen einen erheblichen Ermessensspielraum einräumt. Eine haftungsbegründende Widerrechtlichkeit im Bereich des Ermessens liegt gemäss der Rechtsprechung nur dann vor, wenn das Ermessen über- oder unterschritten oder innerhalb des Ermessensrahmens missbraucht wurde.

Es war durch das Bundesverwaltungsgericht entsprechend zunächst zu prüfen, ob die Arbeitsorganisation des SEM im Hinblick auf den Schutz und die Gesundheit der Arbeitnehmerin zweckmässig war und das SEM die notwendigen Schutzmassnahmen getroffen hatte, nachdem es von der Erkrankung der Arbeitnehmerin erfahren hatte.

Eigenverantwortung der Arbeitnehmerin

Obwohl das SEM weder die fehlende Zuweisung einer Funktion nach dem internen Stellenwechsel und die fehlende Einarbeitung, noch die fehlende Ferienvertretung oder die fehlende (konkrete) Schutzmassnahmen aufgrund der Erkrankung der Arbeitnehmerin begründet bestritt, konnte gemäss Bundesverwaltungsgericht nicht von einer durch die Arbeitsorganisation hervorgerufenen systematischen Überbeanspruchung und einer daraus resultierenden Fürsorgepflichtverletzung ausgegangen werden.

Das Bundesverwaltungsgericht fest, dass die betroffene Arbeitnehmerin auch eine Mitwirkungsobliegenheit treffe:

Auch im Arbeitsverhältnis habe der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben Eigenverantwortung zu übernehmen, was sich insbesondere in der Obliegenheit zeigt, den Arbeitgeber bzw. den Vorgesetzen über eine andauernde Überlastung zu informieren und auf Mängel in der Arbeitsorganisation hinzuweisen, zumal der Arbeitgeber regelmässig nur tätig werden könne, wenn er informiert sei. Darüber hinaus sei der Arbeitnehmer auch und «trotz» Arbeitsverhältnis insoweit selbst für seine Gesundheit verantwortlich, als der Arbeitgeber grundsätzlich nicht für Belastungen verantwortlich gemacht werden könne, die auf einen übertriebenen Arbeitseifer oder Ehrgeiz des Arbeitnehmers zurückgehen. Der Arbeitnehmer könne daher gehalten sein, in der konkreten Situation, den Arbeitgeber um Klärung nachzusuchen oder sich über eine unbefriedigende Situation zu beschweren, weshalb vorliegend von der Arbeitnehmerin zumutbarerweise hätte erwartet werden können, auf eigene Initiative hin Unterstützung in Anspruch zu nehmen und den Arbeitgeber unter Hinweis auf die belastende Tätigkeit anzurufen, dies während der Arbeitszeit und/oder auf Kosten des Arbeitgebers tun zu dürfen.

Wie die Äusserungen der Arbeitnehmerin bei ihrem Personalgespräch gezeigt hätten, sei sie sich dieser Möglichkeit bewusst gewesen. Entsprechend hat die Arbeitnehmerin diesbezüglich ihre Eigenverantwortung nicht hinreichend wahrgenommen.

Das Bundesverwaltungsgericht hielt zwar fest, dass der Arbeitgeber aufgrund der Fürsorgepflicht gehalten sein könne, seinen Arbeitnehmern unter Umständen von sich aus die Möglichkeit einer Begleitung bzw. Beratung zur Verfügung zu stellen, wenn diese eine psychisch belastende Tätigkeit ausüben. Der Umfang der Fürsorgepflicht sei jedoch ex ante zu beurteilen und die Arbeitnehmerin lege nicht begründet dar und sei ist auch nicht ersichtlich, dass das SEM bereits in den Neunzigerjahren aufgrund der Erfahrung und gemäss der Fürsorgepflicht gehalten gewesen sei, solche Möglichkeiten vorzusehen.

Auch mit Blick auf den Vorwurf der fehlenden Zuweisung einer Funktion nach dem internen Stellenwechsel sowie der fehlenden Einarbeitung erwog das Bundesverwaltungsgericht, dass es an der Arbeitnehmerin gewesen wäre, den Arbeitgeber konkret um eine entsprechende Klärung und Anweisung zu erfragen bevor sie sich – mit entsprechend hohem persönlichen Aufwand – über längere Zeit in beiden in Frage kommenden Sektionen engagierte und sich sämtliche Informationen selbst beschaffte.

Dasselbe gelte hinsichtlich der Frage der fehlenden Ferien- und Krankheitsvertretung. Auch hier sei die Situation zwar nicht optimal gewesen, aber auch nicht ungewöhnlich und es wäre an der Arbeitnehmerin gewesen, eine Anweisung zu erfragen, wie mit den angehäuften Dossiers zu verfahren ist, bevor sie versuchte, diese möglichst rasch abzuarbeiten.

Dem Bundesverwaltungsgericht schien es zwar nachvollzierbar, dass einzelne von der Arbeitnehmerin geschilderte Umstände geeignet waren, sie (indirekt) unter Druck zu setzen. Es erblickte insgesamt aber keine Arbeitsorganisation des SEM oder konkrete Anweisungen der vorgesetzten Person, die zu einer systematischen Überbeanspruchung der Arbeitnehmerin geführt hätten, zumal das SEM nach Abschluss der Reorganisation die Frage klären liess, ob in personeller Hinsicht konkreter zusätzlicher Bedarf besteht und damit auf einen ausgewiesenen Mehrbedarf reagiert hatte. Die Schwelle der Übermässigkeit ist nicht erreicht. Das SEM hat somit hinsichtlich der Arbeitsorganisation seine Pflicht, die psychische Gesundheit der Arbeitnehmerin zu schützen, nicht verletzt, womit diesbezüglich kein widerrechtliches (und haftungsbegründendes) Verhalten eines Bundesbeamten in Ausübung seiner amtlichen Pflicht i.S.v. Art. 3 Abs. 1 VG vorliegt.

Schutzmassnahmen bei Erkrankung

Zu prüfen war, wie bereits erwähnt, zweitens, ob das SEM – in Erfüllung seiner Fürsorgepflicht – auch die notwendigen Schutzmassnahmen getroffen hatte, nachdem es von der Erkrankung der Arbeitnehmerin erfahren hatte.

Diesbezüglich hielt das Bundesverwaltungsgericht fest, dass die Fürsorgepflicht vom Arbeitgeber verlangt, auf das einzelne Arbeitsverhältnis Rücksicht zu nehmen und die im Einzelfall erforderlichen und zumutbaren Massnahmen zu treffen. Daraus folgt namentlich, dass gegenüber gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmern eine erhöhte Fürsorgepflicht besteht. Eine Missachtung dieser Pflicht wirkt (bei gegebenen weiteren Voraussetzungen) haftungsbegründend.

Die Arbeitnehmerin äusserte sich bei ihrem Personalgespräch dahingehend, dass ihr die hohe Arbeitsbelastung zu schaffen mache, sie diese auf Dauer nicht ertragen werde und sich deshalb bereits in ärztlicher Behandlung befinde. Dies wurde entsprechend festgehalten, was auch auf die inhaltlich übereinstimmenden Aussagen in den Folgejahren zutraf. Insgesamt brachte die Arbeitnehmerin damit erstmals bei diesem Personalgespräch (und wiederholt in den Folgejahren) gegenüber ihrem Arbeitgeber klar zum Ausdruck, dass die Arbeit sie krank mache und sie ohne die Einnahme von Psychopharmaka nicht mehr arbeiten könne. Spätestens ab diesem Zeitpunkt hatte das SEM von der Erkrankung Kenntnis, spätestens ab diesem Zeitpunkt traf es entsprechend die erhöhte Fürsorge- und damit verbundene Handlungspflicht.

Aus den vorliegenden Akten ging aber nicht hervor, ob und gegebenenfalls welche konkreten Schutzmassnahmen das SEM in Ausübung seiner Fürsorgepflicht zu Gunsten der Arbeitnehmerin danach getroffen hatte. Das Bundesverwaltungsgericht merkte aber an, dass insbesondere die Überprüfung der Ressourcenauslastung nach Abschluss der Reorganisation nicht zu genügen vermöge, zumal unter anderem fraglich sei, ob dieser Entscheid hinreichend mit der konkreten Situation der Arbeitnehmerin in Verbindung gebracht werden könnten.

Fazit

Insgesamt war somit festzuhalten, dass das SEM aufgrund seiner Fürsorgepflicht zwar eine Garantenstellung gegenüber der Arbeitnehmerin inne hatte, es diese jedoch hinsichtlich der Arbeitsorganisation nicht verletzt hatte. Diesbezüglich ist dem SEM folglich kein widerrechtliches Verhalten vorzuwerfen.

Das SEM hatte jedoch spätestens seit dem Personalgespräch Kenntnis von der (psychischen) Erkrankung der Arbeitnehmerin und auch von dem Umstand, dass diese ihre Erkrankung auf die Arbeit zurückzuführen war. Es bestand insofern eine konkrete Handlungspflicht des SEM, wobei aus den Akten nicht hervorging, ob und gegebenenfalls welche konkreten Schutzmassnahmen es in Nachachtung seiner Fürsorgepflicht getroffen hatte. Die angefochtene Verfügung war daher in Gutheissung der Beschwerde aufzuheben und die Sache zur ergänzenden Sachverhaltsfeststellung im Sinne der Erwägungen und zum neuen Entscheid an die Vorinstanz zurückzuweisen.

Zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers siehe auch (Auswahl):

Autoren: Nicolas Facincani / Laura Meier