Annahmeverzug des Arbeitgebers: Kein Lohn ohne Arbeitsangebot?

Ein Arbeitsvertrag besteht, der Arbeitnehmer arbeitet aber nicht und der Arbeitgeber weist ihm auch keine Arbeit zu. Ist der Lohn trotzdem geschuldet? Das Bundesgericht befasste sich im Urteil 4A_424/2025 vom 21. Mai 2026 mit dieser Frage. Der Entscheid bestätigt: Wer sich auf Annahmeverzug des Arbeitgebers nach Art. 324 OR beruft, muss grundsätzlich nachweisen können, dass er seine Arbeitsleistung klar und ernsthaft angeboten hat.

Der Sachverhalt

Ausgangspunkt des Verfahrens war die Übergabe eines Landwirtschaftsbetriebs innerhalb einer Familie.

Ein Landwirt überliess seinem Sohn im Februar 2017 Vermögenswerte seines Landwirtschaftsbetriebs zur Bewirtschaftung. In der entsprechenden Vereinbarung verpflichtete sich der Sohn, seinen Vater und seine Mutter bis zum Erreichen des AHV-Rentenalters auf dem übertragenen Landwirtschaftsbetrieb zu beschäftigen. Für beide war ein monatlicher Bruttolohn von CHF 3’000 vorgesehen. Die Eltern konnten mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf dieses Recht verzichten.

Bereits im April 2017 erwarb der Vater einen anderen Landwirtschaftsbetrieb. Nachdem sich die Eltern 2018 getrennt hatten, verschlechterte sich auch das Verhältnis zwischen Vater und Sohn erheblich.

Der Vater verlangte schliesslich von seinem Sohn CHF 180’000. Er machte im Wesentlichen geltend, ihm stünden gestützt auf die Vereinbarung für die Jahre 2017 bis 2021 monatlich CHF 3’000 zu.

Die kantonalen Gerichte wiesen die Forderung ab. Der Vater habe weder tatsächlich für seinen Sohn gearbeitet noch hinreichend nachgewiesen, dass er diesem seine Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt habe.

Ohne Arbeit grundsätzlich kein Lohn

Im Arbeitsverhältnis stehen sich Arbeitsleistung und Lohn grundsätzlich als gegenseitige Leistungen gegenüber. Erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht, besteht daher grundsätzlich auch kein Anspruch auf Lohn.

Eine wichtige Ausnahme enthält Art. 324 Abs. 1 OR. Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden oder gerät dieser aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, bleibt der Lohn geschuldet. Der Arbeitnehmer muss die ausgefallene Arbeit später nicht nachholen.

Voraussetzung ist aber grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer seinerseits bereit und in der Lage ist, die vereinbarte Arbeit zu leisten.

Das Arbeitsangebot muss klar und ernsthaft sein

Wer sich auf Annahmeverzug des Arbeitgebers beruft, muss grundsätzlich nachweisen können, dass er seine Arbeitsleistung angeboten hat.

Das Angebot muss klar und ernsthaft erfolgen. Eine bloss innere Bereitschaft, gegebenenfalls arbeiten zu wollen, genügt nicht.

Zudem muss der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeit auszuführen. Nimmt der Arbeitgeber eine solche angebotene Arbeitsleistung nicht entgegen, kann Annahmeverzug nach Art. 324 OR vorliegen.

Die Beweislast für das Angebot der Arbeitsleistung trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer.

Wann braucht es kein ausdrückliches Arbeitsangebot?

Ein ausdrückliches Arbeitsangebot ist allerdings nicht in jeder Situation erforderlich. Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise ausdrücklich freigestellt, wäre es sinnlos, wenn er während der gesamten Freistellungsdauer täglich seine Arbeitsleistung erneut anbieten müsste.

Dasselbe kann gelten, wenn aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers eindeutig feststeht, dass dieser die Arbeitsleistung ohnehin nicht annehmen wird. Massgebend sind deshalb stets die konkreten Umstände. Entscheidend ist, ob die fehlende Arbeitsleistung dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann.

Trotz späterem Arbeitsangebot kein Annahmeverzug

Im konkreten Fall hatten die kantonalen Gerichte festgestellt, dass der Vater weder auf dem Betrieb seines Sohnes gearbeitet noch diesem zunächst seine Arbeitsleistung angeboten hatte.

Zwar liess er seinem Sohn mit Anwaltsschreiben vom 25. Januar 2019 mitteilen, dass er seine Arbeitskraft zur Verfügung stelle. Zu diesem Zeitpunkt waren seit Abschluss der Vereinbarung bereits fast zwei Jahre vergangen.

Die Vorinstanz würdigte jedoch das gesamte Verhalten des Vaters und kam zum Schluss, der Sohn habe nach Treu und Glauben davon ausgehen dürfen, dass sein Vater darauf verzichtet hatte, die Durchführung des vereinbarten Arbeitsverhältnisses zu verlangen. Dem Sohn könne deshalb nicht vorgeworfen werden, er habe die Arbeitsleistung verhindert oder deren Annahme verweigert. Das Bundesgericht schützte diese Beweiswürdigung. Insbesondere verwarf es den Einwand des Vaters, die Vorinstanz habe damit die Beweislast unzulässig umgekehrt.

Der geltend gemachte Lohnanspruch wurde deshalb abgewiesen.

Keine allgemeine Frist für das Arbeitsangebot

Aus dem Entscheid darf nicht geschlossen werden, dass ein Arbeitsangebot nach einer bestimmten Zeit automatisch verspätet wäre.

Entscheidend waren vielmehr die besonderen Umstände des konkreten Falls und insbesondere das Verhalten des Arbeitnehmers während eines längeren Zeitraums.

Das Bundesgericht stellte somit keine feste zeitliche Grenze auf, sondern bestätigte die Würdigung der Vorinstanz, wonach der Arbeitgeber aufgrund des bisherigen Verhaltens des Arbeitnehmers davon ausgehen durfte, dieser wolle die Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr verlangen.

Bedeutung für die Praxis

Der Sachverhalt des Urteils ist aussergewöhnlich. Die bestätigten Grundsätze sind für gewöhnliche Arbeitsverhältnisse jedoch von erheblicher Bedeutung.

Besonders relevant sind Situationen, in denen unklar ist, ob ein Arbeitnehmer weiterhin arbeiten soll oder darf. Dies kann beispielsweise nach einer Kündigung, bei einer umstrittenen Freistellung, nach einem Konflikt am Arbeitsplatz oder nach einer längeren Abwesenheit der Fall sein.

Arbeitnehmer sollten in solchen Situationen ihre Arbeitsleistung ausdrücklich und nachweisbar anbieten. Empfehlenswert ist eine schriftliche Mitteilung, aus der hervorgeht, dass der Arbeitnehmer bereit und in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeit zu den bisherigen Bedingungen aufzunehmen.

Damit lässt sich später belegen, dass die fehlende Arbeitsleistung nicht auf den Arbeitnehmer zurückzuführen war.

Auch Arbeitgeber sollten für klare Verhältnisse sorgen. Soll ein Arbeitnehmer während einer bestimmten Zeit nicht mehr arbeiten, sollte ausdrücklich festgehalten werden, ob eine Freistellung vorliegt und für welchen Zeitraum diese gilt.

Fazit

Das Bundesgericht bestätigt im Urteil 4A_424/2025 vom 21. Mai 2026 einen wichtigen Grundsatz zum Annahmeverzug nach Art. 324 OR:

Besteht ein Arbeitsverhältnis, wird aber tatsächlich keine Arbeit geleistet, genügt für einen Lohnanspruch aus Annahmeverzug nicht allein der Bestand des Arbeitsvertrags. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich nachweisen können, dass er seine Arbeitsleistung klar und ernsthaft angeboten hat und zur Arbeitsleistung bereit und in der Lage war.

Ein ausdrückliches Arbeitsangebot kann ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn aufgrund der Umstände feststeht, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung ohnehin nicht annehmen würde, etwa bei einer ausdrücklichen Freistellung. Für Arbeitnehmer gilt deshalb: Besteht Unsicherheit darüber, ob der Arbeitgeber die Arbeitsleistung noch entgegennehmen will, sollte die Arbeit vorsorglich ausdrücklich und nachweisbar angeboten werden.

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Autor: Nicolas Facincani