Wer wegen einer missbräuchlichen Änderungskündigung eine Entschädigung verlangt, muss gegen die richtige Arbeitgeberin vorgehen. Dass Mutter- und Tochtergesellschaft unter ähnlichen Namen auftreten, dieselbe Adresse verwenden und ihr Personalwesen organisatorisch zusammenlegen, macht sie als Vertrags- und Prozessparteien nicht austauschbar. Das zeigt das Urteil des Arbeitsgerichts Hinwil AH260002-E/U01 vom 16. Juni 2026, veröffentlicht am 14. Oktober 2026.
Das Gericht wies eine Forderung von CHF 24’290.50 vollständig ab, weil der Arbeitnehmer die Muttergesellschaft statt seiner vertraglichen Arbeitgeberin eingeklagt hatte. Eine Berichtigung der Parteibezeichnung liess es ebenso wenig zu wie einen Parteiwechsel. Ob die Änderungskündigung tatsächlich missbräuchlich war, wurde dabei nicht beurteilt.
Zwei Gesellschaften und ein Arbeitsverhältnis
Der Arbeitnehmer verlangte eine Entschädigung im Umfang von zwei Monatslöhnen wegen einer behaupteten missbräuchlichen Änderungskündigung. Seine Klage richtete sich gegen die im Urteil als B1._____ AG bezeichnete Muttergesellschaft. Der Arbeitsvertrag, auf den er seine Forderung stützte, bestand jedoch mit der Tochtergesellschaft B2._____ AG. Das Arbeitsgericht beschränkte das Verfahren deshalb auf die Frage der Passivlegitimation.
Der Arbeitnehmer ersuchte um Berichtigung des Rubrums, eventualiter um einen Parteiwechsel. Nach seiner Darstellung war für die Beteiligten erkennbar, welche Gesellschaft gemeint war. Er verwies insbesondere auf die ähnlichen Firmennamen, die gemeinsame Geschäftsadresse, personelle Überschneidungen und die eingereichten Unterlagen. Zudem sei zur Schlichtungsverhandlung eine HR-Mitarbeiterin erschienen, die auch für die Tochtergesellschaft zeichnungsberechtigt war.
Für das Gericht ergab sich daraus keine eindeutig erkennbare Falschbezeichnung. Der Arbeitnehmer hatte die Muttergesellschaft bereits vor der Klage und im Schlichtungsverfahren als Anspruchsgegnerin bezeichnet. Auch der eingereichte Handelsregisterauszug betraf diese Gesellschaft. Hinzu kam, dass er früher tatsächlich bei der Muttergesellschaft und erst später bei der Tochtergesellschaft angestellt gewesen war. Damit bestand eine reale Verwechslungsgefahr zwischen zwei eigenständigen Rechtspersonen.
Eine Berichtigung ersetzt keinen Parteiwechsel
Die Passivlegitimation betrifft die Frage, ob die beklagte Person nach materiellem Recht für den eingeklagten Anspruch einzustehen hat. Bei einer Entschädigungsforderung aus dem Arbeitsverhältnis ist daher zunächst zu klären, welche Gesellschaft die Arbeitgeberstellung innehat. Fehlt der eingeklagten Gesellschaft diese Verpflichtung, führt dies zur Abweisung der Klage. Es handelt sich nicht lediglich um eine unvollständige Angabe, die das Gericht ohne Weiteres verbessern könnte.
Davon zu unterscheiden ist ein Fehler in der Bezeichnung einer an sich eindeutig bestimmten Partei. Eine solche Ungenauigkeit kann berichtigt werden, wenn sich aus der Eingabe und den gesamten Umständen nach Treu und Glauben zweifelsfrei ergibt, welche Person am Verfahren beteiligt sein soll. Die Identität der Partei bleibt dabei dieselbe. Wird hingegen eine andere Gesellschaft an die Stelle der bisher beklagten gesetzt, liegt ein Parteiwechsel vor. Diese Abgrenzung entspricht der bundesgerichtlichen Rechtsprechung, insbesondere BGE 142 III 782 E. 3.2.1–3.2.2.
Im Hinwiler Verfahren zog sich die Verwechslung durch mehrere Verfahrensschritte und Unterlagen. Die Klageschrift nannte eine tatsächlich existierende, eigenständige Aktiengesellschaft. Aus den übrigen Umständen ergab sich nicht mit der erforderlichen Klarheit, dass ausschliesslich die Tochtergesellschaft gemeint sein konnte. Der Hinweis auf eine automatisiert übernommene UID änderte daran nichts. Das Gericht betonte zudem die erhöhte Sorgfalt, die bei der Parteibezeichnung von einer anwaltlichen Vertretung erwartet wird.
Eine Auswechslung der beklagten Gesellschaft hätte deshalb einen Parteiwechsel vorausgesetzt. Ausserhalb der gesetzlich vorgesehenen Sonderfälle verlangt Art. 83 Abs. 4 ZPO dafür die Zustimmung der Gegenpartei. Eine solche Zustimmung lag hier nicht vor. Der Einwand, der Wechsel verursache keine Verteidigungsnachteile, vermochte diese Voraussetzung nicht zu ersetzen.
Gemeinsames HR macht die Gesellschaften nicht austauschbar
Auch die Teilnahme der HR-Mitarbeiterin an der Schlichtungsverhandlung half dem Arbeitnehmer nicht. Entscheidend war, für welche Gesellschaft sie dort auftrat. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts vertrat sie die beklagte Muttergesellschaft. Dass sie zusätzlich für die Tochtergesellschaft zeichnungsberechtigt war, bedeutete nicht, dass auch diese am Verfahren teilgenommen hatte. Die personelle Doppelrolle ersetzte weder die richtige Parteibezeichnung noch die erforderliche Einbeziehung der richtigen Gesellschaft in das Schlichtungsverfahren.
Für die Praxis ist diese Unterscheidung bedeutsam. Eine gemeinsame Personalabteilung kann für mehrere Gesellschaften handeln. Bei der Zuordnung eines konkreten Arbeitsverhältnisses und bei Verfahrenshandlungen muss dennoch erkennbar bleiben, in wessen Namen sie tätig wird. Konzerninterne Zuständigkeiten beantworten diese Frage nicht schon für sich allein.
Die Arbeitgeberstellung entscheidet auch über Aufhebungsvereinbarungen
Ein eng verwandtes Problem behandelte das Bundesgericht im Urteil 4A_625/2025 vom 1. Mai 2026. Ein leitender Arbeitnehmer hatte eine Aufhebungsvereinbarung mit der Muttergesellschaft abgeschlossen, obwohl sein Arbeitsverhältnis zuvor auf eine Tochtergesellschaft übertragen worden war. Seine Tätigkeit für die Konzernspitze änderte die vertragliche Zuordnung nicht. Das Bundesgericht erläuterte, dass es grundsätzlich auf die Vertragsbeziehungen und den konkreten Parteiwillen ankommt. Wer wirtschaftlich von der Arbeit profitiert, ist dadurch noch nicht Arbeitgeber.
Die Muttergesellschaft konnte das Arbeitsverhältnis der Tochtergesellschaft durch eine in eigenem Namen abgeschlossene Vereinbarung nicht aufheben. Die Aufhebungsklausel war deshalb nichtig. Weil sie im konkreten Fall mit dem Konkurrenzverbot und der Karenzentschädigung eine wirtschaftliche Einheit bildete, blieb auch der Zahlungsanspruch aus der Vereinbarung erfolglos. Daraus folgt keine allgemeine Unzulässigkeit selbstständiger Zahlungsversprechen einer Muttergesellschaft. Ausschlaggebend waren die Ausgestaltung und die Verknüpfung der einzelnen Vereinbarungen.
Auch der Verhandlungspartner ist nicht zwingend Vertragsschuldner
Eine weitere Parallele bietet das Urteil des Bundesgerichts 4A_262/2026 vom 5. August 2026. Es betraf einen Auftrag für die Entwicklung eines Markenauftritts und damit keinen arbeitsrechtlichen Streit. Gleichwohl verdeutlicht es dieselbe Grundfrage: Wer Verhandlungen führt und als Ansprechperson auftritt, ist nicht schon deshalb persönlich Vertragspartner.
Das Bundesgericht schützte die Feststellung, dass die eingeklagte natürliche Person selbst nicht Vertragsschuldner war. Für die Abweisung der Klage musste nicht abschliessend bestimmt werden, wer stattdessen verpflichtet war. Entscheidend war die fehlende Passivlegitimation des tatsächlich Beklagten. Im arbeitsrechtlichen Konzernverhältnis verlangt dies entsprechend eine sorgfältige Trennung zwischen den handelnden Personen, der organisatorischen Konzernzugehörigkeit und der vertraglich verpflichteten Gesellschaft.
Die richtige Partei muss von Beginn an feststehen
Der Hinwiler Entscheid bestätigt bestehende Grundsätze und zeigt ihre Folgen in einem arbeitsrechtlichen Konzernsachverhalt. Vor Einleitung der Schlichtung sollten der Arbeitsvertrag, spätere Vertragsübertragungen und die für die Kündigung massgebenden Erklärungen auf die beteiligten Rechtspersonen geprüft werden. Firmenbezeichnung und Identifikationsangaben müssen zur Gesellschaft passen, gegen die der konkrete Anspruch besteht. Ein früheres Arbeitsverhältnis mit der Muttergesellschaft kann diese Prüfung besonders wichtig machen.
Wird die Verwechslung erst im laufenden Prozess erkannt, ist sorgfältig zwischen einer berichtigungsfähigen Bezeichnung und einem Wechsel der Partei zu unterscheiden. Bei einer neuen Klage gegen die richtige Gesellschaft stellt sich zudem die Fristenfrage erneut. Nach BGE 142 III 782 E. 3.1.4 wirkt eine neue Klage gegen den richtigen Schuldner grundsätzlich nicht auf die erste, gegen eine andere Person gerichtete Klage zurück. Gerade bei einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung darf deshalb nicht vorausgesetzt werden, das erste Verfahren wahre auch die Fristen gegenüber der tatsächlichen Arbeitgeberin.
Der Fehler hatte im Hinwiler Verfahren auch finanzielle Folgen: Wegen des Streitwerts unter CHF 30’000 wurden zwar keine Gerichtskosten erhoben. Der Arbeitnehmer musste der beklagten Gesellschaft jedoch eine Parteientschädigung von CHF 3’000 einschliesslich Mehrwertsteuer bezahlen. Die Gerichtskostenfreiheit beseitigt somit das Kostenrisiko einer Klage gegen die falsche Gesellschaft nicht. Der erstinstanzliche Entscheid trifft zugleich keine Aussage darüber, ob gegenüber der richtigen Arbeitgeberin ein Anspruch wegen missbräuchlicher Änderungskündigung bestanden hätte.
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Autor: Nicolas Facincani