Millionenentschädigung entfällt: Aufhebungsvertrag mit der falschen Konzerngesellschaft

Bei der Ausarbeitung einer Aufhebungsvereinbarung muss zunächst zweifelsfrei geklärt werden, welche Gesellschaft rechtlich Arbeitgeberin ist. Gerade in Konzernverhältnissen lässt sich diese Frage nicht allein anhand der tatsächlichen Tätigkeit, der organisatorischen Eingliederung oder der Stellung in der Konzernleitung beantworten.

Das Bundesgericht hatte im Urteil 4A_625/2025 vom 1. Mai 2026 über eine Aufhebungsvereinbarung zu entscheiden, die dem Arbeitnehmer Leistungen von mehreren Millionen Euro versprach. Die Vereinbarung war jedoch nicht mit der rechtlichen Arbeitgeberin, sondern mit der Muttergesellschaft abgeschlossen worden.

Die Muttergesellschaft konnte das Arbeitsverhältnis deshalb nicht wirksam aufheben. Da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das nachvertragliche Konkurrenzverbot und die dafür vorgesehene Karenzentschädigung nach Auffassung des Bundesgerichts eine wirtschaftliche Einheit bildeten, war die gesamte Vereinbarung nichtig. Mit seiner gegen die Muttergesellschaft gerichteten Klage über rund EUR 6,5 Mio. blieb der Arbeitnehmer erfolglos.

Langjähriger Spitzenmanager eines internationalen Konzerns

Der Arbeitnehmer war seit 2004 für einen international tätigen Reise-Detailhandelskonzern tätig. Er bekleidete während vieler Jahre Spitzenpositionen. Zunächst war er Global Chief Operating Officer, später stellvertretender CEO der Muttergesellschaft. Er gehörte sowohl der Geschäftsleitung der Muttergesellschaft als auch der Konzernleitung an.

Ursprünglich hatte der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag mit der Muttergesellschaft abgeschlossen.

Im November 2007 teilte ihm die Muttergesellschaft jedoch schriftlich mit, dass sein Arbeitsvertrag per 1. Dezember 2007 auf eine hundertprozentige Tochtergesellschaft übertragen werde. Sämtliche übrigen Anstellungsbedingungen sollten unverändert bleiben. Der Arbeitnehmer unterzeichnete das Schreiben ausdrücklich und bestätigte damit sein Einverständnis.

In der Folge blieb der Arbeitnehmer in der Konzernleitung tätig. Er arbeitete nach seiner Darstellung überwiegend für den Gesamtkonzern beziehungsweise für die Muttergesellschaft und rapportierte an den Group CEO. Sein Lohn wurde hingegen von der Tochtergesellschaft ausbezahlt.

Der Arbeitnehmer war zudem während mehrerer Jahre Mitglied des Verwaltungsrats der Tochtergesellschaft.

Aufhebungsvereinbarung mit der Muttergesellschaft

Am 6. November 2020 schloss der Arbeitnehmer mit der Muttergesellschaft eine Aufhebungsvereinbarung ab.

Die Vereinbarung sah vor, dass das Arbeitsverhältnis per 31. Dezember 2021 beendet werden sollte. Zudem wurde für die Dauer eines Jahres, bis zum 31. Dezember 2022, ein nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbart. Als Entschädigung für dieses Konkurrenzverbot sollte der Arbeitnehmer EUR 4’250’363 erhalten.

Nachdem es zwischen den Parteien zu Meinungsverschiedenheiten gekommen war, klagte der Arbeitnehmer gegen die Muttergesellschaft auf Bezahlung von insgesamt EUR 6’503’693.70 zuzüglich Zins.

Sowohl das Zivilgericht Basel-Stadt als auch das Appellationsgericht Basel-Stadt wiesen die Klage ab. Das Bundesgericht bestätigte diesen Entscheid.

Wer ist im Konzern Arbeitgeber?

Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Konzerns können unterschiedlich ausgestaltet werden. Der Arbeitsvertrag kann mit der Muttergesellschaft, einer Tochtergesellschaft oder ausnahmsweise mit mehreren Gesellschaften abgeschlossen werden. In aller Regel besteht das Arbeitsverhältnis jedoch nur mit einer einzigen Konzerngesellschaft.

Arbeitgeber ist grundsätzlich diejenige Person oder Gesellschaft, die Anspruch auf die Arbeitsleistung hat und aus dem Arbeitsvertrag verpflichtet ist. Nicht entscheidend ist hingegen, welche Gesellschaft letztlich den wirtschaftlichen Nutzen aus der Tätigkeit zieht.

Auch die tatsächliche Weisungserteilung, die organisatorische Eingliederung, die Lohnzahlung, die Abrechnung der Sozialversicherungsbeiträge oder die Betreuung in Personalangelegenheiten erlauben für sich allein noch keine abschliessende Zuordnung.

Insbesondere können in einem Konzern Weisungsbefugnisse delegiert und administrative Arbeitgeberfunktionen durch eine andere Gruppengesellschaft wahrgenommen werden. Ebenso kann ein Arbeitnehmer in die Organisation einer Gesellschaft eingegliedert sein und überwiegend für diese arbeiten, obwohl sein Arbeitsvertrag mit einer anderen Konzerngesellschaft besteht.

Entscheidend bleibt letztlich, welche Gesellschaft nach dem Willen der beteiligten Parteien Arbeitgeberin sein soll.

Wirksame Übertragung des Arbeitsvertrags

Eine vollständige Übertragung eines Arbeitsvertrags auf eine andere Gesellschaft setzt die Zustimmung aller Beteiligten voraus.

Erforderlich ist somit eine Einigung zwischen:

der bisherigen Arbeitgeberin;
der neuen Arbeitgeberin;
dem Arbeitnehmer.
Im vorliegenden Fall war nach den Feststellungen der kantonalen Vorinstanz eine solche Einigung zustande gekommen.

Der Arbeitnehmer hatte der Übertragung schriftlich zugestimmt. Die Tochtergesellschaft hatte die Übertragung zumindest durch ihr Verhalten angenommen. Sie bezahlte insbesondere den Lohn und nahm weitere Arbeitgeberfunktionen wahr.

Damit war seit dem 1. Dezember 2007 nicht mehr die Muttergesellschaft, sondern die Tochtergesellschaft Arbeitgeberin.

Prozessual war dabei entscheidend, dass die Vorinstanz eine tatsächliche Willenseinigung aller drei Beteiligten festgestellt hatte. Das Bundesgericht konnte dieses Beweisergebnis lediglich auf Willkür überprüfen.

Der Arbeitnehmer vermochte jedoch nicht hinreichend aufzuzeigen, dass die Feststellungen der Vorinstanz offensichtlich unhaltbar waren. Die Übertragung des Arbeitsverhältnisses blieb deshalb für das Bundesgericht verbindlich.

Tätigkeit für die Muttergesellschaft ändert Arbeitgeberstellung nicht automatisch

Der Arbeitnehmer machte geltend, er sei hauptsächlich für die Muttergesellschaft beziehungsweise für den Gesamtkonzern tätig gewesen. Zudem habe er an den CEO der Muttergesellschaft rapportiert und von diesem Weisungen erhalten.

Diese Umstände führten nach Auffassung des Bundesgerichts nicht dazu, dass die Arbeitgeberstellung wieder auf die Muttergesellschaft überging. In Konzernverhältnissen ist es zulässig, dass eine Tochtergesellschaft Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern abschliesst, die überwiegend für die Muttergesellschaft oder für andere Gruppengesellschaften tätig sind.

Eine Gesellschaft kann insbesondere als konzerninterne Personal- oder Dienstleistungsgesellschaft sämtliche oder einen Teil der Arbeitsverträge des Konzerns halten. Auch die Stellung des Arbeitnehmers als Mitglied der Konzernleitung schloss ein Arbeitsverhältnis mit der Tochtergesellschaft nicht aus. Dasselbe galt für seine Tätigkeit als Verwaltungsrat dieser Gesellschaft.

Ein Verwaltungsratsmitglied kann gleichzeitig in einem Arbeitsverhältnis zur betreffenden Gesellschaft stehen. Die organschaftliche und die arbeitsvertragliche Stellung sind rechtlich auseinanderzuhalten.

Entscheidend blieb deshalb die erfolgte Vertragsübertragung. Eine spätere Rückübertragung des Arbeitsverhältnisses auf die Muttergesellschaft war nicht nachgewiesen.

Muttergesellschaft konnte fremdes Arbeitsverhältnis nicht aufheben

Parteien eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags sind grundsätzlich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Nur die Parteien des Arbeitsvertrags können das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden.

Die Muttergesellschaft war im Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung jedoch nicht Arbeitgeberin. Das Arbeitsverhältnis bestand zwischen dem Arbeitnehmer und der Tochtergesellschaft. Die Muttergesellschaft konnte dieses Arbeitsverhältnis deshalb nicht per 31. Dezember 2021 aufheben.

Der Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und die Festlegung des Beendigungszeitpunkts gehören zu den objektiv wesentlichen Bestandteilen eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags.

Die entsprechende Bestimmung der Vereinbarung war deshalb von Anfang an objektiv und dauerhaft unmöglich und nach Art. 20 Abs. 1 OR nichtig.

Keine blosse Teilnichtigkeit

Der Arbeitnehmer argumentierte, selbst bei Unwirksamkeit der Beendigungsklausel müssten zumindest die finanziellen Verpflichtungen und insbesondere die Karenzentschädigung bestehen bleiben.

Nach Art. 20 Abs. 2 OR führt die Nichtigkeit eines einzelnen Vertragsteils grundsätzlich nur dann zur Nichtigkeit des gesamten Vertrags, wenn anzunehmen ist, dass der Vertrag ohne den mangelhaften Teil überhaupt nicht abgeschlossen worden wäre.

Massgebend ist der hypothetische Parteiwille. Es ist danach zu fragen, welche Vereinbarung vernünftige Parteien in Kenntnis des Mangels abgeschlossen hätten.

Das Bundesgericht liess offen, ob die Nichtigkeit eines objektiv wesentlichen Bestandteils eines Aufhebungsvertrags zwingend immer zur vollständigen Nichtigkeit führen muss. Im konkreten Fall bestätigte es jedoch die Gesamtnichtigkeit.

Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, das Konkurrenzverbot und die dafür vorgesehene Karenzentschädigung bildeten eine wirtschaftliche Einheit. Die verschiedenen Bestimmungen waren inhaltlich voneinander abhängig und untrennbar miteinander verbunden.

Eine vernünftige Person in der Situation der Muttergesellschaft hätte die Karenzentschädigung nicht zugesagt, wenn ihr bewusst gewesen wäre, dass sie das Arbeitsverhältnis gar nicht aufheben konnte.

Konkurrenzverbot hätte seinen Zweck verfehlt

Besondere Bedeutung kam dem vereinbarten Konkurrenzverbot zu. Dieses sollte vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2022 gelten. Dafür war eine Karenzentschädigung von insgesamt EUR 4’250’363 vorgesehen. Dies entsprach rund EUR 354’197 pro Monat des Konkurrenzverbots.

Das Bundesgericht prüfte zwei mögliche Varianten.

Hätte das Arbeitsverhältnis bereits am 30. Juni 2021 geendet, wäre eine sechsmonatige Lücke entstanden. Der Arbeitnehmer hätte vom 1. Juli bis zum 31. Dezember 2021 uneingeschränkt eine konkurrenzierende Tätigkeit aufnehmen können. Ein erst ab Januar 2022 geltendes Konkurrenzverbot hätte seinen Zweck weitgehend verfehlt.

Hätte das Arbeitsverhältnis dagegen über den 31. Dezember 2021 hinaus fortbestanden, wäre der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses bereits aufgrund seiner gesetzlichen Treuepflicht nach Art. 321a Abs. 3 OR verpflichtet gewesen, konkurrenzierende Tätigkeiten zu unterlassen.

In beiden Varianten hätte das vereinbarte und hoch entschädigte Konkurrenzverbot nicht die Funktion erfüllt, die ihm die Parteien im Zusammenhang mit der Beendigung per 31. Dezember 2021 zugedacht hatten.

Das Bundesgericht kam deshalb zum Schluss, dass die Muttergesellschaft die Vereinbarung ohne eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abgeschlossen hätte.

Salvatorische Klausel verhinderte die Gesamtnichtigkeit nicht

Der Arbeitnehmer berief sich auch auf eine salvatorische Klausel in der Aufhebungsvereinbarung. Solche Klauseln halten üblicherweise fest, dass die Unwirksamkeit einer einzelnen Bestimmung die Gültigkeit des übrigen Vertrags nicht berühren soll.

Die salvatorische Klausel führte im konkreten Fall jedoch nicht dazu, dass die finanziellen Verpflichtungen unabhängig von der unwirksamen Beendigungsklausel bestehen blieben.

Entscheidend war, dass die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, das Konkurrenzverbot und die dafür zugesagte Entschädigung nach dem hypothetischen Parteiwillen eine wirtschaftliche Einheit bildeten.

Eine salvatorische Klausel ersetzt die gesetzliche Prüfung nach Art. 20 Abs. 2 OR nicht. Sie kann insbesondere nicht ohne Weiteres dazu führen, dass ein Vertrag aufrechterhalten wird, obwohl ein wesentlicher Vertragsbestandteil nichtig ist und die übrigen Verpflichtungen wirtschaftlich von diesem Bestandteil abhängen.

Kein nachgewiesener Rechtsmissbrauch

Der Arbeitnehmer warf der Muttergesellschaft schliesslich widersprüchliches und rechtsmissbräuchliches Verhalten vor. Sie habe die Aufhebungsvereinbarung selbst ausgearbeitet, unterzeichnet und mit deren Umsetzung begonnen. Später habe sie sich darauf berufen, gar nicht Arbeitgeberin gewesen zu sein.

Nach Art. 2 Abs. 2 ZGB findet der offenbare Missbrauch eines Rechts keinen Rechtsschutz. Rechtsmissbrauch ist jedoch zurückhaltend anzunehmen.

Wer sich darauf beruft, muss die besonderen Umstände beweisen, aus denen sich das missbräuchliche Verhalten ergeben soll.

Nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz war nicht bewiesen, dass die Muttergesellschaft tatsächlich in Erfüllung der Aufhebungsvereinbarung gehandelt hatte. Ebenso wenig war erstellt, dass sie sich im massgebenden Zeitpunkt über die Nichtigkeit der Beendigungsklausel im Klaren gewesen war.

Das Bundesgericht stellte damit nicht positiv fest, das Verhalten der Muttergesellschaft sei in jeder Hinsicht widerspruchsfrei gewesen. Entscheidend war vielmehr, dass der Arbeitnehmer die rechtsmissbrauchsbegründenden Tatsachen nicht nachweisen konnte.

Die Berufung der Muttergesellschaft auf die fehlende Arbeitgeberstellung war daher nicht als offenbarer Rechtsmissbrauch zu qualifizieren.

Bedeutung für die Praxis

Das Urteil ist für die Gestaltung von Aufhebungsvereinbarungen innerhalb von Konzernen von erheblicher Bedeutung.

Arbeitgeberstellung vor Vertragsabschluss klären

Vor Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung muss anhand der Vertragsunterlagen geprüft werden, welche Gesellschaft rechtlich Arbeitgeberin ist.

Zu untersuchen sind insbesondere:

der ursprüngliche Arbeitsvertrag;
spätere Vertragsänderungen;
Übertragungsvereinbarungen;
Entsendungsvereinbarungen;
Lohnabrechnungen;
Personalunterlagen;
konzerninterne Dienstleistungs- und Personalstrukturen.

Organigramme, Funktionsbezeichnungen oder die tatsächliche Tätigkeit für die Muttergesellschaft genügen nicht, um die Arbeitgeberstellung zuverlässig zu bestimmen.

Frühere Vertragsübertragungen ernst nehmen

Ein viele Jahre zurückliegendes Übertragungsschreiben kann später entscheidende Bedeutung erhalten.

Arbeitet der Arbeitnehmer nach einer Vertragsübertragung weiterhin für die Muttergesellschaft oder den Gesamtkonzern, führt dies nicht automatisch zu einer Rückübertragung des Arbeitsverhältnisses.

Eine Rückübertragung müsste ebenfalls vereinbart werden oder sich zumindest eindeutig aus dem Verhalten aller beteiligten Parteien ergeben.

Rechtliche Arbeitgeberin als Vertragspartei einbeziehen

Die tatsächliche Arbeitgeberin muss Partei der Aufhebungsvereinbarung sein.

Nur sie kann das Arbeitsverhältnis wirksam beenden, eine Freistellung erklären und die arbeitsvertraglichen Pflichten abschliessend regeln.

Soll zusätzlich die Muttergesellschaft finanzielle Verpflichtungen übernehmen, kann sie als weitere Vertragspartei einbezogen werden.

Dreiparteienvereinbarung als sichere Lösung

Bestehen Zweifel an der Arbeitgeberstellung oder sollen mehrere Konzerngesellschaften Verpflichtungen übernehmen, empfiehlt sich eine Dreiparteienvereinbarung.

Dabei sollte klar geregelt werden:

welche Gesellschaft Arbeitgeberin ist;
welche Gesellschaft das Arbeitsverhältnis aufhebt;
welche Gesellschaft welche Zahlung leistet;
zu wessen Gunsten ein Konkurrenzverbot vereinbart wird;
ob Verpflichtungen solidarisch oder unabhängig voneinander bestehen;
welche Folgen die Unwirksamkeit einer einzelnen Verpflichtung haben soll.
Die rechtliche Arbeitgeberin sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Die Muttergesellschaft kann zusätzliche Zahlungen, Garantien oder eigenständige Verpflichtungen übernehmen.

Konkurrenzverbot sorgfältig strukturieren

Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot muss zeitlich und sachlich an die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen.

Ist unklar, wann das Arbeitsverhältnis endet oder welche Gesellschaft Arbeitgeberin ist, kann auch die Grundlage einer Karenzentschädigung entfallen.

Soll eine Gesellschaft, die nicht Arbeitgeberin ist, ein eigenes Interesse an einem Konkurrenzverbot absichern, muss sorgfältig geprüft werden, ob eine eigenständige schuldrechtliche Unterlassungsverpflichtung vereinbart werden soll.

Eine solche Vereinbarung ist rechtlich nicht ohne Weiteres mit einem arbeitsrechtlichen Konkurrenzverbot nach Art. 340 ff. OR gleichzusetzen.

Salvatorische Klauseln bieten keine vollständige Absicherung

Eine salvatorische Klausel kann die sorgfältige Vertragsgestaltung nicht ersetzen.

Insbesondere schützt sie nicht zuverlässig vor der Gesamtnichtigkeit, wenn ein wesentlicher Vertragsbestandteil unwirksam ist und die übrigen Leistungen wirtschaftlich von diesem Bestandteil abhängen.

Fazit

Das Urteil 4A_625/2025 zeigt, dass in Konzernverhältnissen strikt zwischen wirtschaftlicher Zugehörigkeit und rechtlicher Arbeitgeberstellung unterschieden werden muss.

Ein Spitzenmanager kann für die Muttergesellschaft und den gesamten Konzern tätig sein, der Konzernleitung angehören und an den Konzern-CEO rapportieren und dennoch ausschliesslich bei einer Tochtergesellschaft angestellt sein.

Schliesst eine andere Konzerngesellschaft die Aufhebungsvereinbarung ab, kann sie das fremde Arbeitsverhältnis nicht wirksam beenden.

Dies führt zwar nicht in jedem Fall automatisch zur Nichtigkeit sämtlicher vertraglicher Verpflichtungen. Bilden die Beendigung, ein Konkurrenzverbot und die dafür vereinbarte Entschädigung jedoch eine untrennbare wirtschaftliche Einheit, kann die gesamte Vereinbarung dahinfallen.

Gerade bei hohen Abgangsentschädigungen und komplexen Konzernstrukturen muss deshalb vor der Unterzeichnung zweifelsfrei feststehen, welche Gesellschaft Arbeitgeberin ist und welche Gesellschaft welche Verpflichtung rechtswirksam übernehmen kann.