Aufhebungsvertrag im Schweizer Arbeitsrecht: zulässig, aber nur bei klarem Konsens und echtem Ausgleich

Der Aufhebungsvertrag ist eine praktische Alternative zur Kündigung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf einen bestimmten Zeitpunkt beenden, ohne die Kündigungsfrist vollständig auszuschöpfen. Zulässig ist dies aber nur, wenn die Vereinbarung nicht dazu dient, zwingende arbeitsrechtliche Schutzvorschriften zu umgehen.

Die bundesgerichtliche Rechtsprechung verlangt einen klaren Aufhebungswillen, Schutz vor Überrumpelung und – je nach Inhalt der Vereinbarung – eine materielle Interessenprüfung. Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft und der Erledigung bereits entstandener zwingender Ansprüche. Wird bloss die Entstehung künftiger Ansprüche verhindert, ist dies nicht ohne Weiteres unzulässig. Werden dagegen bereits entstandene zwingende Ansprüche erledigt, braucht es einen echten Vergleich mit beidseitigen, wertmässig vergleichbaren Konzessionen.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit welcher das bestehende Arbeitsverhältnis sofort oder auf einen späteren Zeitpunkt hin beendet wird. Anders als die Kündigung ist er kein einseitiges Gestaltungsrecht, sondern ein zweiseitiger Vertrag. Portmann beschreibt den individualarbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag als Vertrag, durch den die Parteien das zwischen ihnen bestehende Einzelarbeitsverhältnis sofort oder auf einen späteren Zeitpunkt hin beenden. Abzugrenzen sind insbesondere Erlassvertrag, Änderungsvertrag und Kündigung.

Diese Abgrenzung ist praktisch zentral. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis als Ganzes für die Zukunft. Ein Erlassvertrag oder eine Saldoklausel betrifft dagegen einzelne bereits entstandene Forderungen. Das Bundesgericht hat diese Unterscheidung in BGer 4C.383/1999 vom 13. Juni 2000, E. 1a, betont: Mit dem Aufhebungsvertrag erlischt das Schuldverhältnis für die Zukunft, während bereits entstandene Forderungen grundsätzlich erhalten bleiben, sofern sie nicht zusätzlich wirksam geregelt oder vergleichsweise erledigt werden.

Noch deutlicher fasst dies BGer 4A_13/2018 / 4A_17/2018 vom 23. Oktober 2018 zusammen: Der eigentliche Aufhebungsvertrag verhindert die Entstehung neuer Ansprüche, etwa aus Kündigungsschutzbestimmungen. Eine Vergleichsvereinbarung über die Modalitäten der Beendigung betrifft dagegen bereits bestehende Ansprüche und muss die Anforderungen von Art. 341 OR erfüllen.

Grundsatz: Aufhebungsverträge sind zulässig

Aufhebungsverträge sind im Schweizer Arbeitsrecht grundsätzlich zulässig. Ihre Grundlage liegt in der Vertragsfreiheit. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet den Parteien nicht, das Arbeitsverhältnis jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen aufzuheben. Die Parteien können damit die Entstehung künftiger Ansprüche verhindern, etwa solcher, die nur bei einer einseitigen Kündigung entstehen würden.

Diese Grundlinie bestätigt BGer 4A_13/2018 / 4A_17/2018 vom 23. Oktober 2018. Das Bundesgericht hält dort fest, dass Art. 341 OR eine einvernehmliche Vertragsauflösung nicht ausschliesst. Enthält die Vereinbarung jedoch einen Verzicht des Arbeitnehmers auf bereits entstandene Ansprüche aus zwingendem Recht, ist sie nur gültig, wenn ein echter Vergleich vorliegt, also gegenseitige Konzessionen von vergleichbarer Bedeutung.

Auch BGE 119 II 449 und BGE 118 II 58 werden in diesem Zusammenhang regelmässig erwähnt. Sie sind jedoch sorgfältig einzuordnen: Sie belegen nicht schematisch, dass jede Aufhebungsvereinbarung zulässig wäre, sondern stehen in der Rechtsprechung für die differenzierte Prüfung, ob ein zulässiger Interessenausgleich oder ein verbotener Verzicht beziehungsweise eine Gesetzesumgehung vorliegt.

BGer 4C.122/2000 vom 17. Juli 2000 bestätigt denselben Grundsatz: Ein Arbeitsverhältnis kann durch Vereinbarung vorzeitig aufgehoben oder abgeändert werden. Der zeitliche Kündigungsschutz bei Krankheit, Schwangerschaft oder Militärdienst greift bei einer Kündigung, nicht aber automatisch bei einem korrekt zustande gekommenen Aufhebungsvertrag. Gleichzeitig betont das Bundesgericht, dass ein solcher Vertrag nur Bestand hat, wenn er nicht zur Umgehung zwingender Gesetzesvorschriften abgeschlossen wird.

Formfreiheit – aber Schriftlichkeit ist dringend zu empfehlen

Der Aufhebungsvertrag ist im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis grundsätzlich formfrei, sofern weder Gesetz noch Vertrag eine besondere Form vorschreiben. Er kann schriftlich, mündlich oder unter engen Voraussetzungen auch konkludent zustande kommen. Grundlage ist Art. 11 OR; auch BGer 4A_103/2010 vom 16. März 2010, E. 2.2, bestätigt, dass der Aufhebungsvertrag keiner besonderen Form bedarf. Vorbehalten bleiben öffentlich-rechtliche Formvorschriften, spezialgesetzliche Regelungen oder vertraglich vereinbarte Formvorbehalte.

Soweit die Vereinbarung zugleich bereits entstandene Forderungen aufhebt, erledigt oder zum Gegenstand einer Saldoklausel macht, sind zusätzlich die Regeln über Forderungsverzicht, Vergleich und insbesondere Art. 341 OR zu beachten. Art. 115 OR kann in solchen Konstellationen eine Rolle spielen, ist aber nicht die eigentliche Grundlage der Formfreiheit des Aufhebungsvertrags als Beendigungsvereinbarung.

In der Praxis sollte ein Aufhebungsvertrag trotzdem schriftlich abgeschlossen werden. Nur so lässt sich später beweisen, dass sich die Parteien über Beendigungsdatum, Lohn, Freistellung, Ferien, Überstunden, Zeugnis, Konkurrenzverbot und Saldoklausel tatsächlich geeinigt haben. Emmel weist zu Recht darauf hin, dass Schriftlichkeit zwar keine gesetzliche Gültigkeitsvoraussetzung ist, aber im Streitfall den Inhalt der Einigung beweisbar macht.

Konkludente Aufhebungsverträge: nur mit grosser Zurückhaltung

Besondere Vorsicht gilt bei angeblich stillschweigenden Aufhebungsverträgen. Die Rechtsprechung verlangt einen eindeutigen Willen beider Parteien, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Das Bundesgericht hält in BGer 4A_563/2011 vom 19. Januar 2012, E. 4.1, fest, dass eine Aufhebung nicht leichthin angenommen werden darf.

Auch BGer 4A_474/2008 vom 13. Februar 2009, E. 3.2, zeigt die Grenze: Reagiert ein Arbeitnehmer nicht auf eine unrechtmässige Kündigung oder bestätigt er bloss deren Empfang, liegt darin noch keine Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag. Ebenso wenig darf eine gültige Kündigung ohne Weiteres in ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags umgedeutet werden.

In BGer 4P.77/2005 vom 27. April 2005 ging es um einen Arbeitnehmer, der nach einem Telefongespräch sinngemäss erklärte, dann komme er eben nicht mehr zur Arbeit. Die kantonalen Gerichte und das Bundesgericht verneinten daraus einen Aufhebungsvertrag. Entscheidend war, dass der Wille zur Beendigung des gesamten Arbeitsverhältnisses klar und eindeutig sein muss; eine blosse Aussage zum Nichterscheinen am Arbeitsplatz genügt nicht.

Keine Überrumpelung: echte Gelegenheit zur Prüfung

Wird der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber vorbereitet oder dem Arbeitnehmer als Offerte unterbreitet, muss der Arbeitnehmer eine echte Gelegenheit zur Prüfung erhalten. Das Bundesgericht verlangt eine solche Prüfungsmöglichkeit in BGer 4A_376/2010 vom 30. September 2010, E. 3, und BGer 4A_103/2010 vom 16. März 2010, E. 2.2. In BGer 4A_495/2007 vom 12. Januar 2009, E. 4.2.2, wird die Bedenkzeit als wesentliches Element der Gültigkeitsprüfung behandelt. Fehlt eine echte Gelegenheit zur Prüfung oder wird der Arbeitnehmer überrumpelt, kann dies die Gültigkeit der Vereinbarung in Frage stellen.

Eine starre gesetzliche Mindestfrist gibt es jedoch nicht. Entscheidend sind die konkreten Umstände: Hatte der Arbeitnehmer genügend Zeit, die Tragweite der Vereinbarung zu verstehen? Konnte er Fragen stellen, verhandeln oder rechtlichen Rat einholen? Wurde er unter Druck gesetzt oder überrumpelt?

Diese Linie wurde später auch im öffentlichen Personalrecht aufgenommen. Im Entscheid BGer 8C_176/2022 vom 21. September 2022 prüfte das Bundesgericht eine Aufhebungsvereinbarung im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis. Es bestätigte, dass die aus dem Privatrecht bekannten Anforderungen – keine Umgehung zwingender Vorschriften, ausreichende Bedenkzeit und keine Überrumpelung – auch dort massgebend sein können. Die angebotene Bedenkfrist von zwei Arbeitstagen beziehungsweise die Unterzeichnung trotz nicht ausgeschöpfter Frist wurde im konkreten Fall akzeptiert, weil der Arbeitnehmer verhandelte, Fragen stellte und eine Verbesserung des Angebots erreichte.

Für die Praxis bedeutet das: Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht im Kündigungs- oder Konfliktgespräch sofort unterschrieben werden. Fair und beweissicher ist es, den Entwurf auszuhändigen, eine angemessene Frist zu setzen und dem Arbeitnehmer ausdrücklich die Möglichkeit zu geben, rechtlichen Rat einzuholen.

Der Kernpunkt: keine Umgehung zwingender Schutzrechte

Die zentrale Frage lautet immer: Wird durch den Aufhebungsvertrag eine zwingende Schutzbestimmung umgangen? Betroffen sind insbesondere Kündigungsschutzbestimmungen, Sperrfristen nach Art. 336c OR, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Ansprüche aus Art. 337c OR bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung sowie Ferien-, Überstunden- und Überzeitansprüche, soweit sie bereits entstanden, zwingend oder unabdingbar sind. Ebenfalls zu beachten ist das Verzichtsverbot nach Art. 341 OR.

Die Prüfung lässt sich in drei Leitfragen verdichten:

Liegt ein klarer, nachweisbarer Wille beider Parteien vor, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden?
Hatte der Arbeitnehmer eine echte Gelegenheit zur Prüfung, ohne Überrumpelung oder unzulässigen Druck?
Ist die Vereinbarung materiell ausgewogen, insbesondere wenn zwingende Ansprüche oder Schutzpositionen betroffen sind?

Der Aufhebungsvertrag fällt als zweiseitiges Rechtsgeschäft zwar nicht unter den Begriff der Kündigung. Er kann die Kündigungsschutzbestimmungen aber umgehen, wenn dadurch etwa Lohn während der Kündigungsfrist, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Ansprüche wegen missbräuchlicher Kündigung oder Ansprüche aus ungerechtfertigter fristloser Entlassung entfallen.

In BGer 4A_699/2016 vom 2. Juni 2017, JAR 2018, S. 242 ff., betonte das Bundesgericht deshalb, dass bei einer Aufhebungsvereinbarung stets zu prüfen ist, welche arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen durch die Vereinbarung allenfalls umgangen werden.

Eigenes Interesse des Arbeitnehmers

Ein Aufhebungsvertrag hält eher stand, wenn der Arbeitnehmer ein eigenes, vernünftiges Interesse an der einvernehmlichen Beendigung hat. Ein solches Interesse kann zum Beispiel vorliegen, wenn der Arbeitnehmer sofort eine neue Stelle antreten möchte, eine substanziell bessere Austrittslösung erhält, vorzeitig pensioniert wird oder ein Konflikt ohne Prozessrisiko beigelegt werden soll.

Umgekehrt ist Vorsicht geboten, wenn der Aufhebungsvertrag praktisch nur dem Arbeitgeber dient. Portmann nennt als problematisch etwa Fälle, in denen der Arbeitgeber wegen fehlender Arbeit keinen Einsatz mehr hat oder in denen der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Schwangerschaft Schutzrechte verliert, ohne dafür einen angemessenen Vorteil zu erhalten.

In BGer 4C.230/2005 vom 1. September 2005, E. 2, wurde betont, dass ein Aufhebungsvertrag durch Interessen des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein muss. Fehlt ein solches Interesse, besteht das Risiko, dass die Vereinbarung als Umgehung zwingender Schutzbestimmungen beurteilt wird.

Gegenseitige Zugeständnisse und echter Vergleich

Besonders streng wird geprüft, wenn der Aufhebungsvertrag oder eine damit verbundene Saldoklausel bereits entstandene zwingende Ansprüche des Arbeitnehmers berührt. In diesem Fall genügt es nicht, die Vereinbarung als «Aufhebungsvertrag» zu bezeichnen. Soweit auf bestehende zwingende Ansprüche verzichtet wird, braucht es einen echten Vergleich.

Leitentscheid für die moderne Formulierung ist BGer 4A_13/2018 / 4A_17/2018 vom 23. Oktober 2018: Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nicht die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Führt die Vereinbarung aber zu einem Verzicht des Arbeitnehmers auf bestehende zwingende Ansprüche, ist sie nur gültig, wenn die Parteien einen echten Vergleich abschliessen. Dazu müssen die gegenseitigen Konzessionen von vergleichbarer Bedeutung sein.

Auch BGE 118 II 58, S. 61, BGE 110 II 168, S. 171, und BGE 106 II 222, S. 223, bleiben in diesem Zusammenhang wichtig. BGE 118 II 58 zeigt, dass nicht die Form der Einigung, sondern deren materielle Wirkung entscheidend ist. BGE 110 II 168 verlangt hohe Anforderungen an einen Vergleich: Es braucht eindeutige Fälle gegenseitigen Entgegenkommens oder eine reichliche Kompensation des Arbeitnehmerverzichts durch zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers. BGE 106 II 222 zeigt, dass beidseitige Verzichtserklärungen unter gewissen Voraussetzungen zulässig sein können, insbesondere wenn ein streitiges oder unsicheres Rechtsverhältnis bereinigt wird.

In BGer 4C.390/2005 vom 2. Mai 2006, E. 3.1, präzisierte das Bundesgericht, dass beim zulässigen Vergleich beide Parteien auf Ansprüche verzichten. Die beidseitigen Konzessionen müssen von ungefähr gleichem Wert sein; massgeblich ist die Interessenlage im Zeitpunkt des Vertragsschlusses.

Einen weiteren wichtigen Akzent setzt BGer 4A_57/2021 vom 21. Juli 2021. Der Entscheid zeigt, dass Aufhebungsvereinbarungen besonders kritisch sind, wenn sie im Zusammenhang mit einer fristlosen Entlassung stehen und der Arbeitnehmer dadurch auf Ansprüche verzichtet, die sich aus einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ergeben könnten. Auch hier ist entscheidend, ob ein echter, ausgewogener Vergleich vorliegt oder ob zwingende Ansprüche faktisch preisgegeben werden.

Interessenabwägung im Zeitpunkt der Unterzeichnung

Für die Beurteilung der Ausgewogenheit ist nicht entscheidend, was im Nachhinein günstiger gewesen wäre. Entscheidend ist die Situation im Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Das zeigt BGer 4C.27/2002 vom 19. April 2002, E. 3.c: Ein Ingenieur wurde freigestellt und erkrankte später während der Restlaufzeit. Das Bundesgericht prüfte, welche Konzessionen die Parteien im Zeitpunkt der Vereinbarung gemacht hatten. Dem möglichen Krankenlohn wurden die Vorteile aus Freistellung und vertraglicher Regelung gegenübergestellt.

Anders lag BGer 4C.250/2001 vom 21. November 2001, E. 1b: Dort wurde eine Aufhebungsvereinbarung als Umgehungsgeschäft beurteilt. Erweist sich ein Aufhebungsvertrag als Mittel zur Umgehung zwingender Schutzvorschriften, ist er insoweit unwirksam; je nach Konstellation können einzelne Klauseln oder die Vereinbarung als Ganzes betroffen sein.

Ebenfalls relevant ist BGer 4C.383/1999 vom 13. Juni 2000. Der Entscheid zeigt vor allem, dass Aufhebungsvertrag und Erlassvertrag auseinanderzuhalten sind und dass bei gesundheitlichen Einschränkungen sorgfältig zu prüfen ist, ob der Arbeitnehmer für den Verlust künftiger Lohn- oder Schutzpositionen eine tragfähige Gegenleistung erhält. Gerade bei bereits bestehenden gesundheitlichen Einschränkungen ist deshalb besonders genau zu prüfen, ob der Aufhebungsvertrag wirklich auch im Interesse des Arbeitnehmers liegt.

Krankheit, Unfall und Schwangerschaft

Gerade bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft ist der Aufhebungsvertrag besonders heikel. Bei einer Kündigung greifen die Sperrfristen nach Art. 336c OR. Bei einem gültigen Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis dagegen grundsätzlich zum vereinbarten Zeitpunkt.

Das macht die Vereinbarung gefährlich, wenn der Arbeitnehmer dadurch – je nach Vertrags-, Versicherungs- und Leistungslage – Lohnfortzahlung, Krankentaggeld, Unfalltaggeld oder mutterschaftsbezogene Schutzpositionen verliert. Ein solcher Verlust führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags, ist aber ein starkes Indiz dafür, dass eine strenge Interessenprüfung und eine angemessene Kompensation erforderlich sind.

BGE 115 V 437 ist zwar kein Aufhebungsvertragsentscheid im engeren Sinn, zeigt aber die Bedeutung der Sperrfristen und der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bei Erkrankung nach Kündigung. Wer diese Schutzmechanik durch Aufhebungsvertrag ausschliesst, braucht eine tragfähige Begründung und einen fairen Ausgleich.

BGE 118 II 58 ist in diesem Zusammenhang ebenfalls wichtig, aber präzise zu lesen: Der Entscheid zeigt nicht, dass jede einvernehmliche Beendigung in einer schutzrelevanten Situation unzulässig wäre. Entscheidend ist vielmehr, ob die Vereinbarung bloss die Entstehung künftiger Ansprüche verhindert oder ob sie bereits entstandene zwingende Ansprüche erledigt. Im zweiten Fall braucht es einen echten Vergleich mit angemessenen Gegenleistungen.

Saldoklauseln: besonders sorgfältig formulieren

Viele Aufhebungsverträge enthalten Saldoklauseln. Diese sollen sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigen. Gerade hier kollidieren Praxis und Art. 341 OR: Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und während eines Monats danach kann der Arbeitnehmer auf Forderungen aus zwingenden gesetzlichen Bestimmungen oder unabdingbaren GAV-Bestimmungen nicht verzichten.

Das bedeutet nicht, dass jede Saldoklausel nichtig ist. Zulässig ist ein echter Vergleich, insbesondere wenn ein streitiges oder unsicheres Rechtsverhältnis bereinigt wird und beide Seiten Konzessionen machen. BGE 106 II 222, BGE 110 II 168, BGE 118 II 58, BGer 4C.390/2005 und BGer 4A_13/2018 / 4A_17/2018 bilden hier die zentrale Linie der Rechtsprechung.

Praktisch sollten Ferien, Überstunden, Überzeit, Spesen, Provisionen, Bonus, 13. Monatslohn, Lohnfortzahlung, Krankentaggeld und allfällige Schadenersatzforderungen nicht pauschal «per Saldo» erledigt werden. Besser ist eine genaue Abrechnung mit ausdrücklicher Bezeichnung, welche Ansprüche bezahlt, welche bestritten und welche vergleichsweise erledigt werden. Dabei ist zu differenzieren: Ferien und Überzeit geniessen besonders strengen Schutz; Überstunden können je nach vertraglicher Regelung und Gesetzeslage anders zu beurteilen sein.

Auch der Zeugnisanspruch verdient Beachtung. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus Art. 330a OR und sollte in der Aufhebungsvereinbarung separat geregelt werden. Eine allgemeine Saldoklausel sollte nicht so verstanden werden, dass der Arbeitnehmer damit auf ein Arbeitszeugnis verzichtet. Praktisch empfiehlt es sich, entweder den Zeugnisentwurf beizulegen oder zumindest Art, Inhalt und Zeitpunkt der Ausstellung ausdrücklich festzuhalten.

Keine Umdeutung jeder Kündigung in einen Aufhebungsvertrag

Eine gültige Kündigung bleibt grundsätzlich eine Kündigung. Sie kann nicht einfach in eine Offerte zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags umgedeutet werden, welche die Gegenseite dann durch Schweigen annimmt. Die Lehre und Rechtsprechung lehnen eine solche Konversion regelmässig ab.

Streiff/von Kaenel weisen in diesem Zusammenhang auf Fälle hin, in denen weder das Zuwarten mit Protest noch die Rückgabe von Schlüsseln und Arbeitsmaterialien einen Aufhebungsvertrag begründeten. Auch eine versehentliche Kündigung auf einen zu kurzen Termin darf nicht einfach in eine Offerte zur vorzeitigen Vertragsauflösung umgedeutet werden.

Diese Zurückhaltung passt zur bundesgerichtlichen Linie in BGer 4A_474/2008, BGer 4A_563/2011 und BGer 4P.77/2005: Ein Aufhebungsvertrag setzt einen klaren, eindeutigen und nachweisbaren Konsens voraus.

Konkurrenzverbot: Aufhebungsvertrag beseitigt es nicht automatisch

Besteht ein nachvertragliches Konkurrenzverbot, muss der Aufhebungsvertrag ausdrücklich regeln, ob dieses weitergilt oder aufgehoben wird. Die blosse einvernehmliche Beendigung führt nicht immer zum Wegfall des Konkurrenzverbots. Ebenso wenig bleibt das Konkurrenzverbot aber in jedem Fall bestehen.

Der zentrale Entscheid ist BGer 4A_209/2008 vom 31. Juli 2008. Das Bundesgericht hielt fest, dass Art. 340c Abs. 2 OR bei einer einvernehmlichen Beendigung nicht ohne Weiteres greift. Im konkreten Fall wurde die Kündigungsfrist von drei auf sechs Monate verlängert, der Arbeitnehmer durfte bestimmte Mandate mitnehmen, und der Arbeitgeber finanzierte ein Outplacement bis CHF 50’000. Das Bundesgericht bejahte deshalb eine echte einvernehmliche Auflösung; das Konkurrenzverbot blieb grundsätzlich bestehen.

Entscheidend ist damit die wirtschaftliche und rechtliche Gesamtwirkung der Vereinbarung. Bringt die Aufhebungsvereinbarung dem Arbeitnehmer echte zusätzliche Vorteile, kann das Konkurrenzverbot weitergelten. Folgt die vom Arbeitgeber initiierte Aufhebungsvereinbarung dagegen im Wesentlichen bloss den Regeln einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung, kann sie mit Blick auf Art. 340c Abs. 2 OR wie eine Arbeitgeberkündigung zu behandeln sein.

In den Erwägungen betonte das Bundesgericht, der Schutz von Art. 340c Abs. 2 OR gehe nicht so weit, dass der Arbeitnehmer die Vorteile einer einvernehmlichen Lösung annehmen und sich später dennoch auf den automatischen Wegfall des Konkurrenzverbots berufen könne.

BGE 110 II 172, S. 174, ist als Kontextentscheid zum Konkurrenzverbot relevant: Wer sich zu lange nicht auf arbeitgeberseitige Gründe für den Wegfall des Konkurrenzverbots beruft, riskiert je nach Umständen den Einwand von Verzicht oder Verwirkung. Für die Vertragsgestaltung bleibt entscheidend: Soll das Konkurrenzverbot fallen, muss dies ausdrücklich in den Aufhebungsvertrag.

Arbeitslosenversicherung: Einstelltage drohen, aber nicht automatisch

Ein Aufhebungsvertrag kann Folgen bei der Arbeitslosenversicherung haben. Dabei sind zwei Risiken zu unterscheiden.

Erstens kann eine Einstellung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit nach Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG drohen. Das bedeutet aber nicht, dass jede Aufhebungsvereinbarung automatisch zu Einstelltagen führt. Das Bundesgericht hat dies in BGer 8C_496/2022 vom 10. August 2023 bestätigt: Eine Aufhebungsvereinbarung allein genügt nicht. Die Arbeitslosenkasse muss konkrete Umstände nachweisen können, die ein relevantes Fehlverhalten oder ein Mitverschulden des Arbeitnehmers an der Arbeitslosigkeit belegen. Pauschale Hinweise auf «fehlende Leistungsbereitschaft» oder ungenügende Zufriedenheit reichen nicht, wenn keine konkreten Pflichtverletzungen belegt sind.

Zweitens kann Art. 30 Abs. 1 lit. b AVIG relevant werden. Einstelltage drohen auch, wenn die versicherte Person zu Lasten der Arbeitslosenversicherung auf Lohn-, Kündigungsfrist-, Entschädigungs- oder andere Ansprüche verzichtet.

Für die Praxis ist die Formulierung des Aufhebungsgrundes deshalb wichtig. Wer schreibt, der Arbeitnehmer habe die Auflösung selbst gewünscht, obwohl die Initiative vom Arbeitgeber ausging, schafft unnötige Risiken. Bei betrieblicher Veranlassung, Reorganisation oder drohender Kündigung sollte dies korrekt und sachlich festgehalten werden.

Weitere Entscheide aus der Praxis

Die Rechtsprechung zeigt, dass Aufhebungsverträge sehr einzelfallabhängig beurteilt werden. In BGer 2A.650/2006 wurde im öffentlichen Dienstrecht eine Aufhebungsvereinbarung unter dem Aspekt der Gesetzesumgehung geprüft; der Arbeitnehmer war gegenüber einer Kündigung besser gestellt, unter anderem durch Lohnzahlung während eines Jahres, Freistellung und Outplacement.

BGer 4A_59/2007 betraf den Transfer eines Sportlers; auch dort wurde verlangt, dass der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer Vorteile bringt. Als möglicher Vorteil wurde insbesondere der Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung erwähnt.

In BGer 4C.188/2004 wurde eine Vereinbarung geprüft, bei der eine Mitarbeiterin einer Apotheke krankgeschrieben war und behauptete, ihre Krankheit werde durch die Arbeitssituation verursacht. Das Bundesgericht prüfte die Zulässigkeit des Vertrags unter Art. 341 OR; der Verzicht auf Krankenlohn wurde als unzulässig beurteilt, während der Vertrag im Übrigen bestehen blieb.

In BGer 4C.37/2005 wurde eine Konstellation behandelt, in der nach Kündigung und späterem Streit über die Beendigung eine Saldoklausel unterzeichnet wurde. Das Beispiel zeigt, dass Abwicklungsvereinbarungen nach Kündigung nicht mit Aufhebungsverträgen verwechselt werden dürfen und Saldoklauseln gesondert zu prüfen sind.

BGer 4C.397/2004 betraf eine arbeitsrechtliche Auseinandersetzung im Bankenumfeld und wird in der Literatur im Zusammenhang mit Vereinbarungen über die Beendigungsfolgen erwähnt. Der Fall zeigt, wie sorgfältig solche nachträglichen Regelungen zu prüfen sind, wenn Arbeitnehmer unter erheblichem Druck Ansprüche preisgeben könnten.

Auch kantonale Entscheide bestätigen die Grundlinie: Ein Aufhebungsvertrag kann wegen Drohung unverbindlich sein; eine blosse Verkürzung einer nicht zwingenden Kündigungsfrist kann dagegen zulässig sein. Ebenso wurde ein «Aufhebungsvertrag» auf den Zeitpunkt eines Betriebsübergangs als unwirksam beurteilt, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber fortgesetzt werden sollte.

Diese Beispiele ändern nichts am Grundsatz: Entscheidend sind nicht Etikett oder Formular, sondern Anlass, Zustandekommen, Interessenlage und materielle Wirkung der Vereinbarung.

Mindestinhalt eines rechtssicheren Aufhebungsvertrags

Ein guter Aufhebungsvertrag sollte nicht nur das Enddatum nennen. Er sollte sauber und nachvollziehbar regeln:

Beendigungsdatum und Beendigungsgrund
Lohn bis zum Enddatum
Monatslohn, Bonus, Provisionen und variable Vergütung
Ferien, Überstunden und Überzeit
Freistellung und Erreichbarkeit während der Freistellung
Anrechnung oder Nichtanrechnung von Zwischenverdienst
Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Krankentaggeld und Unfalltaggeld
Sozialversicherungen und Pensionskasse
Arbeitszeugnis und Referenzauskünfte
Rückgabe von Geräten, Unterlagen und Daten
Geheimhaltung und Datenschutz
Konkurrenzverbot und Kundenschutzklauseln
Outplacement, Abgangsentschädigung oder weitere Zusatzleistungen
Saldoklausel mit klaren Vorbehalten
Vorbehalte für nicht bekannte, nicht fällige oder versicherungsabhängige Ansprüche
Bedenkfrist und Bestätigung, dass keine Überrumpelung erfolgte

Je stärker der Vertrag von der gesetzlichen oder vertraglichen Ausgangslage abweicht, desto klarer müssen die Vorteile des Arbeitnehmers ausgewiesen sein.

Fazit

Der Aufhebungsvertrag ist ein zulässiges und nützliches Instrument, aber kein einfacher Ersatz für eine Kündigung. Die Rechtsprechung zieht klare Leitplanken: BGer 4A_13/2018 / 4A_17/2018 bestätigt die grundsätzliche Zulässigkeit und schärft die Unterscheidung zwischen Aufhebungsvertrag und Vergleich. BGer 4A_563/2011, BGer 4A_474/2008 und BGer 4P.77/2005 verlangen einen klaren Konsens. BGer 4A_376/2010, BGer 4A_103/2010, BGer 4A_495/2007 und BGer 8C_176/2022 schützen vor Überrumpelung. BGE 118 II 58, BGE 110 II 168, BGE 106 II 222, BGer 4C.390/2005, BGer 4A_57/2021 und BGer 4C.27/2002 verlangen echte gegenseitige Zugeständnisse, wenn bestehende zwingende Ansprüche vergleichsweise erledigt werden. BGer 4C.250/2001, BGer 4C.383/1999, BGer 4C.230/2005 und BGer 4A_699/2016 zeigen die Grenzen bei Gesetzesumgehungen. BGer 4A_209/2008 klärt die Folgen für das Konkurrenzverbot. BGer 8C_496/2022 schliesslich zeigt, dass arbeitslosenversicherungsrechtliche Einstelltage nicht automatisch folgen.

Kurz gesagt: Ein guter Aufhebungsvertrag ist kein Formular. Er ist eine dokumentierte Interessenabwägung. Er muss zeigen, weshalb die einvernehmliche Beendigung nicht nur dem Arbeitgeber, sondern auch dem Arbeitnehmer einen nachvollziehbaren Vorteil bringt.