Nichtige Kündigung durch Kirchenpflege?

Im Rahmen einer Beschwerde gegen einen Entscheid der Rekurskommission der Evangelisch-reformierten Landeskirche des Kantons Zürich vom 18. Juni 2020 (Nr. 2020-05) hatte sich das Bundesgericht unter anderem mit der Frage auseinanderzusetzen (BGer 8C_533/2020 vom 25. November 2020), ob die Kündigung nicht war oder nicht.

Kündigung durch Kirchenpflege

Die Kirchenpflege hatte einem zu 50% angestellten Mitarbeiter gekündigt. Diese war sei dem 1. Dezember 2017 bei der Kirchenpflege angestellt.

Der Kündigung waren Mitarbeitergespräche vorausgegangen, anlässlich welchen Verbesserungsbedarf festgehalten wurde. Bereits während der Probezeit wurde die Kündigung geprüft. In der Folge wurde der Mitarbeiter krank.

Mit Schreiben vom 24. Juni 2019, unterzeichnet von der Präsidentin und dem Vizepräsidenten der Kirchenpflege, kündigte diese das Arbeitsverhältnis per Ende September 2019 (nach Ablauf der Sperrfrist). Sie begründete dies damit, dass eine weitere Zusammenarbeit unter den gegebenen Umständen keinen Sinn mache und es nicht absehbar sei, ob und allenfalls wann der Mitarbeiter wieder arbeitsfähig sei. Zudem habe er sich bezüglich Sorgfalt und sprachlicher Unzulänglichkeiten nicht verbessert und bekunde Mühe, Entscheidungen und Weisungen der Vorgesetzten zu befolgen. Den dagegen eingereichten Rekurs hiess die Bezirkskirchenpflege teilweise gut und sprach und sprach dem Mitarbeiter drei Monatslöhne als Entschädigung zu.

Dagegen erhob der Mitarbeiter Beschwerde. Die Rekurskommission der Evangelisch-reformierten Landeskirche des Kantons Zürich wies die gegen den Entscheid der Bezirkskirchenpflege erhobene Beschwerde jedoch ab.

Vor Bundesgericht verlangte der Mitarbeiter, es sei unter anderem festzustellen, dass die Kündigung nicht gewesen und er deswegen weiter zu beschäftigen sei.

Anwendbares Recht

Der Mitarbeiter war nicht nach Obligationenrecht angestellt.

Die Vorinstanz erwog, das massgebende Recht finde sich in der Personalverordnung der Evangelisch-reformierten Landeskirche des Kantons Zürich vom 11. Mai 2010 (PVO; LS 181.40). Nach § 14 PVO seien die Bestimmungen des OR subsidiär anwendbar. Die Kündigung der Anstellung richte sich nach §§ 29 ff. PVO und habe durch die Anstellungsinstanz schriftlich sowie versehen mit einer Begründung und einer Rechtsmittelbelehrung zu erfolgen (§ 30 PVO). Sie verlange einen sachlichen Grund und dürfe nicht missbräuchlich im Sinne des OR sein (§ 32 Abs. 1 PVO).

Als sachliche Gründe gälten u.a. eine mangelnde Leistung oder unbefriedigendes Verhalten, die trotz Abmahnung andauern würden, sowie wiederholte oder andauernde Verhinderung an der Aufgabenerfüllung, insbesondere aus persönlichen oder gesundheitlichen Gründen. Bei Kündigung wegen mangelnder Leistung oder unbefriedigendem Verhalten habe die Anstellungsinstanz im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung unter Androhung der Kündigung schriftlich eine Mahnung auszusprechen und könne eine Bewährungsfrist ansetzen (§ 34 Abs. 1 PVO).

Bleibe das Verhalten mangelhaft, könne die Anstellungsinstanz nach Anhörung der angestellten Person die Kündigung aussprechen (§ 34 Abs. 2 PVO). Auf die Ermahnung und Ansetzung einer Bewährungsfrist könne verzichtet werden, wenn absehbar sei, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen könne, namentlich wenn die Person nicht in der Lage oder willens sei, ihre Leistung zu verbessern oder ihr Verhalten zu ändern. Erweise sich die Kündigung als sachlich nicht gerechtfertigt oder missbräuchlich und erfolge durch die Anstellungsinstanz keine Wiedereinstellung, bestehe ein Anspruch auf Entschädigung, die sich nach den Bestimmungen über die missbräuchliche Kündigung im OR bemesse (§ 33 PVO).

Streitigkeit vor Bundesgericht (BGer 8C_533/2020 vom 25. November 2020)

Der Mitarbeiter machte geltend, die Kündigung sei nichtig, weil sie nicht von der Kirchenpflege als Anstellungsbehörde, sondern nur von deren Präsidentin und Vizepräsidenten beschlossen worden sei.

Die Arbeitgeberin hatte dem entgegengehalten, die Kirchenpflege habe an einer ausserordentlichen Sitzung vom 28. Mai 2019 über das weitere Vorgehen in Bezug auf die Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter gesprochen und einstimmig beschlossen, diese auf den nächstmöglichen Termin zu beenden, sofern sich während der Anhörungsfrist und einer allfälligen Aussprache nicht neue Anhaltspunkte für eine bessere Zusammenarbeit ergeben würden. Der Beschluss sei nicht protokolliert worden, weil es sich um eine Personalangelegenheit gehandelt habe, die einen besonderen Schutz der Privatsphäre geniesse.

Dieser Ablauf wurde von sämtlichen Mitgliedern der Kirchenpflege mit Erklärung vom 9. Dezember 2019 schriftlich bestätigt. Aus diesem Grund war auch die kantonale Instanz der Ansicht, die Kündigung sei nicht nichtig.

Das wurde auch vom Bundesgericht geschützt:

Wie sich aus der Erklärung vom 9. Dezember 2019 ergibt, waren die Mitglieder der Kirchenpflege anlässlich der Sitzung vom 28. Mai 2019 mit der Kündigung grundsätzlich einverstanden. Sie wussten aber, dass vor Aussprechung der Kündigung dem Mitarbeiter das rechtliche Gehör zu gewähren war und haben deshalb – in gesetzlich unzulässiger Weise – den Entscheid, ob im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs neue Aspekte vorgebracht werden, an die Präsidentin und den Vizepräsidenten delegiert. Unter diesen Umständen hat die Vorinstanz willkürfrei davon ausgehen können, dass die Kündigung des Beschwerdeführers vom Willen der übrigen Mitglieder der Kirchenpflege gedeckt war und diese der Kündigung am 28. Mai 2019 zugestimmt hatten.

Das Bundesgericht hielt fest, dass nicht ein unzuständiges oder unkorrekt besetztes Organ die Kündigung ausgesprochen habe. Die Verfügung sei vielmehr unter Verletzung des rechtlichen Gehörs erlassen worden. Dieser Verfahrensfehler wiege jedoch nicht ausserordentlich schwer und gelte nach der Rechtsprechung nicht als Nichtigkeitsgrund. Somit seien die kumulativ erforderlichen Voraussetzungen für die Nichtigkeit nicht gegeben.

Der Mitarbeiter konnte daher keine weiteren Ansprüche mehr geltend machen.

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Autor: Nicolas Facincani