Nicht alles, was zu Hektik führt, stellt eine übermässige Belastung dar. Übermässig ist eine Belastung erst, wenn sie so stark ist, dass sie die physische oder psychische Gesundheit des Arbeitnehmers ernsthaft beinträchtigen könnte. Dabei hat die Prüfung aus der Sicht des betroffenen Mitarbeiters zu erfolgen. Bei der Prüfung, ob eine übermässige Belastung vorliegt, muss somit auf die Fähigkeiten und auf das Leitungsvermögen des einzelnen Arbeitnehmers abgestellt werden.
In ersten nachfolgend dargestellten Fall wurde die Arbeitgeberin zu einer Genugtuung von CHF 10’000 verurteilt, nachdem sie eine Ausbildnerin mit überzogenen Umsatzerwartungen und dem Erzeugen eines permanenten Leistungsdrucks derart überforderte, dass diese anhalten krank und schliesslich auch depressiv wurde (BGer 4C.24/2005 vom 17.10.2005). Unerheblich wäre bei dieser Beurteilung das Argument gewesen, dass ein anderer Mitarbeiter mit demselben Leistungsdruck konfrontiert und dabei nicht überfordert gewesen sei. Liegt eine übermässige Belastung vor, so hat er Arbeitgeber die Pflicht, diese zu entschärfen, so etwa durch eine Umorganisation, der Einstellung zusätzlichen Personals etc.
BGer 4C.24/2005 vom 17. Oktober 2025
Das Bundesgericht hatte sich mit der Erkrankung und Depression infolge permanenten Leistungsdrucks und überzogener Umsatzerwartungen auseinanderzusetzen.
In diesem Fall stellte das kantonale Gericht fest, dass die Arbeitnehmerin zwar nicht Opfer von Mobbing geworden war, aber durch die Verpflichtung, eine bestimmte Anzahl hoher Kontakte pro Woche persönlich und dann in der Führung der ihr unterstellten Angestellten mit demselben Ziel, die Verkäufe zu intensivieren, zu erreichen, in eine belastende Situation gebracht worden war. Dieser Druck spielte eine wichtige Rolle bei der Verschlechterung seiner psychischen Gesundheit. Zudem ging der Druck auf die Angestellten – nicht in der Absicht zu schaden, wie es beim Mobbing der Fall wäre, sondern aufgrund eines sehr restriktiven Systems der Kundenakquise durch die Verkäuferinnen – zu Lasten der Persönlichkeit der Angestellten, was gegen Art. 328 OR verstösst. Diese Geschäftsorganisation und das bewusste System waren unter ähnlichen Umständen geeignet, langfristig zu einer Verschlechterung der Gesundheit der Personen zu führen, die ihnen ausgesetzt waren. Aus diesem Grund war auch der adäquate Kausalzusammenhang zwischen den Anforderungen des Arbeitgebers und der Verschlechterung der Gesundheit der Arbeitnehmerin gegeben. Das kantonale Gericht verurteilte die Arbeitgeberin zur Bezahlung einer Genugtuungssumme von CHF 12’000.
Das Bundesgericht fasst in diesem Zusammenhang die Pflichten der Arbeitgeberin, insbesondere im Zusammenhang mit der Gesundheit der Arbeitnehmerin zusammen:
Gemäss Art. 328 Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen und zu achten. Wird die Persönlichkeit des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber oder dessen Hilfspersonen entgegen dieser Bestimmung verletzt, so hat er unter den Voraussetzungen von Art. 49 Abs. 1 OR Anspruch auf eine. Diese Bestimmung sieht vor, dass derjenige, der eine widerrechtliche Persönlichkeitsverletzung erleidet, Anspruch auf eine Geldsumme als Genugtuung hat, sofern die Schwere der Verletzung dies rechtfertigt und der Täter ihn nicht auf andere Weise befriedigt hat. Die Höhe der Genugtuung hängt vor allem von der Schwere der körperlichen oder psychischen Leiden ab, die das Opfer infolge der Verletzung erlitten hat, sowie von der Möglichkeit, den daraus resultierenden seelischen Schmerz durch die Zahlung eines Geldbetrags wesentlich zu mildern. Aufgrund ihrer Natur entzieht sich die Entschädigung für immaterielle Schäden, die einen Schaden wiedergutmachen soll, der nur schwer auf eine einfache Geldsumme reduziert werden kann, jeglicher mathematischen Festlegung, so dass ihre Bemessung in Zahlen bestimmte Grenzen nicht überschreiten darf; die zugesprochene Entschädigung muss jedoch angemessen sein.
Die Festsetzung der Entschädigung für immaterielle Schäden ist eine Frage der Anwendung des Bundesrechts und wird daher vom Bundesgericht nach freiem Ermessen geprüft. Da es sich hierbei zu einem wesentlichen Teil um eine Frage der Würdigung der Umstände handelt, greift das Bundesgericht zurückhaltend ein, insbesondere wenn die kantonale Behörde ihren Ermessensspielraum missbraucht hat, indem sie sich auf Erwägungen gestützt hat, die mit der anwendbaren Bestimmung nichts zu tun haben, relevante Elemente nicht berücksichtigt hat oder eine unbillige, weil offensichtlich zu niedrige oder zu hohe Entschädigung festgesetzt hat; Da es sich jedoch um eine Frage der Billigkeit handelt – und nicht um eine Frage des Ermessens im engeren Sinne, bei der die Prüfungsbefugnis auf den Missbrauch oder die Überschreitung des Ermessens beschränkt wäre -, prüft das Bundesgericht nach freiem Ermessen, ob der zugesprochene Betrag der Schwere der Beeinträchtigung ausreichend Rechnung trägt oder ob er im Verhältnis zur Intensität der dem Opfer zugefügten seelischen Leiden unverhältnismässig ist.
7.1 Selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Le salarié victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, 101 al. 1 et 99 al. 3 CO; ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; cf. également 125 III 70 consid. 3a). Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. L’ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances physiques ou psychiques consécutives à l’atteinte subie par la victime et de la possibilité d’adoucir sensiblement, par le versement d’une somme d’argent, la douleur morale qui en résulte (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; 129 IV 22 consid. 7.2 p. 36). En raison de sa nature, l’indemnité pour tort moral, qui est destinée à réparer un dommage qui ne peut que difficilement être réduit à une simple somme d’argent, échappe à toute fixation selon des critères mathématiques, de sorte que son évaluation en chiffres ne saurait excéder certaines limites; l’indemnité allouée doit toutefois être équitable (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704 s.; 129 IV 22 consid. 7.2 p. 36).
La fixation de l’indemnité pour tort moral est une question d’application du droit fédéral, que le Tribunal fédéral examine donc librement. Dans la mesure où celle-ci relève pour une part importante de l’appréciation des circonstances, le Tribunal fédéral intervient avec retenue, notamment si l’autorité cantonale a mésusé de son pouvoir d’appréciation en se fondant sur des considérations étrangères à la disposition applicable, en omettant de tenir compte d’éléments pertinents ou encore en fixant une indemnité inéquitable parce que manifestement trop faible ou trop élevée; cependant, comme il s’agit d’une question d’équité – et non pas d’une question d’appréciation au sens strict, qui limiterait son pouvoir d’examen à l’abus ou à l’excès du pouvoir d’appréciation -, le Tribunal fédéral examine librement si la somme allouée tient suffisamment compte de la gravité de l’atteinte ou si elle est disproportionnée par rapport à l’intensité des souffrances morales causées à la victime (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 705; cf. également ATF 129 IV 22 consid. 7.2 p. 37).
7.2 Dans le cas présent, la cour cantonale a relevé que si la demanderesse n’avait pas été victime d’un mobbing, elle a été placée dans une situation contraignante, par l’obligation de réaliser un certain nombre de contacts élevé par semaine personnellement, puis dans la direction des employés placés sous sa responsabilité, dans le même but d’intensifier les ventes. Cette pression a joué un rôle certain sur la détérioration de sa santé psychique. De plus, ces pressions, exercées sur le personnel, non pas dans l’intention arrêtée de nuire comme dans l’hypothèse du mobbing, mais en raison d’un système très contraignant d’acquisition de la clientèle par les démarcheuses, l’ont été au détriment de la personnalité des employés, en violation de l’art. 328 CO. Cette organisation commerciale, et ce système délibéré, étaient de nature, dans des circonstances semblables, à entraîner à terme la dégradation de la santé des personnes qui y étaient exposées. Pour ce motif, le rapport de causalité adéquate entre les exigences de l’employeur et la dégradation de la santé de la travailleuse était également donné.
7.3 En une ligne – sur un jugement de quarante-quatre pages -, la Cour civile a fixé l’indemnité pour tort moral à 15’000 fr. Ce faisant, elle n’a indiqué aucun élément à l’appui de sa décision ni démontré sur quelle circonstance plus particulière elle se fondait pour arriver à ce montant.
Comme celui-ci est manifestement trop élevé au regard de la jurisprudence, il est vrai composée essentiellement d’arrêts non publiés, mais néanmoins accessible par internet, il convient de réduire la somme allouée à 10’000 fr. – ce que la Cour de céans est fondée à faire puisqu’en concluant au rejet de la demande, la défenderesse a conclu implicitement à la réduction (cf. ATF 111 II 156 consid. 4; 109 II 121 consid. 2b) -, pour tenir compte de la pression constante, de longue durée, exercée sur la travailleuse et de l’absence de considération autre que celle d’un rendement maximum à obtenir.
La fixation de cette somme de 10’000 fr. permet de respecter la mesure par rapport à des cas plus graves (quasi-esclavage: 12’000 fr., cf. arrêt 4C.94/2003 du 23 avril 2004, consid. 5; atteinte à la personnalité de l’employé par une lettre adressée à deux cents personnes: 7’000 fr., cf. arrêt 4C.246/1991 du 14 janvier 1992, consid. 2; atteinte par voie de presse, au moment même où l’employé souhaitait s’établir à son compte: 10’000 fr., cf. consid. 5.3 non publié de l‘ATF 130 III 699). En s’écartant de cette jurisprudence, et en ne fournissant pas les raisons pour lesquelles le montant de 15’000 fr. a été retenu, la cour cantonale a excédé, sans aucune motivation, le pouvoir d’appréciation qui lui est dévolu dans l’application de l’art. 328 al. 1 CO, raison pour laquelle sa décision sera réformée sur ce point et l’indemnité fixée à 10’000 fr.
Das Bundesgericht reduzierte die Genugtuung auf CHF 10’000.
BGer 4C.320/2005 vom 20. März 2006
Dieser Fall handelt von einer Stresshaftung gegenüber einem Hoteldirektor. Es wurde festgestellt, dass der psychologische Druck die Grenze des Zulässigen überschritten hatte.
Die kantonalen Richter waren der Ansicht, dass die Belästigung in Form von kleinen Schikanen und unzähligen Telefonanrufen zwar offensichtlich war, aber nicht die Intensität anderer besonders schwerer Fälle erreicht hatte, die zu einer hohen Entschädigung von bis zu CHF 20’000 geführt hatten.
Das kantonale Gericht erinnerte im Übrigen daran, dass der Kläger bereits im Frühjahr 1999 im Rahmen seiner vorherigen Anstellung von Überforderung und Depressionen betroffen gewesen war. Auch wenn der Psychiater, der den Kläger in der Klinik betreute, der Meinung war, dass sein Patient kein besonders anfälliges Profil hatte, konnte aufgrund dieser Episode davon ausgegangen werden, dass er für Rückfälle der gleichen Art anfällig war. Die konstitutionelle Prädisposition konnte jedoch eine Kürzung der gewährten Entschädigung rechtfertigen. Die Entschädigung für die Belästigung wurde auf CHF 5’000 festgelegt.
Verfahren vor Bundesgericht
Im Wesentlichen argumentiert der Arbeitgeber vor Bundesgericht, dass die von den kantonalen Richtern erwähnten „Schikanen“ keine „Belästigung“ im Sinne der Rechtsprechung darstellen können.
Es sei im vorliegenden Fall kein Verhalten festgestellt worden, das einer Ausgrenzung, einem Druck, der den Arbeitnehmer zur Kündigung bewegen soll, Anweisungen, die einen unangemessenen, harten, ungerechten, verletzenden, herabsetzenden und beleidigenden Autoritarismus widerspiegeln, und keine Feindseligkeit gleichkomme. Die Zeugenaussagen, auf die sich das kantonale Gericht stützte, hatten auch gezeigt, dass der Verwalter die gleichen Anforderungen an alle Führungskräfte des Hotels stellte und dass folglich nicht von einem Verhalten die Rede sein konnte, das nur auf eine Person abzielte, um sie im Sinne der Mobbingdefinition auszuschließen.
Die Feststellung, dass „die Art der Belästigung zwar real war, aber nicht auf besonders kritikwürdigen Verfahren beruhte“, sei mit dem Begriff des Mobbings unvereinbar. Letztendlich hätte sich das kantonale Gericht nur auf den Gesundheitszustand des Klägers gestützt, um festzustellen, dass dieser nur das Ergebnis einer vorherigen Mobbinghandlung sein könne, und dies trotz der „relativen psychologischen Anfälligkeit“ des Arbeitnehmers. Das kantonale Gericht habe daher eine falsche rechtliche Beurteilung des Verhaltens seines Verwalters vorgenommen, als es dieses als Mobbing im Sinne von Art. 328 OR bezeichnete.
Der Entscheid der kantonalen Vorinstanz wurde vom Bundesgericht aber geschützt:
2. En premier lieu, la défenderesse reproche aux précédents juges d’avoir violé les art. 328 CO et 8 CC en admettant que le demandeur avait été victime de mobbing.
2.1 Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (arrêt 2P.57 et 58/2005 du 11 août 2005, consid. 6.2.1; 4C.109/2005 du 31 mai 2005, consid. 4). La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée (arrêt 2P.57 et 58/2005 du 11 août 2005, consid. 6.2.1; 4C.109/2005 du 31 mai 2005, consid. 4). Il n’y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents, mais aussi garder à l’esprit qu’il peut n’être qu’imaginaire ou même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêt 2P.57 et 58/2005 du 11 août 2005, consid. 6.2.1; 4C.109/2005 du 31 mai 2005, consid. 4).
En droit privé, les actes de mobbing sont prohibés par l’art. 328 al. 1 CO (arrêt 2P.57 et 58/2005 du 11 août 2005, consid. 6.2.1; 4C.109/2005 du 31 mai 2005, consid. 4), qui dispose que l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. L’employeur qui n’empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l’art. 328 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 73; plus récemment arrêt 2P.57 et 58/2005 du 11 août 2005, consid. 6.2.1; 4C.343/2003 du 13 octobre 2004, consid. 3.1).
2.2 Le salarié victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’art. 328 al. 1 CO du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, 101 al. 1 et 99 al. 3 CO; ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; ATF 125 III 70 consid. 3a p. 74). Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. L’ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances physiques ou psychiques consécutives à l’atteinte subie par la victime et de la possibilité d’adoucir sensiblement, par le versement d’une somme d’argent, la douleur morale qui en résulte (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; 129 IV 22 consid. 7.2 p. 36). N’importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d’une personne ne justifie pas une réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; 125 III 70 consid. 3a p. 75). En raison de sa nature, l’indemnité pour tort moral, qui est destinée à réparer un dommage qui ne peut que difficilement être réduit à une simple somme d’argent, échappe à toute fixation selon des critères mathématiques, de sorte que son évaluation en chiffres ne saurait excéder certaines limites; l’indemnité allouée doit toutefois être équitable (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704 s.; 129 IV 22 consid. 7.2 p. 36).
La fixation de l’indemnité pour tort moral est une question d’application du droit fédéral, que le Tribunal fédéral examine donc librement. Dans la mesure où celle-ci relève pour une part importante de l’appréciation des circonstances, le Tribunal fédéral intervient avec retenue, notamment si l’autorité cantonale a mésusé de son pouvoir d’appréciation en se fondant sur des considérations étrangères à la disposition applicable, en omettant de tenir compte d’éléments pertinents ou encore en fixant une indemnité inéquitable parce que manifestement trop faible ou trop élevée; cependant, comme il s’agit d’une question d’équité – et non pas d’une question d’appréciation au sens strict, qui limiterait son pouvoir d’examen à l’abus ou à l’excès du pouvoir d’appréciation -, le Tribunal fédéral examine librement si la somme allouée tient suffisamment compte de la gravité de l’atteinte ou si elle est disproportionnée par rapport à l’intensité des souffrances morales causées à la victime (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 705; 129 IV 22 consid. 7.2 p. 37).
S’agissant du montant alloué en réparation du tort moral, toute comparaison avec d’autres affaires doit intervenir avec prudence, puisque le tort moral touche aux sentiments d’une personne déterminée dans une situation donnée et que chacun réagit différemment face au malheur qui le frappe. Cela étant, une comparaison n’est pas dépourvue d’intérêt et peut être, suivant les circonstances, un élément utile d’orientation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 705).
2.3 En l’occurrence, la cour cantonale a retenu que les témoignages convergents recueillis, émanant en particulier de cadres de l’hôtel en contact direct avec le demandeur, démontraient à satisfaction de droit que celui-ci avait été l’objet, au fil des mois, d’un harcèlement de la part de l’administrateur de la défenderesse. Même si le directeur devait rendre compte de sa gestion, l’administrateur intervenait quotidiennement dans celle-ci, s’opposait à des projets ou à des décisions prises, et privait en définitive le directeur de toute initiative, le confinant à un rôle de simple exécutant.
L’administrateur était certes une personne expérimentés dans le secteur touristique et exigeante, qui entendait suivre étroitement l’exploitation de l’établissement, propriété familiale. Les chiffres d’affaires et les résultats économiques paraissaient également avoir été décevants durant la période considérée, en 2000-2001, ce qui pouvait néanmoins s’expliquer par la conjoncture défavorable et par les travaux de rénovation entrepris, terminés au moment de l’entrée en fonction du demandeur.
Les interventions et les pressions psychologiques répétées n’en avaient pas moins dépassé la limite de l’admissible, comme l’avaient retenu avec raison les premiers juges.
La défenderesse invoquait en vain les avantages financiers consentis au directeur, sous forme d’un prêt personnel de 10’000 fr. puis de trois „avances sur prime selon contrat“. Les avantages en question avaient certes été accordés, mais ne permettaient pas pour autant de retenir que les rapports de travail étaient restés harmonieux et que l’administrateur s’était montré bienveillant envers le demandeur. Ils avaient au contraire probablement eu pour effet d’accroître le sentiment de dépendance économique de l’employé vis-à-vis de son employeur.
Déstabilisé, l’employé avait dû être hospitalisé durant un mois à son retour de vacances en juin 2001. L’incapacité totale de travail s’était prolongée jusqu’au 28 février 2002, puis à 50 % durant deux à trois mois. Les deux médecins traitants entendus avaient confirmé le lien de causalité très vraisemblable entre les symptômes constatés et les pressions ainsi que les critiques que l’employé indiquait avoir subies, conclusions qui apparaissaient convaincantes.
Les premiers juges avaient estimé que le harcèlement, sous forme de petites tracasseries et d’innombrables appels téléphoniques, était certes évident, mais qu’il n’avait pas atteint l’intensité d’autres cas particulièrement graves ayant conduit à l’allocation d’indemnités élevées, allant jusqu’à 20’000 fr.
La cour cantonale a rappelé pour le surplus qu’au printemps 1999, dans le cadre de son précédent emploi, le demandeur avait déjà été affecté par un surmenage et une dépression. Même si le psychiatre qui avait suivi le demandeur à la clinique avait considéré que son patient n’avait pas un profil particulièrement fragile, l’épisode permettait de retenir qu’il était exposé à des rechutes de même nature. Or, la prédisposition constitutionnelle pouvait justifier une réduction de l’indemnité allouée.
La réparation du dommage à raison du harcèlement, fixée à 5’000 fr. par les premiers juges, paraissait adéquate.
2.4 En substance, la défenderesse soutient que les „tracasseries“ évoquées par les juges cantonaux ne peuvent être constitutives de „harcèlement“ au sens où l’entend la jurisprudence. Aucun comportement analogue à une mise à l’écart, à des pressions destinées à faire démissionner l’employé, à des directives reflétant un autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant, rabaissant et vexatoire, et aucune hostilité n’auraient été constatés en l’espèce. Les témoignages sur lesquels la cour cantonale s’était basée avaient également démontré que l’administrateur avait les mêmes exigences à l’égard de tous les cadres de l’hôtel et qu’il ne pouvait en conséquence être question d’un comportement visant uniquement une personne en vue de la mettre à l’écart au sens de la définition du mobbing. Le constat selon lequel „la nature du harcèlement, certes réel mais ne reposant pas sur des procédés particulièrement critiquables“, serait incompatible avec la notion de mobbing. En définitive, la cour cantonale se serait uniquement fondée sur l’état de santé du demandeur pour considérer que celui-ci ne pouvait être que le résultat d’un acte de mobbing préalable, et ce en dépit de la „relative fragilité psychologique“ du demandeur. La cour cantonale aurait donc procédé à une appréciation juridique erronée du comportement de son administrateur en le qualifiant de mobbing au sens de l’art. 328 CO, respectivement violé l’art. 8 CC en retenant l’existence de mobbing en l’absence même d’un faisceau d’indices convergents suffisants.
Quoi qu’en dise la défenderesse, dans une argumentation largement appellatoire qui n’a pas sa place dans un recours en réforme, l’on ne voit pas que, sur la base de l’état de fait souverain, les juges cantonaux aient violé le droit fédéral en admettant que le demandeur avait été victime de mobbing. Force est par ailleurs d’admettre que, sous le couvert de l’art. 8 CC, la défenderesse s’en prend en réalité derechef à l’appréciation des preuves, grief qui relève du recours de droit public (cf. ATF 127 III 519 consid. 2a p. 522).
2.5 La défenderesse ne critique pas, dans une motivation subsidiaire, le montant de l’indemnité qu’elle a été condamnée à verser au demandeur du fait du mobbing. En revanche, celui-ci soutient, dans son recours joint, que la cour cantonale a mésusé de son pouvoir d’appréciation en fixant à 5’000 fr. la somme en question, qui devrait selon lui être portée à 30’000 fr. En bref, il relève la durée et la fréquence des actes de mobbing dont il a été victime ainsi que les conséquences que ceux-ci ont eu sur sa santé – consommation de boissons alcoolisées, hospitalisation, incapacité de travail – et sa carrière – changement complet d’orientation professionnelle, soit passage d’une vie entièrement consacrée à l’hôtellerie en qualité de cadre supérieur dirigeant à celle de courtier immobilier. Il tient en revanche son hospitalisation de 1999 pour peu pertinente, dès lors que son médecin traitant avait clairement considéré qu’il n’avait pas un profil particulièrement fragile. A cet égard, la cour cantonale se confinait dans une mauvaise appréciation des preuves en admettant l’exposition possible à des rechutes de même nature, soit une prédisposition constitutionnelle pouvant justifier une réduction de l’indemnité allouée en application de l’art. 44 CO.
En tant que le demandeur critique l’appréciation des preuves, son grief est irrecevable dans la procédure du recours en réforme. Pour le surplus, son argumentation largement appellatoire n’est pas pertinente. Il apparaît en effet que la cour cantonale a correctement tenu compte de tous les éléments déterminants pour fixer le montant de l’indemnité pour tort moral allouée au demandeur. C’est d’ailleurs le lieu de rappeler que, dans certains cas particuliers, il convient de se montrer restrictif dans la réparation du tort moral lorsque le salarié touche déjà une indemnité pour licenciement abusif (arrêt 4C.116/2004 du 7 septembre 2004, consid. 3 non publié aux ATF 130 III 699; arrêt 4C.310/1998 du 8 janvier 1999, publié in SJ 1999 I p. 277, consid. 4a), ce qui est le cas dans la présente cause (cf. consid. 3). Il s’ensuit que l’allocation d’un montant de 5’000 fr., équitable au regard de l’ensemble des circonstances et en comparaison avec les autres affaires mentionnées par le Tribunal des prud’hommes, auquel la cour cantonale s’est référée, doit être confirmée.
Zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers siehe auch (Auswahl):
- Arbeitgeberkündigung – Erhöhte Fürsorgepflicht bei älteren Arbeitnehmern
- Verhinderung von Arbeitsunfällen – Fürsorgepflicht
- Kündigung nach Verletzung der Fürsorgepflicht – Missbräuchlich!
- Verlust des Bewusstseins – Verletzung der Fürsorgepflicht?
- Schadenersatz bei missbräuchlicher Kündigung
- Fürsorgepflicht – Unfall an Stanzmaschine
- Leiterunfall beim Kirschenpflücken – Fürsorgepflichtverletzung
- Übernahme der Anwaltskosten
- Haftung von juristischen Personen bei Fürsorgepflichtverletzungen
- Arbeitsunfall als fahrlässige Tötung qualifiziert
Autor: Nicolas Facincani
Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie hier.